Разработка приемлемой для руководства предприятия стратегии управления персоналом

Основные акценты делаются на:

• четкость функций/обязанностей и ответственность;
• определение параметров принятия решений и контроль за их выполнением;
• формальные системы для управления и контроля за передаваемыми полномочиями.

3. Роль Отдела кадров ООО «Сибирь». В концепции управления предприятием считается, что функции Отдела кадров не должны сводиться только к ведению документации и отчетности по персоналу. В целом, роль современного Отдела кадров в управлении организацией/компанией можно определить как предоставление менеджерам квалифицированных, профессиональных услуг по вопросам, связанным с человеческими ресурсами с целью содействия более эффективному управлению персоналом. Это подразумевает работу в постоянном взаимодействии с руководителями подразделений, поиск и развитие новых путей улучшения или упрощения систем управления персоналом, внедрение новых систем, обеспечивающих более высокое качество услуг или информацию/аналитические данные по тенденциям, издержкам и вопросам относительно ЧР и т.д.

4. Мотивация персонала организации. Управление исполнением/качеством работы. Работа в команде - стиль работы, основанный на развитии положительных взаимоотношений между членами группы, отдела, участка, бригады, постановке четких целей, развитии индивидуальной и общегрупповой ответственности, энтузиазме в достижении как общих, так и личных целей, а также содействии сотрудникам в развитии их индивидуального потенциала.

Система управления исполнением/качеством работы предназначена для достижения конкретных «измеримых» результатов, развития индивидуальных и командных способностей. Процесс, в результате которого определяются необходимые/ожидаемые стандарты исполнения, совместно (менеджером и исполнителем) обсуждаются сильные и слабые индивидуальные стороны и составляются программы дальнейшего развития для работника. Такой подход позволяет выявлять потенциальные проблемы на ранней стадии и, в конечном итоге, приводит к повышению повседневной рабочей эффективности и мотивации и уровня исполнения в целом.

5. Методики отбора персонала. Важное место в системе управления персоналом занимает система отбора новых сотрудников на имеющиеся вакансии или вновь создаваемые рабочие места. Речь идет о выборе сотрудника, максимально полно удовлетворяющего потребностям организации с помощью специальных отборочных процедур. Основанием отбора служит четкое и подробное описание должности или рабочего места, а также факторы, характеризующие микроклимат и стиль работы в организации.

Одним из основных моментов в процедуре отбора является обеспечение соответствия приоритетам и основным положениям кадровой политики организации. Поэтому, особое значение приобретает анализ существующих, совершенствование и поиск новых отборочных методик и технологий.

6. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Неэффективная система стимулирования оплаты труда на предприятии вызывает отток именно наиболее квалифицированного персонала.

Существует необходимость организации работы по подготовке рабочих кадров на предприятии.

Прежде всего, следует обучать лиц работе, должности которых являются ключевыми для производственного процесса (жестянщики, штамповщики, операторы, сварщики, резчики и др.) с привлечением ведущих специалистов. Следует организовать дополнительные обучающие курсы от поставщиков оборудования.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ООО «Сибирь» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Наиболее массовой формой обучения являются производственно-технические курсы, которые должны создаваться в целях повышения производственных умений и технических знаний, рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы следует устанавливать индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Обучение включает в себя теоретические и практические занятия на рабочем месте, проводимые ведущими специалистами.

Курсы целевого назначения следует создавать на ООО «Сибирь» непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача — краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

7. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Современный уровень технологий, применяемый в ООО «Сибирь», предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования повышения квалификации таких работников это переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего — эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования — в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Для ООО «Сибирь» это могут быть

• курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов должен осуществлять отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).
• обучение на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по рекомендуемым нормативам.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Итак, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы ООО «Сибирь» очень большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем работ и допустить минимальное количество ошибок и сбоев организации рекомендуется усовершенствовать стратегию управления персоналом, а именно: планировать потребность в человеческих ресурсах; поиск новых отборочных методик и технологий; создание курсов по обучению вторым и смежным профессиям; разработать программу повышения квалификации руководителей и специалистов.

Заключение

Подводя итог необходимо отметить, что главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Суть стратегического управления заключается в том, что в организации, существует четко организованное комплексное стратегическое планирование, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения целей предприятия создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов. Соответственно, для каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая должна позволять добиваться поставленных задач максимально эффективными способами.

Стратегии управления персоналом в организации неотделимы от тех целей и стратегий, которые конкретные организации приняли как «руководство к действию». Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой организации свой, т.к. зависит от позиции организации на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, состояния экономики, культурной среды и т.д.

Во второй главе был дан анализ стратегии управления персоналом в ООО «Сибирь». Финансовый анализ показал, что предприятие является ликвидным и получает прибыль от своей деятельности. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО «Сибирь», политику в области охраны здоровья и безопасности персонала, а также мотивацию персонала предприятия.

На основании изученных данных были разработаны рекомендации по совершенствованию стратегий управления персоналом в ООО «Сибирь».

Таким образом, управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности руководства ООО «Сибирь» и его можно считать основным для достижения экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО «Сибирь» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Список использованных источников

Нормативно-законодательные документы

1. Устав общества с ограниченной ответственностью «Сибирь». Новосибирск: 2009. 19с.

Учебники и учебные пособия

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 2005. 475с.
3. Веснин В.Р. Стратегическое управление.  М.: Проспект, 2013. 322с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Экономистъ, 2008. 296с.
5. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 207 с.
6. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. М.: Интел-Синтез, 2008. 354с.
7. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика, СПб: Питер, 2004. 400 с.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Юнити, 2006. 356с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2005. 334 с.
10. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. 340с.
11. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. М.: Центр, 2008. 224 с.
12. Милорадова Н.Г. Психологический практикум по курсу «Психология управления». М.:МГСУ,2007. 118с.
13. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 117 с.
14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. 207с.
15. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции. Навыки персонала. М..: «Издательство ПРИОР», 2007. 192с.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: «Интел- Синтез», 2009. 154с.
17. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009. 315 с.
18. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Р. А. Фатхутдинова. 5-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2002. 156с.
19. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика,1990. 160с.
20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: Юнити, 2006. 224с.
21. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2007. 254с.

Приложение А

Таблица А.1 - Использование ФОТ по категориям рабочих в 2011 г.