Разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»

Общая программа адаптации касается в  целом всей организации и затрагивает  следующие вопросы:

1.общее представление об организации:

• приветственная речь;
• тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы организации;
• традиции, нормы;
• продукция и ее потребители;
• виды деятельности;
• организация, структура, взаимодействие между подразделениями;
• информация о высшем руководстве;

2. оплата труда

3. дополнительные  льготы:

• виды страхования;
•   пособия по временной нетрудоспособности;

• выходные пособия;

• возможности обучения на работе.

5.     охрана труда и техника безопасности

6.    отношения работников с профсоюзом:

• права и обязанности работника;
• дисциплина и взыскания;
• дроки и условия найма;

7. служба быта:

• питание;
• комната отдыха;
• другие службы быта.

После реализации общей  программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту  программу проводят линейные руководители или наставники.

Специализированная  программа адаптации касается слудующих  вопросов:

1.функции подразделения:

• цели и приоритеты;
• организация и структура;
• взаимоотношения с другими подразделениями.

          2. права, обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности конкретной работы, ее соотношение с другими работами в подразделении и в организации в целом;
• длительность рабочего дня и его распорядок;
• требования к качеству выполняемой работы.

3. правила,  предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
• правила техники безопасности;
• питание, курение на рабочем месте;
• телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. представление работникам подразделения.¹⁰

Хорошо организованная программа трудовой адаптации выполняет  две одинаково важные функции:

1. производственный инструктаж;
2. построение производственных отношений.

       Данную программу трудовой адаптации можно использовать как для первоначальной, так и для вторичной адаптации. Наибольшую сложность вызывает адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта. Здесь важно не только усвоить информацию об организации, но и обучится самой работе. Поэтому в программу адаптации обязательно должно входить и обучение.

Особые потребности  в адаптации испытывают и сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении, и их потребности где-то схожи с потребностями молодых специалистов, им зачастую трудно вписаться в новый коллектив.

Свои особенности  имеет  адаптация женщин, возвратившихся на работупосле отпуска по уходу  за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без  внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации  персонала.

Рабочая группа по подготовке программы адаптации персонала должна формализовать свои задачи и четко сформулировать выигрыши организации и работника после внедрения программы. (Что выиграет организация от внедрения программы? Что выиграет работник от внедрения программы?).

В этой связи консультанты рекомендуют формализовать задачи рабочей группы, главными из которых, по их мнению, являются:

• определение конечных результатов, которых необходимо достичь при внедрении программы ориентации (особое внимание следует уделить методам оценки этих результатов);
• определение методов подачи информации в процессе ориентации, имеющих наибольший эффект и влияние на нового сотрудника;
• определение должностных лиц, участвующих в процессе адаптации, и точки их введения в процесс (это может быть отдел кадров, непосредственный руководитель, более опытный коллега по работе), а также точки самоориентации сотрудника;
• определение временных рамок предоставления информации вновь поступающим работникам по ее видам (первый день, первая неделя, первый месяц и т. д.);

Консультанты не советуют приступать к написанию  программы сразу же после того, как рабочая группа утвердит концепцию  ориентации программы. Ей должен предшествовать анализ целевых групп работников организации.  Анализ целевых групп необходим для определения общих характеристик (параметров) поступающих работников (что в свою очередь ведет к решению вопроса о том, будет ли разрабатываемый процесс ориентации одинаков для всех сотрудников или будут специфические группы со специфическим процессом ориентации).

Для анализа целевых  групп сначала следует определить категории работников, наиболее часто  принимаемых на предприятие. Например, в банке это будут операционисты  и кассиры, в ресторанах - официанты, повара, рабочие кухни и т. д. Выделив  категории, следует ответить на три  вопроса применительно к каждой категории поступающих.

1.Физические характеристики. Играют ли роль пол, возраст и физические способности в содержании ориентации? Чем более однородная группа, тем легче типизировать процесс адаптации.

2.Уровень образованности. Данный фактор влияет на формат и содержание представляемых письменных материалов.

3.Наличие предыдущего опыта работы.

После проведения анализа  целевых групп, считают консультанты, можно переходить к разработке содержания процесса адаптации.¹¹

В итоге следует сделать  вывод, что использование специальной  программы трудовой адаптации персонала  на предприятии оказывается более  эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию. Успешное прохождение этапа адаптации специалиста позволяет в достаточно короткие сроки ожидать конструктивных результатов на благо развития компании.

 

 

 

1.4 Методика изучения проблемы трудовой адаптации в ОАО «Пензастрой»

Прежде чем приступить к изучению состояния проблемы трудовой адаптации в ОАО «Пензастрой», необходимо разработать методику исследования.

В ходе исследования были использованы первичные и вторичные данные. Вторичные данные с дальнейшим проведением  кабинетных исследований были получены из таких источников, как периодическая  печать, отчетность предприятия, официальные  сайты предприятия. Первичные данные были получены в результате анкетирования  и интервьюирования.

Был произведен выбор методов исследования. В ходе исследования использованы методы: анкетирования, интервьюирования, экономико-статистический, графического моделирования.

Основным методом проведения исследования явился анкетный опрос, так  как этот метод позволяет охватить сравнительно большую аудиторию, и  не требует существенных денежных затрат. Для изучения состояния проблемы трудовой адаптации в ОАО «Пензастрой» в рамках данной курсовой работы будут использованы следующие методы исследования:

1. анкетирование служащего и рабочего персонала;
2. интервьюирование служащего и рабочего персонала, менеджера организации;
3. анализ документации (баланс рабочего времени, план выработки и т.д.).

           Анализ соответствующей документации  положен  в основу оценки  влияния адаптации персонала  на показатели деятельности ОАО  «Пензастрой».

Используется следующая  документация:

1. баланс рабочего времени;
2. бухгалтерский баланс;
3. отчет о прибылях и убытках.

         Суть оценки влияния адаптации  персонала на показатели деятельности  предприятия заключается в том, устанавливается зависимость между значениями тезнико-экономических показателей и адаптационными процессами, происходящими внутри организации за соответствующий период.

           Важно отметить, что в ряде случаев проблема трудовой адаптации персонала не однородна по предприятию. Иногда, уделяя ей большое внимание внутри офиса, она практически не распространяется на непосредственное место производства, т.е. строительную площадку. В связи с этим, в рамках данной курсовой работы проводится изучение сложившийся системы трудовой адаптации в двух сферах: среди служащего персонала и рабочих.

    Анкетирование  направлено на выявление мнения  сотрудников по поводу существующей  системы трудовой адаптации, выявление  ее положительных и отрицательных  сторон.

Анкета содержит 13 вопросов, число предлагаемых вариантов ответов  колеблется от трех до семи. Число опращиваемых составило 15 чел. Последним пункт  посвящен определению Ф.И.О., должности  и структурного подразделения опрашиваемого, (приложение 1)

После проведения анкетирования  мы получим ответы на следующие вопросы:

1. как долго продолжалось (продолжается) освоение нового места работы?
2. что показалось наиболее сложным в течение этого периода?
3. кто оказывал (оказывает) новому работнику ощутимую поддержку в процессе адаптации?
4. что помогает новичку в период адаптации на предприятии?
5. что препятствует успешному и быстрому включению новичка в работу?
6. что могло бы поспособствовать быстрой адаптации работников?
7. как долго необходима новому сотруднику помощь коллег в работе?
8. что является наиболее значимым в период адаптации персонала?

Интервьюирование проводилось  по двум направлениям:

1. опрос молодого сотрудника юридического отдела, недавно закончевшего высшее учебное заведение;
2. беседа с опытным каменщиком (опыт работы 11 лет), который недавно перешел   в ОАО «Пензастрой» из другой подрядной организации.

  Информация по анкетному опросу и интерьюированию, проведенному среди сотрудников ОАО «Пензастрой», может быть полезна руководителям предприятия и кадровым работникам: на ее основе может быть разработана программа трудовой адаптации, отвечающая всем требованиям как руководителей, так и самих работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Изучение состояние проблемы трудовой адаптации в ОАО «Пензастрой»

2.1Оценка влияния  адаптации персонала на показатели  деятельности предприятия  ОАО  «Пензастрой»

Основой любого предприятия  являются люди, потому что именно они  обеспечивают эффективное использование  многих видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении компании, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад персонала в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг зависит от эффективности  управления человеческими ресурсами  и, в частности, от того насколько  качественно проводится работа по отбору сотрудников и их адаптации.