Разработка системы материального стимулирования труда работников

В практической деятельности стимулирующее воздействие  принуждения и привлечения часто  очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.

3. Актуальное  и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование  связано со значением оплаты  труда как источника повседневного  существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

-речь идет  о достижении больших целей; 

-вероятность  их достижения достаточно высока, наглядна;

-есть такие  качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти  обстоятельства определяют возможность  ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).⁵

Принципы организации  заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные  принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост  номинальной и реальной заработной  платы.

2. Соответствие меры  труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

Принципы базисны и  в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда  довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую классификацию.

Вывод :

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

1.2 Этапы  развития систем стимулирования  труда

 В  странах  ежегодно происходит рост  интеллектуализации  труда, сознательности и активности рабочих,  возрастание  материальных  и  духовных потребностей работников к постепенному  нарастанию  конфликта  между бурно развивающимися  производительными  силами  и  устаревшими  производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые  способы  интенсификации наемного  труда,  побуждения   работников  и   максимальное   использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

Исходным моментом в решении этой задачи  стал отход от  традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе  которой  лежало  почти полное  игнорирование  «человеческих»   аспектов  труда.⁶  Это было время господства  классической  теории  управления,   концепция «экономического» человека. Согласно концепции, поведением  человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за  счет экономических потребностей работника.

    Такое  положение дел подвергалось острой  критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений.  Основоположником  которой является  американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой   доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э.  Мэйо  пришел к выводу,  что решающее влияние на повышение эффективности  трудов поведения  работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.

    Основная  концепция доктрины «человеческих отношений»   относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно  действующий фактор.  Так,  Р.  Ликерт  и  Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до  определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления  о «хорошей жизни».

    В  царской России  безусловно существовало стимулирование, преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И.  Ульянов в первые  годы  советской  власти  подчеркивал  необходимость  определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения  (прямой  мотивации)  и побуждения (стимулирования).

    В годы перехода  к  новой экономической политике  в ряде  документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности  в оплате труда. Ставился  вопрос  о переходе  предприятий на  хозрасчет и самофинансирование. Однако выдвинуть  на  первый  план  методы  стимулирования  как  способ управления трудящимися в этот период  по  ряду  объективных  и  субъективных причин не удалось. В 20-е годы  постепенно  происходит  возрастание  степени централизации управления воздействий на трудовые  коллективы.  На  авансцену все   более   уверенно   выходят   административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

    Методы  принуждения   были  основными  в  нашей   стране  практически  до середины 60-х годов. Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его  две  концепции  «теория икс»  и  «теория  игрек».  Согласно  первой  теории, наемные   работники безответственны  и  безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из  того,  что  человек  по своей  натуре  энергичен,  честолюбив,  в  процессе  трудовой   деятельности стремится  к  удовлетворению  не  только   материальных,   но   и   духовных потребностей в творчестве и самореализации.

    По  мнению  Макгрегора,  работники,  занятые   на  производстве,  уже  в основном удовлетворили свои материальные потребности.  Поэтому  материальное поощрение не  может  служить  стимулом,  побуждающим  человека  к  повышению эффективности своего труда. Потребности более  высокого  уровня  могут  быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности»  и «морального  выбора».  Эти  идеи  были  позднее  развиты  Ф.  Герцбергом   в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно  этому  методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха  и  дающая вознаграждение в  виде  признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

    Дальнейшие поиски  более  совершенных  методов  интенсификации  труда с учетом человеческого фактора привели  ученых  к  выработке  нового  научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются  Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта  школа  рассматривает  социальную  организацию  как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей  из которых является сам  индивидуум.  Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с  интересами  фирмы в целом  на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации. Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их  полностью  можно компенсировать  нематериальными  вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

    Существенный  вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймон. Он выработал  концепцию  «административного»  человека.  Основное  положение этой концепции состоит в  том,  что  человек  в  силу  своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее  члены  готовы  активно  участвовать  в деятельности организации, отдавая всю свою энергию  реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида  с организацией». Проблемы интенсификации производства и повышения  его  эффективности  с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран  СЭВ в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или  подходил  к  концу  период, когда  их  экономическое  развитие  происходило  преимущественно за счет экстенсивных  источников  роста,  и организация   заработной  платы   была направлена на  стимулирование  главным  образом  высоких  темпов  расширения объемов производства. Стало очевидным,  что  повысить  эффективность  и  качество  труда  без

дифференциации  и индивидуализации, без комплексной  системы стимулирования, невозможно.

    И   только  начиная  с  80-х   годов  в  нашей  стране  взят  твердый   и

последовательный  курс  на  переориентацию  управленческих  воздействий.   В современных условиях важнейшее  значение  в  мотивации  трудового  поведения объектов  управления  приобретает  стимулирование.  Необходимость   переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо  подчеркнута  в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

    В  последние годы в связи с  ростом безработицы, инфляции,  социальной неустойчивости  общества  в  целом потребовалась новая модель человека, которая помогла бы  доказать  научность и обоснованность  разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.

    В  70-х  годах   в  американской  теории  управления  появилась   модель «профессионального» человека, на которой основывается    концепция «организационного развития». Профессиональный человек  имеет  более  высокий уровень  запросов,  сознательности  и   восприимчивости   по   сравнению   с «административным»  человеком.  Он  мечтает  приносить  пользу   не   только организации, в которой служит, но и обществу  в целом.  С этой  целью он развивает  в  себе  способности  к  постоянному  повышению уровня своего образования и квалификации, не  чувствует  себя  обязанным  по  отношению  к организации, принадлежит только  себе.  Он  может  работать  в  организации, которая управляется по целям,  а  не  на  основе  голого  администрирования, больше  реагирует  на  творческие  идеи,  чем  на  установленные  правила  и процедуры,   и   стремится   к   признанию   и   расширению   круга    своей ответственности.

    Важную  роль в разработке проблем  управления поведением человека  сыграл также  «ситуационный»   подход,   нашедший   в   последнее   время   широкое распространение.  Понятие  «ситуация»  используется как   важный   фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое  поведение человека. Действовать по обстоятельствам –  главное  кредо  представителей  этого направления. В зависимости от специфики организации труда и  производства они предлагают для управления поведением персонала с учетом  складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

    Решающую  роль в их формировании играют  идеи бихевиоризма. Представители этого направления ищут  возможность  выработки  новых  форм  воздействия  на личность на основе манипулирования внешними по отношению  к  нему  факторами через связь актов поведения человека с его результатами.

    Среди  разработок этого направления  выделяется концепция, основанная  на анализе поведения человека  в  рабочей  ситуации.  Так,  В.  Врум  связывает мотивацию личности с восприятием  индивида  своего  желания,  вероятности  и возможности получения стимула.  Экспектация,  по  Вруму  -  это вероятность того, что определенный объем усилий приведет  к  достижениям  основной  цели индивида. Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться  на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности  для человека его свободных целей и целей организации.

    Идеи  В. Врума получили свое развитие в модели поведения,  разработанной Л. Портером и Э. Лоулером. Эта модель показывает взаимосвязь  между  рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные  виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность  вознаграждения   и   предполагаемая   вероятность   его получения, тем более значительны усилия  он  прилагает  для  решения  задач⁷.

            Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

• На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
• На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях нахождения в социуме. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
• На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
• На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
• На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
• На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
• На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
• На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.⁸