Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала

Анализируя содержание существующих теорий мотивации, а также опыт их практического применения передовыми отечественными и зарубежными фирмами, можно сказать, что в системе  управления трудовой мотивацией действует  два больших класса побудительных  подсистем: монетарная и немонетарная. Соответственно, можно сказать, что  любой сотрудник ждет от своего работодателя обеспечения выполнения как монетарной, так и немонетарной побудительной  функции труда. Относительно обособленной от вышеназванных стоит функция самореализации в труде, которая включает в себя такие существенные мотиваторы, как карьерные шансы сотрудника, динамика его профессионального развития, разумная свобода реализации собственных идей и т.п.

Немаловажная роль трудовых отношений  для отдельного индивида заключается  в том, что он получает дополнительную возможность (по сравнению с повседневной внепроизводственной жизнью) войти  в определенный социум, общаться в  нем, реализовать потребность в  определенном социальном статусе. Другими  словами, труд по отношению к его  участникам выполняет социальную функцию. И наконец, при поиске работы человек  предполагает, что со стороны работодателя будет обеспечена его потребность  в правовой, социальной и психологической  безопасности.

Организация-работодатель должна проработать  вопрос о том, каким образом она  сможет выявлять запросы потенциальных  и штатных сотрудников. Причем следует  рассматривать эти запросы с  двух позиций: как существенные относительно конкретной организации и как  преобладающие в целом на рынке  труда. Практический опыт некоторых  фирм подсказывает, что существует несколько способов, с помощью  которых возможно выявление запросов потенциальных и штатных сотрудников[7,с.116].

Анализ требований, предъявляемых  к рабочим местам, формирует систему  требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров:

Способности

Уровень полученного образования;

необходимые знания (основные и дополнительные);

практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

опыт работы в определенных должностях;

навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Личностные качества, необходимые  для определенного вида деятельности;

Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Сфера профессиональных интересов;

Стремление к самовыражению  и самореализации;

Способность к обучаемости;

Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры  определяются характером труда в  той или иной должности или  на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются  к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время  и на будущее (прогноз требований) [8,с.57].

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры  требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях  к рабочему месту и фактической  квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и  общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных  регламентирующих документах:

описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для  работы;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном  образовании, навыках работы;

карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения  и социальных ролей и т.п. [6,с.143]

Несомненно, что управление трудовыми  ресурсами является одним из важнейших  аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без  нужных людей ни одна организация  не может достичь нужных целей  и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и  отбор кадров. От того, как произведен отбор, и какие люди отобраны для  работы организации, зависит вся  последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует очень серьезно отнестись к этому этапу.

При отборе персонала наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также  менеджеры стремятся реализовать  свои цели, выбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а  именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы, может иметь невосполнимые  последствия, как для работника, менеджера, так и для организации  в целом.

Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией, для  привлечения кандидатов, обладающими  качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией[7,с.119].

 

 

2. Анализ маркетинговой  деятельности в области персонала  в ООО "Теремъ"

2.1 Организационно-экономическая  характеристика в ООО "Теремъ"

 

В настоящее время строительная фирма ООО «Теремъ» образована в конце 2009 года группой профессионалов, имеющих 15-летний опыт руководящей работы в области деревянного домостроения. В мае 2010-го мы вышли на рынок.

ООО «Теремъ» предлагает широкий спектр услуг: 9гектаров оборудованных производственных и складских площадей, современное немецкое и итальянское оборудование, компьютеризированная система производством, прекрасный авставочный комплекс в г. Москва, свыше 2000 сотрудников, 400 профессиональных монтажных бригад.

Подходы ООО «Теремъ» к работе с клиентами и предлагаемым услугам новые и максимально эффективные. Сотрудники строительной компании работают оперативно и точно. Оформление договора и строительство дома осуществляется в максимально сжатые сроки.

Основными видами (предметом) деятельности ООО «Теремъ» являются:

Продажа и строительство малоэтажных  домов;

Внешнеэкономическая деятельность.

В соответствии с направлениями работы, организационная  структура предприятия выглядит следующим образом:

Отдел продаж: -менеджеры

Договорной отдел -специалисты   Отдел рекламации -специалисты

Строительный отдел -строители Отдел хозяйственного обеспечения

Бухгалтерия: -главный бухгалтер  -специалисты

Заместитель генерального директора

Генеральный директор

 

 
Рис.2. Организационная структура ООО «Теремъ»

 

Организационная структура, предполагает, прежде всего, установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями  фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней  реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах  управления.

Совокупность  специализированных функциональных подразделений, составных частей, взаимосвязанных в процессе выработки, обоснования, принятия и реализации управленческих решений.

При проектировании организационной  структуры необходимо четко определится  с методическими принципами формирования структуры предприятии, в особенности  системы управления.

Систему управления можно рассматривать  как динамическую совокупность взаимосвязанных  управленческих процессов.

Анализ организационной структуры - анализ структуры кадров и их стимулирования, структуры управления, наличных систем планирования и управления, стиля  работы на разных уровнях предприятия, а также эффективности организационной  структуры.

Основная задача анализа организационной  структуры в ООО «Теремъ»- выяснение степени соответствия организационной структуры стратегическим задачам предприятия и возможности перестройки его структуры в соответствующих направлениях. В настоящее время идет процесс трансформации системы управления ООО «Теремъ». Эта одна из основных задач реформирования.

Анализ состояния исследования функционального типа организационной  структуры ООО «Теремъ», в том что у руководства появляется возможность внесения необходимых уточнений в ранее намеченные планы производства, а так же :

1) провести четкую централизацию  управления сверху до низа, что  позволило обеспечить единство  действий всех подчиненных центру  структур;

2) сконцентрировать необходимые  материальные, людские и финансовые ресурсы и резервы для решения главных стратегических целей и задач, обеспечить эффективное текущее и оперативное управление;

3) ввести жесткую систему контроля за работой всех участков, бригад, цехов, отделов и т. д. и за отдельными работниками. Определить нормы и нормативы их деятельности;

4) сформировать управленческие  кадры, соответствующие выполняемым функциям различными частями организации — управление производством, поставками и сбытом, финансами, и др.

К преимуществам анализа организованной структуры ООО «Теремъ»можно отнести: сокращение звеньев согласования, уменьшение дублирования работ, укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней, высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций. Процесс функционирования любой системы представляет собой взаимодействие ее элементов во времени и пространстве, обеспечивающий выполнение намеченных целей в условиях воздействия внешних возмущений с учетом имеющихся ресурсов.

Анализ организационной структуры  предполагает на ООО «Теремъ» специализацию подразделений по отдельным функциям управления на всех уровнях. Такой анализ значительно повышает качество управления за счет специализации руководителей, взамен универсальных руководителей появляются специалисты, компетентные в своей областях.

Деятельность ООО «Теремъ» можно рассматривать как совокупность в различных функциональных областях. Деятельность этих областей отражается в функциональных процессах.

Недостатки организационной структуры ООО «Теремъ»:

-это прежде всего плохое моральное состояние и слабая мотивация труда. Это явилось следствием следующих структурных недостатков: отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того что нет стандартных правил определения приоритетов; есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим;

-возникновение конфликтов из-за  несогласия с директивами, так  как каждый функциональный руководитель  ставит свои вопросы на первое  место

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

— оценка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

— оценка эффективности использования  рабочего времени;

— изучение производительности труда;

— изучение расходов на заработную плату.

Административно-управленческий персонал хорошо организует основную производственную деятельность.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом ООО «Теремъ» является генеральный директор.

Особое место в работе любого отдела кадров занимает работа по приему на работу. Успех набора новых работников гарантирует предприятию возможность удовлетворения своих потребностей в кадровых ресурсах.

Предприятие может самостоятельно осуществлять эту работу или же поручать ее консультационным фирмам.

Процесс приема на работу состоит  в сопоставлении предъявляемых  требований работодателем к квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал  определенным требованиям. Большинство  работодателей пытаются отбирать работников, во многом, судя по их образованию. Наниматель смотрит также на опыт, физические, медицинские и персональные характеристики кандидата.

В период наполнения рынка труда  рабочей силой больших сложностей в комплектовании рабочих мест не существует.

Основной формой найма на работу на предприятии является контрактная.

В контракт работникам ООО «Теремъ» включены основные положения трудового законодательства. Контракт с работником заключается первоначально на 2 месяца, после прохождения испытательного срока контракт заключается на более продолжительный срок по договоренности администрации предприятия с работником.

Переход на контрактную систему  найма позволяет повысить ответственность  работников за выполнение порученного  участка работы и одновременно, ужесточая  требования, позволяет поощрять наиболее ценных для производства специалистов.