Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала

Маркетинговая информационная система  в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать  и реализовывать маркетинговые  мероприятия. Основой системы маркетинговой  информации по персоналу являются источники  этой информации, а именно:

– учебные программы и планы  выпуска специалистов в учебных  заведениях;

– учебные программы дополнительного  обучения в коммерческих учебных  центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

– аналитические материалы, публикуемые  государственными органами по труду  и занятости (такие материалы  могут готовиться по заявкам организаций);

– информационные сообщения служб  занятости (бирж труда);

– специализированные журналы и  специальные издания, посвященные  вопросам трудоустройства, а также  общим проблемам управления персоналом;

– рекламные материалы других организаций  в особенности организаций-конкурентов;

– беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками  своей организации и т.п.

Маркетинг рассматривает рабочую  силу с двух сторон: 1) как товар, где  главным являются потребительские  свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место  в обмен на свой труд. 
При таком подходе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания[26,с.91].

Многие отечественные организации  под маркетингом персонала подразумевают  только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, то есть внешний маркетинг, не считая собственных  сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала  в каждый данный момент действует  на каждом предприятии. Смысл внутреннего  маркетинга персонала сводится к  тому, что каждый работник обладает такими качествами, что может покинуть организацию и победить в любом  конкурсе на новое рабочее место, но не делает этого, так как его  удерживают благоприятные условия  труда (производственный климат, возможности  развития, оплата труда и т.п.) [27,с.89].

Таким образом, в зависимости от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и  внутренний маркетинг персонала. 
Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

 

1.2 Функции маркетинга  персонала

 

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который  предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка  и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более  частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и  рабочим местам; исследования внешней  и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

· Правительственные программы  и законы

· Аналитические материалы и  статьи

· Службы занятости и трудоустройства

· Специализированные печатные издания

· Интернет

· Рекламная информация других организаций 

· Беседы с кандидатами

· Информация учебных заведений

· Беседы с представителями других организаций

· Опросы работников компании

· Специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость[27,с.54].

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры[11,с.174].

Аналитическая функция 

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышенияе конкурентоспособности компании и ее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии)

Цель коммуникативных мероприятий - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации[10,с.169].

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п[11с.166].

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

Маркетинговая информационная система  в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать  и реализовывать маркетинговые  мероприятия. Основой системы маркетинговой  информации по персоналу являются источники  этой информации, а именно:

– учебные программы и планы  выпуска специалистов в учебных  заведениях;

– учебные программы дополнительного  обучения в коммерческих учебных  центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

– аналитические материалы, публикуемые  государственными органами по труду  и занятости (такие материалы  могут готовиться по заявкам организаций);

– информационные сообщения служб  занятости (бирж труда);

– специализированные журналы и  специальные издания, посвященные  вопросам трудоустройства, а также  общим проблемам управления персоналом;

– рекламные материалы других организаций  в особенности организаций-конкурентов [25,с.89].

 

1.3 Определение требований  к персоналу и работодателю

 

Требования к персоналу со стороны  работодателя формируются в процессе определения потребности организации  в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале  должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких  качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной  взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой  для окончательного формирования состава  требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет  иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности  выполнения им своих должностных  обязанностей[26,с.54].

Параметрами качества в данном случае могут выступать пригодность  результатов труда к использованию  смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. Понятно, что при приеме на работу работодатель вряд ли сможет достоверно оценить  указанные параметры. В процессе отбора персонала организация оценивает  такую группу параметров, как способности  кандидата. Они могут рассматриваться  в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов  труда. К таким условиям можно  отнести, например, уровень образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий  обеспечения результативности труда  можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные  установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).

Современные условия, в которых  происходит любой производственный или управленческий процесс, предъявляют  повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой каждым сотрудником  вне зависимости от той должности, которую он занимает. Сотрудник организации  находится в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние  на общую эффективность трудового  процесса оказывают взаимосвязи  любого звена организационной структуры. В силу этого работодатель предъявляет  повышенные требования к профессиональному  поведению сотрудников. Оно может  выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению возложенных на него задач[23,с.76].

Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям  работодателя затруднительно оценить  на этапах отбора персонала, поскольку  характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в  процессе непосредственной профессиональной деятельности. Выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической  деловой оценки штатного персонала  или его аттестации. Отчасти помочь в решении этой проблемы может  испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные  рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки[25,с.161].

Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним  можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность  к обучению, качество выполнения должностных  обязанностей, выполнение заданий в  срок, личную инициативу и т.п.

Как уже отмечалось, персонал-маркетинг  работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что  означает необходимость изучения тех  требований, которые потенциальные  сотрудники предъявляют к работодателю. Учет этих требований при проведении кадровой политики организации позволит ей сформировать и поддерживать на должном уровне собственный имидж, причем как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Как результат - позитивный имидж работодателя обеспечит  эффективный процесс найма персонала, а также снижение текучести и  повышение уровня удовлетворенности  трудом у собственных кадров организации. Отсюда возникает необходимость  разработки достаточно полного перечня  потенциальных запросов к организациям-работодателям, из которых круг возможных соискателей  может формировать состав и содержание своих ожиданий и предпочтений. Для  решения этой задачи следует сформулировать ответ на вопрос: какие основные функции выполняет труд с точки зрения удовлетворения потребностей участников трудового процесса[21,с.74].