Разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»

Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции. ⁴

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.      Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
• Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2.      Сокращение уровня текучести кадров:

• Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
• Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Применение  программы  трудовой адаптации персонала решает следующие задачи:

1. сокращает срок вхождения новых сотрудников в организацию;
2. сокращает период более низкой производительности труда новых сотрудников;
3. формирует у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях;
4. обеспечивает успешное вхождение новых работников в коллектив компании;
5. улучшает информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитывет» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании;
6. обеспечивает знание работниками процедур, действующих в компании;
7. повышает мотивацию работников;
8. улучшает психологический климат на предприятии.

          Подводя итог можно отметить, что если в результате адаптационного  процесса, организация в кратчайшие  сроки получает высоко мотивированных  сотрудников, работающих на стабильный  результат, то процесс адаптации  сотрудников в данной организации  действительно эффективен.

 

 

1.2. Организация  упраления трудовой адаптацией персонала

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом. 
         Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. 
            Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся:

-сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника;

-стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры;

-координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника. ⁵

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто
4. Развития  структурных взаимосвязей системы управления персрналом со службой организации упраления. ⁶

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят  из целей и задач, представленных на схеме рис. 1.2.1. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из одного человека - менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в адаптации, а также выпускников учебных  заведений, так как для них  проблема адаптации стоит наиболее остро, чем у работников имеющих  опыт работы в коллективе.

Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие  функции:

1. изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Рис. 1.2.1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации^.

2. наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описание работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей адаптации;

3. расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

4. организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности менеджера  по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

          Адаптация сотрудника — процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе — менеджер по персоналу проводит беседы с менеджером данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры. Контроль за работой осуществляется в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности действует на протяжении всего периода адаптации. ⁷

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

• организация семинаров, курсов и т.п. по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
• проведение организационно – подготовительной работы при введении новшеств;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Одной из основных форм адаптации работника является наставничество – один из древнейших методов передачи знаний, который сегодня широко распространен в практике адаптации новых сотрудников. В работе с кадрами наставничество относится к методу обучения персонала непосредственно на рабочем месте.

Важнейший этап технологической схемы процесса управления адаптацией является контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в  коллективе.

Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в  характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места⁸.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки  отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться объективные и субъективные показатели.

Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные  показатели характеризуют удовлетворенность работой в целом или отдельными ее проявленими (отношение работника к прфессии и квалификации; отношения с коллегами, руководством; самочувствие, условия и тяжести труда).

Таким образом, система  адаптации работника в организации  должна включать в себя управляющие  элементы. Такими элементами могут  быть процедуры, сформированные на основе принципов сравнения показателей  работника с эталонными значениями.

 Для управления  адаптационными механизмами организация  должна создать блок управления  адаптацией, в структуру которого  наряду с элементами преобразования  и управления должен входить  блок эталонных значений параметров  работника, которые приняты и  утверждены в организации как  основные.

 В целях успешной  адаптации организация должна  иметь разработанную на ее  основе модель адаптации работника.  Пакеты управляющих мероприятий  должны быть строго упорядочены  и подлежать анализу и вычислениям.

 

 

 

1.3 Программа трудовой адаптации персонала

В отечественном  бизнесе принято смотреть сквозь пальцы на вопросы адаптации нового сотрудника на рабочем месте. Как  данность воспринимается ситуация, когда  для выведения работника на "нормальный" уровень требуется в среднем 2-3 месяца. Многие уже убедились, что  ужесточением процедуры отбора персонала  достичь быстрого выведения сотрудника на необходимый уровень производительности труда очень сложно. Между тем  выход прост: нужно еще и установить тотальный контроль за адаптацией работника на рабочем месте в период испытательного срока без всякого к нему снисхождения. А для того чтобы этот процесс был эффективным, консультанты рекомендуют разработать и внедрить на предприятии программу адаптации сотрудников на рабочем месте.

Опыт показывает: программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте должна быть хорошо спланирована, ее содержание - ясным и понятным, письменные материалы, используемые в процессе адаптации работника, должны быть высокого качества, роли участников процесса адаптации - строго определены.⁹

Программа  трудовой адаптации  новых сотрудников предназначена  для введения единой формы процедуры  адаптации во всех структурных подразделениях компании.

Программа адаптации делится на общую и специализированную.