Разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»

В данном исследовании необходимо дать комплексную оценку влияния адаптации персонала  на показатели деятельности ОАО «Пензастрой». Для этого будут проанализированы технико-экономические показатели предпрития за два прошлых года (2009-2010гг.). Выбор данного периода объясняется тем, в это время предприятие увеличило число строящихся объектов, а, следовательно, и увеличилась численность промышленно-производственного персонала.

Первичной информацией  для данного анализа послужили:

4. баланс рабочего времени;
5. бухгалтерский баланс;
6. отчет о прибылях и убытках.

Основные технико-экономические  показатели приведены в таблице 2.1.1.

 

 

 

 

 

 

Технико-экономические  показатели ОАО «Пензастрой»

(2009 –  2010 г.г.)

Таблица 2.1.1.

Показатель	2009 г	2010 г	Абсолютное отклонение	Темп изменения%
Объем товарной продукции, млн. руб.	918	1430	+512	+55,8
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	1 124	1 230	+106	+9,4
Балансовая прибыль, млн. руб.	150	200	+50	+33,3
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	296100	471744	+175644	+59,3
Среднегодовая стоимость  ОПФ, тыс. р.	3 470	3 820	+350	+10,1
Себестоимость товарной продукции, млн. руб.	534	812	+245	+51,2
Среднегодовая численность  ППП, чел.	987	1 456	+469	+47,5
Прибыло на предприятие, чел	95	480	+385	+405,5
Выбыло с предприятия чел	23	11	-12	-62,2
Среднесписочное число  рабочих, чел	932	1368	+436	+46,8
Среднесписочное число прочего персонала, чел	56	88	+32	+57,1
Общее число отработанных человеко-дней (1 работником)	256	243	-13	-5,1
Общее число отработанных человеко-часов	2048	1944	-104	-3,9
Среднегодовая выработка  на одного работающего, тыс. руб./чел.	984	982	-0,083	-2,2
Удельный вес рабочих	0,944	0,939	-0,005	-0,5
Удельный вес прочего  персонала	0,056	0,061	+0,005	8,9
Средний размер заработной платы, руб.	25000	27000	+2000	+8

       За анализируемый период на предприятии наблюдается рост численности промышленно-производственного персонала на 467 человек (47,5%). Численность рабочих увеличилась на 436 человек (46,8%). Структура работников изменилась следующим образом. (рис 2.1.1.)

Рис.2.1.1. Удельный вес рабочих и прочего персонала за 2010г.

В 2009 году на предприятие  прибыло 95 новых работников, а в 2010 году – 480. Соответственно в первый год покинуло предприятие 23 человека, во второй 11. Исходя из этих данных, можно сказать, что система трудовой адаптации на предприятии к 2010 году стала заметнее эффективнее. Это подтверждается тем, что численность уволившихся снизилась почти в 2 раза по сравнению с предыдущим годом, а также это число моло, если учесть, что было принято 480 новичков, которые благоприятно адаптировались к организации, новым условия.

Рассмотрим как повлиял рост численности персонала на объем выпущенной товарной продукции (рис.2.1.2.).

Рис.2.1.2. Изменение объема выпущенной товарной продукции

На первый взгляд, мы видим, что происходит рост объема выпускаемой  товарной продукции на 512 млн. руб. или на 55,8 % по сравнению к предыдущему году. И это должно положительно  характеризовать использование трудовых ресурсов. Но не стоит забывать, что в 2010 году привлечено довольно много новых рабочих и для полной достоверности необходимо сначала определить  среднегодовую выроботку и сопоставить ее с предыдущим годом.

Итак, мы видим, что наблюдается  снижение среднегодовой выработки  одного работника с 984 тыс. руб. до 925, на 59 тыс. руб. (6,3%), (рис.2.1.3.).

Рис. 2.1.3.Изменение среднегодовой выработки на 1 рабочего

Снижение среднегодовой  выработки в данном случае объясняется  тем, что в 2010 году у 480 человек происходит адаптация к новым, незнакомым условиям. Их силы во многом направлены на  приспособление, знакомство с новым коллективом, с новыми требованиями, которые прядъявляются  новым местом работы. В данном случае работник не может полностью посвятить  себя работе, он постоянно отвлекается, приспосабливается.

Каковы же потери организации  при адаптации персонала? Предположим, что среднегодовая выработка  в 2010 году не изменилась, а осталась прежней. Тогда мы получаем, что объем  выпущенной продукции равен 1433 млн. руб. Таким образом, потери предприятия из-за падения среднегодовой выработки, на которую, в свою очередь, повлияла именно адаптация,  составляют 3 млн. руб.

Такая же ситуация обстоит  с выручкой и балансовой прибылью предприяти, (рис.2.1.4.).

Рис. 2.1.4. Изменение выручки

Наблюдается рост выручки с 1124 млн. руб. до 1230,  на 106 млн. руб. (5,4%).

Подводя итог, следует отметить, несмотря на то, что наблюдается  рост основных показателей деятельности предприятия (объема выпущенной продкуции, выручки, прыбили, рентабельности) эффективность  истользования трудовых ресурсов снижается. Это объясняется сложностю происходящих процессов адаптации у новых  работников. Для того чтобы изменить данную ситуацию в лучшую сторону  необходимо уделить большее внимание системе трудовой адаптации в  ОАО «Пензастрой», выявить и устранить  ее недостатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Изучение  существующей системы управления адаптацией персонала в ОАО «Пензастрой»

Изучение отчественного  опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации не существует. Данные задачи зачастую решают отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе.

Не исключением стала и ситуация, сложившаяся  в ОАО «Пензастрой».

С целью изучения существующей системы управления трудовой адаптации персонала было проведено интервьюирование – сотрудника юридического отдела, кадровый службы  и рядового каменщика. В результате обработки полученной информации было установлено.

Руководство ОАО «Пензастрой» поддерживает активную кадровую политику, продвигаемую службой управления персоналом, считая, что высокопрофессиональные сотрудники, лояльные к организации  и способные к развитию – залог  успеха любой компании.

Прекрасно понимая, что большинство  сотрудников увольняется в первые три месяца, основную работу по адаптации  новых сотрудников проводят в  период испытательного срока, главной  задачей которого является выяснение  того, насколько новый сотрудник  профессионально пригоден и состоятелен  как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно  сформулировать, как налаживание  системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для  него материально - социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать  себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

Следует отметить, что в  ОАО «Пензастрой» нет четко разработанной  и утвержденной руководством программы  трудовой адаптации персонала, которая бы содержала конкретные и последовательные шаги введения новых сотрудников в должность. Несмотря на это, на предприятии уделяется большое внимание введению в профессию новичка.

В данной субподрядной организации существует механизм и инструменты (пусть и не объеденены единой программой адаптации) управления адаптацией новых сотрудников. Однако хочется заметить, что особому вниманию подлежат не все сотрудники, а лишь те, которые непосредственно заняты производством. Это  каменщики, монтажники, штукатуры, бетонщики, плотники, плиточники, крановщики. Особое внимание уделяется адаптации молодых специалистов, выпускников учебных заведений.

Рассмотрим организацию традиционного процесса управления адаптацией  персонала поэтапно на данном предприятии.

1. Накануне официального выхода принятого сотрудника на новое место работы начальник отдела кадров выполняет следующие процедуры:

• подготавливает должностную инструкцию работника;
• подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;
• информ<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial';