Разработка приемлемой для руководства предприятия стратегии управления персоналом

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний, кооперативов) и привлечения работников к управлению политика мотивации нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Для исследования системы стимулирования труда в ООО «Сибирь» проведем анализ фонда оплаты труда основных производственных рабочих за период 2010-2011 г.г.

Общее состояние расходования фонда оплаты труда (ФОТ) ООО «Сибирь» определяются путем выявления абсолютных отклонений в целом по основным производственным рабочим и по каждой категории отдельно (приложение А). Незначительный перерасход фонда оплаты труда (100,24 % в 2010 г., 100,42 % в 2011 г.) Кроме того, при анализе важно изучить структуру фонда оплаты труда (таблица 10).

 

Таблица 10 - Динамика ФОТ по видам оплаты в 2010-2011 г.г.

Вид оплаты	2010г.		2011г.
	Сумма, р.	%	Сумма, р.	%
Оклад	1819663	65,09	2003815	72,92
Оплата за работу в ночные часы	149441	5,35	145505	5,29
Премии	235508	8,42	238841	8,69
Оплата за работу в сверхурочные часы	505192	18,07	312602	11,38
Оплата очередных отпусков	85971	3,08	47308	1,72
Итого	2795775	100,00	2748071	100,00

Источник: [Анализ автора]

Так, результаты, приведенные в табл. 10 предоставляют достаточно интересную с точки зрения анализа информацию. В течение рассматриваемого периода наблюдается устойчивая тенденция к увеличению в ФОТ доли оклада (в 2010 г. с 65,09% до 72,92% в 2011 г.) При этом доля оплаты работ в сверхурочные часы устойчиво снижается с 18.07% до 11,38 %, что подтверждает информацию, о постепенной нормализации графика работ и продолжительности рабочего дня.

Однако это же говорит и о том, что система оплаты труда основных производственных рабочих плохо связана с результатами производственной деятельности.

Таким образом, все выше сказанное позволяет окончательно установить прямую связь между текучестью кадров на предприятии и слабой стимулирующей роли оплаты труда, что вызывает необходимость реформирования существующей системы оплаты труда основных производственных рабочих.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

Таким образом, оценка организационной культуры ООО «Сибирь» олицетворяет собой комплексный подход к исследованию стиля управления, психологического климата в коллективе, социальных факторов мотивации труда работников, удовлетворенности качеством трудовой жизни.

По важнейшим характеристикам культура ООО «Сибирь» близка к иерархической, культура управления наемными работниками в ООО «Сибирь» стремится к рыночной. Следовательно, сущность ООО «Сибирь» может быть выражена как иерархической, так и рыночной культурой.А текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур. Неудовлетворенность работников организационной культурой предприятия также является причиной динамики роста текучести кадров.

Итак, выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры ООО «Сибирь» и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желаемое.

Для анализируемого предприятия очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели руководства и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала. В ООО «Сибирь» нужно совершенствовать систему мотивации и повышать уровень квалификации работников с целью повышения производительности труда, увеличения конкурентоспособности, повышения профессионализма сотрудников.

Основные стратегические проблемы предприятия состоят в следующем:

• неэффективна система маркетинга ;
• высока угроза потенциальной конкуренции в отрасли, что вызвано низкими входными барьерами;
• высока зависимость от поставщиков.

Соответственно, основные стратегические возможности ООО «Сибирь» состоят в том, что:

• предприятие имеет хорошую репутацию среди потребителей;
• ООО «Сибирь» эффективно использует существующие финансовые ресурсы и имеет возможность в случае необходимости привлекать дополнительные средства на выгодных условиях;
• предприятие эффективно организует производственный процесс, вследствие наличия у неё персонала высокой квалификации.

Выявив и оценив слабые и сильные стороны предприятия, определив возможности и угрозы со стороны внешней среды, необходимо провести SWOT-анализ, который объединяет в себе два последних этапа («S» — strength — сила, «W» — weakness — слабость, «O» — opportunity — возможность, «T» — threat — угроза). И на основе информации о внешней и внутренней среде необходимо выделить то самое главное, на чем нужно сосредоточить свое внимание в первую очередь.

Таблица 11 - SWOT-анализ внешних стратегических факторов

Внешние стратегические факторы	Вес фактора	Оценка фактора	Взвешенная оценка
Возможности
1. Рост уровня жизни населения, повышение	0,20	4	0,80
платежеспособности потребителей
2. Появление новых технологий	0,10	4	0,40
3. Инвестиционный потенциал отрасли (наличие инвесторов, спонсорского  капитала)	0,1	4	0,60
4. Возможность быстрого развития  в связи с постоянным спросом  на рынке	0,10	2	0,1
5. Положительные отклики и хорошие  отношения с клиентами	0,1	3	0,15
6. Появление квалифицированного  персонала	0,05	3	0,15
Угрозы
1. Конкуренция на внутреннем рынке	0,10	4	0,4
2. Изменения в таможенной политике  государства
3. Предполагаемое насыщение существующего  сегмента рынка (крупных городов)	0,10	3	0,30
4. Неблагоприятное изменение курсов  иностранных валют;
5. Новые технологии конкурентов	0,05	2	0,10
6. Возникновение новых потребностей  клиентов в более совершенных  услугах, технологиях	0,05	2	0,10
Суммарная оценка	1,0	31	3,1

Источник: [Анализ автора]

Суммарная взвешенная оценка равна 3,1, следовательно, реакция предприятия на факторы внешней среды находится на среднем уровне. Это связано с недостаточным вниманием к такой важной составляющей внешней среды, как изучение спроса, динамики потребностей реальных и потенциальных потребителей, удовлетворенности деятельностью предприятия, качеством, стоимостью, ассортиментом продукции, а также состоянием и развитием конкурентной среды. Перечень и оценка сильных и слабых сторон ООО «Сибирь» представлены в таблице 12.

Из анализа слабых и сильных сторон деятельности предприятия следует, что управление внутренними ресурсами и потенциалом с учетом недостатков находится также на среднем уровне (хотя и несколько выше общей оценки учета внешних факторов), так как суммарная оценка составляет 3,4 балла. Недостаточное внимание менеджмента к рекламной стороне деятельности предприятия, отсутствие оперативной систематической информации о потребностях клиентов, низкий уровень организационной культуры, не позволяют в полной мере использовать творческий потенциал высококвалифицированного персонала в интересах достижения цели предприятия, что значительно ослабляет конкурентные преимущества ООО «Сибирь» на рынке.

 

Таблица 12 - SWOT-анализ внутренних стратегических факторов

Внутренние стратегические факторы	Вес фактора	Оценка фактора	Взвешенная оценка
Сильные стороны
1. Высокое качество продукции  и предоставляемых услуг	0,20	5	1,0
2. Наличие квалифицированного персонала	0,10	4	0,4
3. Разнообразие услуг (широкий ассортимент)	0,05	3	0,15
4. Разумная ценовая политика (предоставление  выгодных тарифов клиентам)	0,05	4	0,2
5. Использование инновационных технологий	0,15	4	0,6
6. Стабильное положение на рынке	0,10	3	0,3
Слабые стороны
1. Пассивная рекламная деятельность	0,15	2	0,3
2. Отсутствие в структуре предприятия  системы мониторинга общественного  мнения (реальных и потенциальных  потребителей) / независимой консультационной поддержки	0,15	2	0,3
3. Низкий уровень организационной  культуры	0,05	3	0,15
Суммарная оценка	1,0	30	3,4

Источник: [Анализ автора]

Для успешного функционирования и развития ООО «Сибирь» необходим более глубокий учет факторов внешней и внутренней среды, в частности динамики спроса потребителей, потенциала конкурентов, и концентрация усилий на развитие рекламной деятельности. Формирование корпоративной культуры и преодоление угроз внешней среды за счет оптимального и более эффективного использования внутренних ресурсов предприятия, материально-технической базы, финансовых средств.

 

3 Рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом ООО «Сибирь»

 

Как всякое динамично развивающееся предприятие, ООО «Сибирь» за прошедшее десятилетие было коренным образом перестроено. Все изменения происходили под влиянием рыночных механизмов. Комплексная автоматизация управления предприятием, позволила большинство функций по обеспечению документооборота передать компьютеру. Оптимизация системы оплаты труда, продолжает совершенствоваться, по сей день.

Успех деятельности предприятия зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов, технической оснащенности предприятия, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников — богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить предприятию блестящие результаты.

Можно выделить следующие направления политики предприятия в области управления персоналом.

1. Планирование человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов предусматривает определение и учет как текущих, так и перспективных потребностей организации в персонале. Эти потребности исходят из задач развития предприятия, прогноза конъюнктуры рынка и тенденций изменения трудовых ресурсов в целом.

Важным компонентом планирования человеческих ресурсов (ЧР) является разработка Стратегии управления человеческими ресурсами (Стратегии по ЧР). Эта стратегия основывается на специальных исследованиях и прогнозировании и должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия (как процесс и документ) дает возможность ООО «Сибирь» суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для ее будущего успеха, составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для достижения целей организации.

2. Делегирование полномочий в принятии решений по персоналу. Для эффективной деятельности организации с небольшим количеством уровней управления признано целесообразным применение "командного" стиля работы и использование системы делегирования полномочий по принятию решений по персоналу на как можно более низкий уровень менеджмента. Эта система определяет различные уровни управления, на которых должны приниматься специфические решения по персоналу (четкая иерархия принятия решений по персоналу). В соответствии с таким подходом, конкретные решения должны принимать менеджеры (начальники отделов и участков), которые в наибольшей степени информированы в соответствующей области, что придает большую гибкость системе управления в целом. Формальная система делегирования принятия решений по кадровым вопросам позволяет организации повысить эффективность управления и контроля за решениями по персоналу.