Разработка системы организации обучения персонала

Департамент образования Смоленской области 

по образованию, науке и делам молодежи

Вяземский политехнический  техникум

 

Специальность  __________

________________________

Отделение ______________

________________________ Группа __________________ ________________________

 

Дата защиты_____________

________________________

Оценка _________________

Руководитель курсовой работы _________________

________________________________________________

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

Тема _____ Разработка системы организации обучения персонала ____________

_________________________________________________________________________________

 

КР. ____________________________ 00. 00. ПЗ

 

 

 

 

Руководитель курсовой работы

______________________________________________________

 

Студент _____________________

____________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012г.

 

Содержание:

Введение. …………………………………………………………………..... 3

Глава 1. Разработка системы обучения персонала. ………………….. 6

1. Цели обучения персонала. ………………………………………..… 6
2. Виды обучения персонала. ……………………………………..…. 10
3. Методы и методики обучения персонала. ………………………... 12
4. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. ……..… 18

Глава 2. Анализ и разработка системы обучения персонала

на предприятии ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»)............. 24

1. История сети магазинов «Магнит». ………………………………. 24
2. Организационная структура предприятия ОАО «Магнит»…..… 29
3. Анализ существующей системы аттестации персонала. ……..…. 35
4. Разработка системы организации обучения персонала. ……….. 39

Заключение. ………………………………………………………….……49

Список используемой литературы. ……………………………………52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым  профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к  концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально  конкретной направленностью.

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что  в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 - 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые  были приобретены в специальной  школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты  Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе "10 лет за производительность", что  промышленность и управление - это, прежде всего, людские ресурсы и  главная проблема заключается в  том, как обеспечить отрасли, промышленно-управленческие структуры, квалифицированными кадрами.

Высококвалифицированному специалисту  все чаще приходиться совмещать  в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных  трудовых функций и принимать  решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения  приводят к необходимости повышение  значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования  системы обучения персонала в  организации. Недостаток у работника  тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных  с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста  прибыли, имеет ряд важных последствий  для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

На фоне экономического кризиса  на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Среди основных факторов, говорящих о важности непрерывного образования, могут быть выделены следующие:

1. Внедрение  новой техники, технологии, производство  современных товаров, рост коммуникативных  возможностей создают условия  для ликвидации или изменения  некоторых видов работ. В связи  с этим необходимая квалификация  не может быть гарантирована  базовым образованием.

2. Мир  превращается в рынок без границ  с высоким уровнем конкуренции  между странами. Страны, имеющие  современную систему инженерного  и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения  во всех областях жизни - главный  элемент современности. Непрерывные  и быстрые изменения в технологии  и информатике требуют непрерывного  обучения персонала.

4. Более  эффективным и экономичным для  фирмы является повышение отдачи  от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых  работников.

Обучение персонала является важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Обучение и развитие персонала  является составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию  работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный  климат в коллективе и преемственность  в управлении.

Цель курсовой работы — разработка программы подготовки и реализации обучения определенных групп сотрудников предприятия.

 

1. Разработка системы обучения персонала.

1.1 Цели обучения персонала.

Сложившиеся в нашей  стране непростые экономические  отношения требуют от организаций  гибких подходов к подготовке своего персонала. Важным становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение  сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала. Многие авторы отмечали необходимость  непрерывного образования в связи  с изменениями, происходящими вокруг нас: появлением новой техники и  технологий производства современной  продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров. В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы в современных организациях не представляется возможным. Это обусловлено следующими объективными факторами:

• "закрытость" фирм и организаций для исследования профессии;
• высокая динамика изменения профессий.

Все больше руководителей  российских компаний задумываются над  целесообразностью повышения профессионального  уровня своих сотрудников, т.к. в  сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала  потребностям организации чревато  низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной  культуры в организациях, оказывает  существенное влияние на мотивацию  работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального  развития сотрудников является внутрифирменное  обучение (ВФО).

В данном случае под  внутрифирменным обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые  организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы  на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное  обучение возможно организовать двумя  способами: отправлять сотрудников  обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении  с внешним обучением персонала:

• специалисты не покидают на длительное время свою организацию;
• организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;
• разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;
• так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка  эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени на адаптацию сотрудника в организации, затем на адаптацию к изменениям, и организация в результате не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной на рынке. Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты. Профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании, и для семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. В 2006 году в США частные компании израсходовали 53 млрд долларов на профессиональное обучение, в 2007 году эта цифра составила 100 млрд долларов.

Ведущие организации  затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда  заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации, которая  ожидает отдачи в виде повышения  производительности своих сотрудников, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Внутрифирменное обучение как метод профессионального  развития персонала.

Процесс обучения можно представить в виде следующей  схемы:

В тех организациях, где работа с персоналом осуществляется планомерно, процесс профессионального  развития сотрудников является непрерывным  и цикличным.

Существует 3 вида потребностей в обучении сотрудников, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.

Потребности организации.

При определении  потребностей организации речь будет  идти о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты, вложение в  обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность  организации, обеспечивает преемственность  в управлении. Стратегия развития компании, миссия компании и ее видение также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии на язык профессионального обучения.

Потребности профессии.

Потребности, связанные  с выполнением обязанностей, определяются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и  специалистов, успешно выполняющих  эти обязанности, анализа результатов  работы организации, тестирования сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста. Это особенно важно в современных  условиях.

Потребности личности.

Обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность  в себе. Внутрифирменное обучение позволяет быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить  приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием  является выявление потребности в обучении. С этой целью были разработаны специальные методы, основные из которых - анализ деятельности и анализ исполнения. От качества определения потребностей зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников, на основании чего можно сформулировать цели обучения.