Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала

 

 

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

Коэффициент текучести кадров (Кт):

(3)

Коэффициенты постоянства предприятия (Кп.с):

(4)

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушению  трудовой дисциплины).

Напряжение в обеспечении предприятия  трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более  полного использования имеющейся  рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации  производственных процессов, внедрения  новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации  производства. В процессе анализа  должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных  мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие  места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники  их привлечения.

Показатели, характеризующие движения рабочей силы приведены в таблице 9.

 

Таблица 9- Показатели, характеризующие  движение рабочей силы ООО «Теремъ» за 2010—2011гг.

 

Показатели	2010г.	2011г.
Коэффициент оборота по приему на работу рабочих	0,08	0,13
Коэффициент оборота по выбытию	0,08	0,26
Коэффициент текучести кадров	0,08	0,26
Коэффициент по постоянству состава  персонала	0,92	0,67

 

Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента по выбытию и в 2010 году, и в 2011 году, что свидетельствует  о дополнительном привлечении дополнительных ресурсов.

В 2010году на работу на предприятии  был принят 1 человек, и уволен 1 человек.

В течение 2011 года на работу в ООО  «Теремъ» было принято 6 человек и уволено 4 человека.

Состав персонала предприятия  непостоянен, что может негативно  сказаться на работе предприятия.

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому любое руководство должно уделять повышенное внимание изменению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности труда ООО «Теремъ» возьмем 2 наиболее расширенных показателя:

Объем реализации на одного работника, который рассчитывается как отношение  объема реализации продукции за период к численности работников.

Объем прибыли на одного работника. Данный показатель характеризует эффективность  деятельности компании — сколько  прибыли приносит каждый работник, и рассчитывается как величина прибыли, разделенная на число сотрудников. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важный индикатор  эффективности работы компании, поскольку  получение прибыли является одной  из основных целей функционирования большинства организаций.

Данные показатели, рассчитаны для  предприятия ООО «Теремъ» и приведены в таблице 10.

 

Таблица 10- Показатели производительности персонала ООО «Теремъ»

 

Показатели	2010	2011	Темп роста, %
Объем реализации на одного работника, тыс.руб.	949,8	1089,8	114,7
Объем прибыли на одного работника, тыс.руб.	24,4	49,9	204,5

 

Соответственно оба показателя имеют тенденцию к росту. Объем  реализации на 1 сотрудника увеличился на 14,7 %, объем прибыли на 1 сотрудника возросла на 104,5 %.

В целом, необходимо отметить эффективность  работы трудовых ресурсов: увеличение объема производства, прибыли от реализации.

2.3 Исследование маркетинговой  деятельности в области персонала  в ООО "Теремъ"

 

Управлением персоналом на предприятии ООО «Теремъ» занимается кадровая служба.

Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании ООО «Теремъ» по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

При определении круга задач  по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

В числе её основных задач можно  выделить такие как:

социально-психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых  и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

управление производственными  и социальными конфликтами и  стрессами;

информационное обеспечение кадрового  управления;

управление занятостью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные  должности;

анализ кадрового потенциала и  потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой  карьеры;

профессиональная и социально-психологическая  адаптация работников;

управление трудовой мотивации; регулирование  правовых вопросов трудовых отношений;

соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует отнести  задачи, которые могут выполняться  совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники безопасности

2. расчет и выплата заработной  платы

3. оказание различного рода услуг  (например, организация информационной  связи, услуги в области социальной  инфраструктуры).

Функции кадровой службы:

Поскольку в настоящее время  число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной  из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения  перспективной и текущей потребности  в менеджерах.

Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление  кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Следующая функция деятельность службы персонала - мониторинг — постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе  текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Планирование потребности в  персонале – одно из важнейших  направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения  предприятия необходимым количеством  квалифицированного персонала на определенный период.

Основная цель планирования потребности  персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в персонале может  быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в  персонале - потребность в численности  персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали  вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь  представление об уровне профессионализма.

Количественная потребность –  потребность в персонале без  учета квалификационных требований и особенностей организации.

Прогноз потребностей в персонале  осуществляется при использовании  ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее  время пользуются популярностью  методы, основанные на использовании  математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

 

3. Разработка мероприятий,  направленных на совершенствование  маркетинговой деятельности в  области персонала в ООО "Теремъ"

3.1 Совершенствования маркетинговой  деятельности в области персонала  в ООО «Теремъ»

 

В ООО  «Теремъ», работу по найму персонала, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 15% фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30%. Директор ООО «Теремъ» считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время, которое он тратит на организацию найма и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Для улучшения мотивации в ООО  «Теремъ» можно рекомендовать следующие методы стимулирования:

— доплаты менеджерам за увеличения объема работ в размере 50% оклада;

— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 40% оклада;

— работники предприятия премируются  за результаты работы по итогам года, квартала, за счет фонда материального поощрения. Премия выплачивается при выполнении и перевыполнении плана по экономическим  и фондообразующим показателям.

Минимальный стаж непрерывной работы для выплаты вознаграждения — 1 год.

Наиболее перспективных работников предприятию следует направлять на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение или переобучение, с оплатой за счет средств предприятия (таблица 11).

Внедрение предлагаемых мероприятий  по мотивации труда персонала  позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда  и, следовательно, повысит эффективность  работы персонала посредством роста  производительности труда, что позволит повысить эффективность работы предприятия.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала в ООО  «Теремъ» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система  премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Таблица 11 — Затраты предприятия на обучение персонала ООО «Теремъ»

Категория работников	Место обучения	Количество человек	Затраты, руб.
Бухгалтер	«Бизнес академия», Налоговая проверка в 2011 году: порядок проведения, способы  защиты налогоплательщика. Как бухгалтеру избежать уголовной ответственности. Проверки, проводимые милицией, трудовой инспекцией и др. ведомствами	1	6500
Менежеры	Обучение для отдела продаж. Слушателям обучения выдается пакет методических материалов и практических методик. Программы рассчитаны на две нидели аудиторных и практических часа.	2	2?8000 = 16 000
		62	22500руб.

 

В современном менеджменте различают  две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную. В первом случае размер денежного  вознаграждения определяется пропорционально  объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается  с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Система оплаты должна создавать у  людей чувство уверенности и  защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства  затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому  менеджменту предлагают проводить  проектирование в следующей последовательности:

— определить цели и принципы системы  оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет  ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть  персонала и т.п.);