Разработка приемлемой для руководства предприятия стратегии управления персоналом

В качестве поставщиков комплектующих были выбраны такие известные производители, как Philips Lighting (Нидерланды) и BJB (Германия).

Награда — Лучший OEM партнер Philips Lighting в России за 2003г.

Награда — Лучший OEM партнер Philips Lighting в России за 2004г.

Ассортимент светильников с использованием компактных люминесцентных ламп марки «Технопремиум» продолжает расширяться.

В настоящий момент на предприятии выпускается около ста моделей светильников с торговой маркой «Технопремиум» и порядка двадцати готовятся к выходу на рынок, например, светильники для подвесного потолка, накладные светильники, светильники для реечного потолка, открытые светильники, точечные светильники, светильники отраженного света, специальные светильники (медицинские, витринные и т.п.). Наибольший объем выпуска приходится на светильники для подвесного потолка, накладные светильники и точечные светильники.

Приведем основные показатели экономической деятельности ООО «Сибирь» в 2010-2011 г.г. (таблица 4).

 

Таблица 4 - Технико-экономическая характеристика ООО «Сибирь»

Показатель	2010 г.	2011 г.
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	82 410	96 530
Прибыль от продажи продукции, тыс. руб.	15 477	17 417
Среднесписочная численность работников, чел.	159	164
Производительность труда, тыс. руб.	518,	588,6
Рентабельность продаж, %	18,78	18,04
Рентабельность капитала, %	76	71,3
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	17 500	25 000

Источник: [Анализ автора]

Из данной таблицы видно, что в динамике за 2010-2011 г. предприятие улучшило свои показатели производственно-хозяйственной деятельности. Отмечается рост выручки и прибыли от продаж, производительности труда, рентабельности продаж и капитала, стоимость основных производственных фондов.

Управление предприятием осуществляется генеральным директором и подчиненным ему аппаратом — администрацией предприятия. Генеральный директор является лицом, уполномоченным на основе единоначалия организовать всю работу предприятия, без доверенности действовать от имени ООО, представлять ООО во всех организациях, распоряжаться его имуществом и средствами, заключать договоры, выдавать доверенности, открывать в банке счета предприятия. Генеральный директор непосредственно руководит плановым и сметно-договорным отделами, бухгалтерией и отделом кадров. Руководство остальными отделами управляющий осуществляет через своих заместителей [1]. Остановимся на характеристике одной из ветвей организационной структуры предприятия, а именно — отделе кадров.

На ООО «Сибирь» начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору. В подчинении начальника отдела кадров находится старший инспектор отдела кадров.

Начальник отдела кадров обязан систематически проводить анализ текучести кадров, назначать на должность руководителей структурных подразделений, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-технических знаний и квалификации рабочих, ИТР и служащих. Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы на инженерно технических и руководящих должностях не менее 3-х лет. Он несёт ответственность за качество и своевременность выполнения Положения об отделе кадров и должностной инструкции.

Концепция кадровой политики ООО «Сибирь» состоит в следующем:

• Цель: Создание системы управления кадрами, базирующейся преимущественно на экономических стимулах и социальных гарантиях, сближение интересов работника с интересами предприятия, для достижения высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятиями и отраслью в целом.
• Основные направления кадровой политики: Разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала отрасли.
• Исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала (активные формы обучения).
• Интеграция кадровой политики и стратегического планирования предприятия и реализация деловой политики предприятия с учётом кадровой работы на всех уровнях управления.
• Проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда.
• Разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий.
• Работа с представителями профсоюзов, разработка тарифных соглашений.
• Разработка нормативных и методических материалов по управлению кадрами.
• Количественное и качественное кадровое планирование.
• Обучение персонала.
• Кадровый контроль.
• Информационная (коммуникационная) политика
• Содействие деятельности предприятия (общественной и экономической)
• Социальная политика.

В ООО «Сибирь» используется автоматизированная система управления персоналом. Она включает шесть основных функций деятельности службы кадров на производстве:

• Кадровое делопроизводство;
• Формирование и ведение кадрового резерва;
• Обучение;
• Поощрение;
• Социальное развитие.
• Функция формирования и ведения кадрового резерва, в свою очередь, имеет три составляющих:
• Стадию формирования и ведения списка резерва;
• Анализ данных, характеризующих кандидатов, и их сравнительная оценка;
• Получение необходимой информации для принятия решения.
• Следует отметить, что все три составляющих жёстко связаны между собой.

Для уверенных шагов ООО «Сибирь» по пути к завоеванию большей доли рынка предприятию необходимо разработать эффективную стратегию дальнейшего развития предприятия, основываясь на анализе системы управления персоналом, во избежание негативных факторов как внутренней, так и внешней среды бизнеса, а также тенденций развития отрасли в целом.

2.2 Анализ системы  управления персоналом в ООО  «Сибирь»

Анализ управления персоналом ООО «Сибирь» целесообразно начать с оценки обеспеченности кадрами (таблица 5).

 

Таблица 5 - Структура персонала ООО «Сибирь» за 2011 гг. (чел.)

Категория работников (чел.)	Структура персонала		% обеспеченности
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность производственного персонала	159	164	100	100
В том числе рабочие	119	128	74,8	78,0
ИТР и служащие	40	36	25,2	22,0

Источник: [Анализ автора]

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих ООО «Сибирь», их квалификационный уровень за анализируемый период несколько повысился (таблица 6).

 

Таблица 6 - Структура рабочих ООО «Сибирь» по квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2010 г.	2011 г.
1	2	3	4
I разряд	1,00	15	10
II разряд	1,30	23	13
III разряд	1,69	20	35
IV разряд	1,96	40	74
V разряд	2,27	44	43
VI разряд	2,63	26	35
Итого		168	210
Средний тарифный разряд рабочих	–	3,9	4,1

Источник: [Анализ автора]

Далее проанализируем качественный состав персонала ООО «Сибирь», т.е., распределение работающих по уровню образования и по стажу работы (таблицы 7-8).

Таблица 7 - Распределение рабочих ООО «Сибирь» по образованию

Группы рабочих по образованию:	Численность рабочих на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
начальное	5	–	3,3
незаконченное среднее	30	34	17,9	16,2
среднее, среднее специальное	123	159	73,2	75,7
высшее	10	17	8,9	8,1
Итого	168	210	100	100

Источник: [Анализ автора]

 

Таблица 8 - Распределение рабочих ООО «Сибирь» по трудовому стажу

Группы рабочих по стажу, лет	Численность рабочих на конец года, чел.		Удельный вес, %
До 5	15	20	8,9	9,5
От 5 до 10	22	22	13,1	10,4
От 10 до 15	48	63	28,6	30
От 15 до 20	45	66	26,8	31,4
Свыше 20	38	39	22,6	18,7
Итого	168	210	100	100

Источник: [Анализ автора]

Данные о движении рабочей силы ООО «Сибирь» в 2010-2011 г.г. представлены в таблице 9.

 

Таблица 9 - Данные о движении персонала ООО «Сибирь»

Показатели движения	2010 г.	2011 г.
Численность персонала на начало года, чел.	150	118
Принято на работу, чел.	50	142
Выбыло, чел.	32	50
В том числе: по собственному желанию	17	45
уволено за нарушение трудовой дисциплины	15	5
Численность персонала на конец года, чел.	168	210
Коэффициент оборота по приему работников — Кпр	0,3	0,87
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,20	0,31
Коэффициент текучести кадров	0,11	0,27

Источник: [Анализ автора]

Для характеристики движения рабочей силы ООО «Сибирь» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

В 2010 году он составил 0.3 (50/159, а в 2011 — 0,87(142/164), что свидетельствует о значительном обновлении персонала в 2011 году по сравнению с 2011 годом.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

В 2010 году он составил 0,20 (32/159), в 2011 — 0,31 (50/164),что говорит об увеличении количества уволенных в 2011 году.

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию к среднесписочной численности персонала:

В 2010 году значение этого коэффициента равно 0,11 (17/159), в 2011 — 0,27 (45/ 164), т.е. текучесть кадров на предприятии за анализируемый период увеличилась. Для выявления ее причин рассмотрим далее существующую систему стимулирования труда и организационную культуру предприятия.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.