Развитие человеческого капитала организации

Введение 

Понятие человеческий капитал приобретает  в настоящее время большое  значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных  фирм. Резко возрос интерес экономической  науки к человеческим созидательным  способностям, к путям их становления  и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов  капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и  образование. Сегодня изучение проблем  повышения эффективности использования  производительных сил людей, реализующихся  в современных условиях в форме  человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается  в разряд первоочередных задач в  структуре социально - экономических  исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.

Управление человеческим капиталом  компании – тема не новая. Тем не менее, механизмы такого управления используются далеко не повсеместно. Причин можно назвать несколько: во-первых, до отношения к персоналу, как  к ценнейшему ресурсу, требующему особых управленческих подходов, предприятию  необходимо дорасти. Иными словами, когда налажены системы управления финансового, маркетингового и логистического, приходит черед глубинного анализа  механизмов управления человеческого  ресурса. Возможно, это не совсем правильный подход, но на практике происходит именно так. Следующая причина: фактическое  отсутствие информации об указанных  механизмах.

То есть, сам термин «человеческий  капитал» известен, а вот сведения о том, как им управлять, очень  малодоступны. Персонал компании однозначно является ресурсом, причем ресурсом едва ли менее ценным, чем техника, оборудование и даже денежные средства. Так почему же к технике мы относимся бережно, заботимся о ее модернизации и поддержании в должном состоянии, а жизнедеятельность более ценного ресурса, приносящего большую прибыль, пускаем на самотек? Или того хуже, относимся к нему как сугубо затратному, хотя необходимому, атрибуту рабочего процесса?

Так вот, предприятия, осознающие ценность человеческого фактора и относящееся  к нему как к капиталу, к ресурсу, работающему на повышение экономической  стоимости по статистике являются наиболее перспективными, а чаще просто ведущими. Важный момент – понимание пользы, выгоды, которую кадры приносят предприятию. Помимо того, что благодаря им рабочий  процесс происходит вообще, хорошая  команда работает на прирост стоимости  компании. Лояльность клиентов, торговая марка, инновационные подходы, корпоративный  климат – все эти факторы, как  известно, являются составляющими процесса увеличения стоимости предприятия, и не достижимы никаким другим путем, кроме как усилиями персонала.

Итак, работники предприятия –  это высококачественный и ценный ресурс, которым для большей эффективности  и улучшения качества результата, нужно грамотно управлять. К сожалению, довольно часто в понятие «управление  человеческим капиталом предприятия» вкладывают не совсем правильный смысл.

Актуальность темы исследования

Экономический рост страны в большей  степени определяется наличием в  ней квалифицированной рабочей  силы, он невозможен без творческого  потенциала, так называемых нематериальных форм богатства: знаний, навыков, умений. И наибольшее внимание государство  сосредотачивает именно на достижении наибольшей отдачи от человеческого  капитала, потому что он повлечет за собой увеличение уровня благосостояния страны.

В настоящее время российская экономика  развивается преимущественно за счет сырьевых источников. Использование  сырьевого потенциала для стабилизации экономической ситуации, увеличения масштабов инвестиций, оплаты валютных долгов необходимо, но не является главным  средством решения социально-экономических  проблем. Возможности эксплуатации сырьевых источников не бесконечны. Единственный ресурс, возможности разумного использования которого практически безграничны, - производительные способности людей, реализующиеся в современных условиях в форме человеческого капитала, значительная часть которого «изношенна», отсутствуют источники и резервы его замены и накопления. В этой ситуации человеческий капитал расценивается как наиболее ценный производительный ресурс по сравнению с капиталом материальным. Сказанное позволяет заключить, что проблемы изучения человеческого капитала как фактора управления и потенциала развития современных корпораций являются высоко актуальными в нынешнем состоянии российского общества.

Целью курсовой работы является исследование  теоретических и методологических аспектов управления человеческим капиталом, анализ роли человеческого капитала как основного фактора управления и развития современной корпорации.

Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:

 - изучить понятия человеческого капитала и его виды;

-провести сравнительную характеристику  многообразия понятий обозначающих  персонал организации;

- рассмотреть методологию исследования  человеческого капитала;

- рассмотреть модели управления  человеческим капиталом организации.

Объект исследования: формы и подходы к управлению человеческим капиталом в современных организациях.

Предмет исследования: роль человеческого капитала как ключевого фактора управления и развития современной организации.

Основоположниками теории человеческого  капитала принято считать Т. Шульца и Г. Беккера, в работах которых  было впервые доказано, что вложения в человека, его способности, знания и здоровье, которые традиционно трактовались как издержки, являются на самом деле инвестициями, причем с достаточно высокой нормой отдачи.

Однако, корни представлений о  человеческом капитале можно обнаружить гораздо раньше: уже У. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс трактовали способности и навыки человека как  основной капитал, применяя к нему понятия  вложений и отдачи.

Многие известные экономисты, такие  как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри  Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной  и полезной трактовку человека как  основного капитала.

Анализ отечественных публикаций по проблемам управления человеческим капиталом в контексте перехода экономики на постиндустриальный путь развития показывает, что, несмотря на значительный объем, тема далека от своей  окончательной разработки.

Из отечественных исследователей (с 1990-х гг.), работающих над проблемами формирования экономики, основанной на знаниях, наибольшей известностью пользуются работы В. Иноземцева, М. Делягина, В. Яковца. Подробный анализ современных зарубежных подходов к пониманию человека как  экономического феномена дается в работах B.C. Автономова.

Методологическую и теоретическую основу курсовой работы составили, прежде всего, классические работы по теории человеческого капитала. В своем понимании природы человеческого капитала автор опирался на классические работы Г. Беккера и Т. Шульца, а так же их последователей и учеников.

Основные положения, выносимые на защиту

1). Анализ литературы, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, показал, что для характеристики используются различные понятия. Наиболее часто употребляются понятия: “трудовой потенциал”, “кадровый потенциал”, “человеческий капитал”. Общим для всех этих понятий является то, что они рассматриваются на различных уровнях иерархии. Различия связаны с развитием теории в области управления человеческим ресурсами предприятия. Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы).

2). Эволюционное развитие общества сопровождается эволюцией статуса человека в экономической системе общества. Всемерная информатизация производственных процессов, интерес к факторам экономического роста, ввод в эксплуатацию сложных в управлении механизмов явились причиной формирования в самостоятельный раздел экономического анализа теории человеческого капитала в 60-х годах XX в.

3). Наиболее полно человеческий  капитал можно охарактеризовать  следующим образом: это врождённый, сформированный в результате  инвестиций и накоплений определенный  уровень здоровья, образования, навыков,  способностей, мотиваций, энергии,  культурного развития, как конкретного  индивида, группы людей, так и  общества в целом, которые целесообразно  используются в той или иной  сфере общественного воспроизводства,  способствуют экономическому росту  и влияют на величину доходов  их обладателя.

4). Человеческий капитал - та часть интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Человеческий капитал важен при проведении инноваций и любого обновления. Именно интеллектуальный капитал задает темп и характер обновления технологии производства и его продукции, которые затем становятся главным конкурентным преимуществом на рынке.

5). Анализ теорий человеческого капитала и основных концепций управления персоналом организации позволяет сделать вывод о том, что наиболее эффективным инструментом управления человеческим капиталом организации является соответствующим образом выстроенная организационная культура, сильное влияние на конкретную модель которой оказывают такие факторы, как личность руководителя и особенности национальной трудовой этики и культуры.

6). Чрезвычайно быстрая смену технологий и подходов к ведению бизнеса заставляет организации функционировать в адаптивном режиме. Важнейшим залогом успеха в данных условиях является высокое качество человеческого капитала. Люди, их уникальные знания, мотивация и энергия составляют сегодня основную часть капитала наиболее успешных и высокотехнологичных компаний.

7). В ходе анализа проблемы  управления человеческими ресурсами  можно отметить недостаточность  разработанности категории «человеческий капитал». Особенно актуальным использование данной категории представляется в рамках социологии управления. Однако, в большинстве концепций управления активно используются такие категории, как «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал». Использование категории «человеческий капитал» в управленческой практике позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений и кадровой политики организации в целом. Это связано с тем, что ориентация в работе с персоналом на «человеческий капитал» предполагает четкий учет вложений, издержек и прибыли - важнейших областей и объектов управления, заставляющих менеджеров стремиться ориентироваться на точные и измеряемые показатели эффективности деятельности организации.

          8). На современном этапе экономических преобразований проблема оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса не вызывает сомнений в своей актуальности, тем не менее основные методы определения стоимости заимствованы из западной практики и не всегда адаптированы к условиям отечественной экономики.

1.Теория человеческого  капитала, как методология анализа  персонала организации.

1. Многообразие понятий обозначающих персонал

На рубеже 90-х годов  ХХ века начался активный процесс  формирования так называемой новой  экономики, или экономики, основанной на знаниях. Ее отличительной чертой является ускоренное развитие нематериальной сферы и нематериальной среды  хозяйственной деятельности. Знания, а не капитал и не средства производства, становятся основным экономическим  ресурсом, определяющим, в конечном счете, конкурентоспособность любой  организации.

Носителями и создателями  знаний являются люди. Именно поэтому  в современных условиях еще больше возрастает роль управления человеческими  ресурсами  организации. Анализ литературы, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, показал, что для их характеристики используются различные понятия. Наиболее часто употребляются понятия: “трудовой потенциал”, “кадровый потенциал”, “человеческий капитал”. Общим для всех этих понятий является то, что они рассматриваются на различных уровнях иерархии: отдельного работника, предприятия и на уровне экономики региона  или национальной экономики. Различия связаны с развитием теории в области управления человеческим ресурсами предприятия.

В развитии теории и практики управления работающими в организации людьми часто выделяют следующие основные концепции ¹:

– использование трудовых ресурсов – связано с взглядами технократического менеджмента на человека как на простой винтик большого механизма;

– управление персоналом – основано на достижениях в области поведенческих наук, предполагает высокую значимость мотивации и осознание важной роли работников в деятельности организации;

– управление человеческими ресурсами – направлено на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей.

Достаточно распространенной является точка зрения, что различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами вызваны скорее различиями в акцентах и подходах, чем в сути². Так, в системе управления человеческими ресурсами, прежде всего: