Разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Пензенский  государственный 

университет архитектуры и строительства

Институт  экономики и менеджмента

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по курсу «Кадровый менеджмент»

на тему: «Разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»»»

 

Выполнила:

студентка гр. ЭУС-42

Копшина А.А.

Проверила:

 к.п.н., доц. Вдовина О.А.

 

 

Пенза 2011

 

 

 

В рамках данной курсовой работы разработа программа трудовой адаптации персонала, которую можно использовать как конкретно в ОАО «Пензастрой», так и на других предприятиях отрасли. Также рассмотрены теоретические аспекты данной проблемы и проведен анализ системы адаптации персонала в ОАО «Пензастрой».

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…….4

I.         Теоретические основы проблемы трудовой адаптации персонала в организации

1. . Сущность трудовой адаптации  и ее роль в деятельности организации………………………………………………………...…..7
2. Организация управления трудовой адаптацией персонала………..12
3. Программы трудовой адаптации персонала……….………………..18
4. Методика изучения проблемы трудовой адаптации в ОАО «Пензастрой»…………………………………………………….……23

 

2. Изучение состояние проблемы трудовой адаптации в ОАО «Пензастрой»

1. Оценка влияния адаптации персонала на показатели деятельности предприятия  ОАО «Пензастрой»……………………………...……26

2. Изучение  существующей системы управления адаптацией персонала в ОАО «Пензастрой»……………………………..………31
3. Оценка эффективности системы трудовой адаптации  ОАО «Пензастрой»……………………………………………………….…36

 

3. Разработка программы трудовой адаптации персонала

3.1Разработка рекомендаций  по повышению эффективности функционирования системы адаптации персонала на предприятии…44

3.2. Разработка программы  трудовой адаптации персонала  в ОАО «Пензастрой»………………………………………………….………….51

3.3 Экономическая оценка  разработанной программы трудовой адаптации для предприятия ОАО «Пензастрой»……………………....59

Заключение ………………………………………………………………….65

Глоссарий…………………………………………………………………….67

Библиорафический список……………………………………………...…..68

Приложения………………………………………………………………….71

 

Введение

Зачем нужна трудовая адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация – новая, организация рабочего времени либо малознакома, либо – в лучшем случае – имеет нюансы. Даже сугубо профессиональные задачи, как правило, не совсем те, что раньше. Вообще, сама компания знакома пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути. Знакомых – пока нет. Как и у кого спросить о важном – в первые дни не совсем понятно.

Адаптация нового работника  – важный и вместе с тем, зачастую недооцениваемый многими руководителями процесс, который во многом определяет будущую успешность и результативность работы сотрудника. В бизнесе известно немало примеров, когда компании теряли ценных и перспективных специалистов в первые месяцы их работы, по причине ошибок, допущенных в процессе адаптации. Цена подобных ошибок порой бывает весьма высока.

Каковы же потери организации? Это – двойные, а иногда и тройные, затраты (как временные, так и финансовые) на подбор нового сотрудника. Иногда это – утечка важной информации коммерческого характера, интересной другим игрокам этого рынка, которую, стоило бы держать строго внутри компании.

Не будем забывать, что  теряет организация в том числе  и того самого профессионала, в котором  изначально была заинтересована, и  которому в итоге сделала предложение  о работе. Поменяв подряд одного-двух, а то и нескольких новых сотрудников  на одной и той же позиции, можно  серьезно потерять в результативности на этом участке работы. В итоге  может уменьшиться (в зависимости  от важности участка) эффективность  деятельности всего подразделения. Есть и последствия в кадровой среде: если ситуация с уходящими новыми сотрудниками повторяется многократно, организация теряет часть своей репутации на кадровом рынке.

Если по офису с потерянным видом блуждают новые сотрудники или новый начальник отдела скромно  сидит на стульчике за дверью, ожидая, когда его познакомят с подчиненными, значит, в компании совершенно отсутствуют даже зачатки программы адаптации сотрудников.

Приходя на новую работу, человек должен в сжатые сроки включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения. Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.

При серьезном отношении  руководства к проблеме адаптации  новый     сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока.

Налаженная система адаптации  персонала в компании позволяет  снизить уровень тревожности  у новичков, уменьшить текучку  кадров.

Если человек чувствует  себя не комфортно в период испытательного срока, не может самостоятельно найти  всю нужную ему для полноценной  работы информацию, или испытывает подчеркнуто пренебрежительное  отношение со стороны коллег-старожилов, то скоро на столе руководителя появится заявление «по собственному желанию». Чтобы это происходило на предприятии как можно реже, необходимо разработать программу по трудовой адаптации сотрудников. В свою же очередь, что она соответствовала проблемам и требованиям предприятия нужно вначале изучить сложившуюся адаптационную программу предприятия и выявить наиболее частые казусные ситуации.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что актуальность данной проблемы на современном этапе неоспорима.

Проблема адаптации персонала  на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Кибанова А.Я., Корнюшина В.Ю., Сапегина С.Г., Тимофеева М., Бахарева А.С., Вахрушевой И.И., Климашина И.А., Трошиной С.А., Сочивкиной О.

Целью данной курсовой работы является разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой».

Исходя из цели курсовой работы,  необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность трудовой адаптации и ее роль в деятельности организации;
2. рассмотреть значение программы трудовой адаптации персонала;
3. оценить влияние адаптации на показатели деятельности персонала;
4. изучить существующую систему управления адаптацией персонала в ОАО «Пензастрой»;
5. оценить  эффективность системы трудовой адаптации персонала в АОА «Пензастрой»;
6. разработать  рекомендации по повышению эффективности функционирования системы адаптации на предприятии;
7. разработать программу трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»
8. произвести экономическую оценка разработанной программы трудовой адаптации персонала для предприятия ОАО «Пензастрой»

      Предмет исследования – трудовая адаптация персонала на предприятии.

Объектом исследования является персонал ОАО «Пензастрой».

Данная курсовая  работа имеет практическую значимость: разработанную  программу трудовой адаптации персонала  можно применить как отдельно в ОАО «Пензастрой», так и в  других предприятиях строительной отрасли.

 

 

 

 

 

I.Теоритические основы проблемы трудовой адаптации персонала в организации

1.1. Сущность трудовой адаптации и ее роль в деятельности организации

Вероятно, мало у кого появится тень сомнения в том, что основная цель любой коммерческой организации - это  получение максимально возможной  прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого  предприятия.

Причем эта задача может  решаться двумя путями - либо путем  максимизации прибыли, либо путем минимизации  издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу "затратных" подразделений, т. е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации. Один из бизнес процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника "прозрачными", тем самым, снижая риск ухода последнего из организации. Следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим его стрессогенность. ¹

Существует большое число  определений этого процесса. Так, Эдгар Шейн, например, определяет адаптацию "как процесс познания нитей  власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях"

Еще одно определение: "Адаптация - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда".

Или, например, "Адаптация - процесс  изменения знакомства сотрудника с  деятельностью и организацией и  изменение собственного поведения  в соответствии с требованиями среды".

Из приведенных определений  вы видите, что главный смысл адаптации  персонала заключается в "притирке" нового сотрудника, нахождении своего места в отлаженном механизме компании.

Таким образом, суть адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды .²

Давайте дадим следующее определение:

Адаптация - (от лат. adapto — приспособляю) — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Процесс взаимного приспособления или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

  организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. ³

В процессе трудовой адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).