Разработка системы организации обучения персонала

Цели должны быть:

• конкретными и специфическими;
• ориентирующими на получение практических навыков (в отличие от образования, цель которого - общее развитие в определенной сфере знаний);
• измеримыми.

Для обучения персонала  лучше использовать несколько методов (или форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания.

 

 

1.2. Виды   обучения персонала.

Профессиональная  подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.

Профессиональная  начальная подготовка кадров. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.

Профессиональная  специализированная подготовка. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.

Профессиональное  совершенствование. Расширение знаний, умений, навыков и способов общения  с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирования профессионального  роста.

Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Приведение знаний и способностей в  соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются  специалисты.

Профессиональное  совершенствование с целью продвижения  по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.

Профессиональная  переподготовка. Получение знаний, умений, навыков и овладение способами  обучения для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности.

Задачи  обучения для отдельных целевых  групп:

Учащаяся  молодежь. Теоретическая начальная  подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой  по специальности на рабочем месте (профессиональная школа-производство).

Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.

Руководители  с опытом работы. Отработка поведения  на случай возникновения конфликтных  ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.д.

Обучение  при вхождении в организацию. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важнейшей задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

- Миссия и основные цели организации;

- Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

- Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

- Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

- Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

- Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

 

1.3. Методы обучения персонала.

Если  основываться на принятой в мировой  практике классификации методов  обучения, то все их следует разделить на:

а) методы обучения, применяемые входе выполнения работы,

б) методы обучения вне рабочего места (должностных  обязанностей),

в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение  на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах организации.

Методы обучения персонала  на рабочем месте:

Инструктаж: представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация: представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно- технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.

Делегирование: передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.

Метод усложняющих заданий: специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Ученичество и наставничество: являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Методы обучения персонала  вне рабочего места:

Чтение лекции: лекционный метод опирается на деятельность инструктора, представляющего стажерам информацию, и является одной из наименее дорогих форм обучения, потому что связана с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом контингенте обучающих. Несмотря на критику, что этот метод не предоставляет возможностей для практики и обратной связи, оценки результатов обучения, использующего метод лекций, показали, что с его помощью можно обеспечить, по крайне мере, средний уровень эффективности.

Конференция: этот метод использует структурированные дискуссии между инструктором и стажером в относительно малых группах. В то время как метод лекции предусматривает одностороннюю связь, метод конференции обеспечивает двухстороннее обсуждение и поэтому может использоваться для того, чтобы проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. Поскольку это влечет за собой высокую степень причастности обучаемого, метод конференции особенно эффективен для увеличения приверженности стажера или изменения установок.

Моделирование: моделирование, или имитация, - это тщательно разработанные упражнения, смоделированные на основе реальных ситуаций, в выполнении которых стажеры учувствуют и получают обратную связь. Моделирование трудовых ситуация особенно полезно для тех рабочих мест, в которых высоки риск и цена ошибки (например, обучение пилотов) или в которых прямое наблюдение и обратная связь, как правило, отсутствуют (например, принятие управленческих решений). 

Деловые игры: коллективная игра (часто с применением компьютера), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес - плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов): позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а преподаватель направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты с помощью других методов обучения.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой.

Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

В таблице 1 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.

Таблица 1. Преимущества и недостатки различных методов обучения

 

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время  их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.	Вряд ли точно соответствует  потребностям организации Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
Участники встречаются только с работниками єтой же организации	+ Участники могут обмениваться  информацией, делиться проблемами  и опытом их решения с работниками  других организаций
+/- Участники могут быть отозваны  простым уведомлением в связи  с производственной необходимостью  решить возникшие на работе  проблемы	+/- Участники не могут быть отозваны  простым уведомлением о том,  что им необходимо решить возникшие  на работе проблемы.
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ	+ Может использоваться дорогостоящее  учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах  Вашей организации.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были отозваны  с курсов, оплата может быть и не   возвращена.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии	+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий  персонал может быть доступен  вне стен организации, а не  внутри Вашей организации.
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.	+ В сравнительно безопасной нейтральной  обстановке участники могут более  охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.	- Могут возникнуть проблемы при  переходе от обучения (на примере  учебных ситуаций) к непосредственному  выполнению реальной работы
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки