Разработка моделей карьеры персонала в организации

- Источники обеспечения предприятия кадрами.

-Состояние рынка труда.

-Системы и методы оценки персонала.

-Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

-Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

- Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

- Организацию табельного учета.

-Методы учета движения кадров.

-Порядок составления установленной отчетности.

-Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

- Основы психологии и социологии труда.

- Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.

- Основы профессиографии.

-Основы профориентационной работы.

4.20. Основы экономики,  организации производства и управления.

1. 5.Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

- Положением об отделе кадров.

- Настоящей должностной инструкцией.

1.6.Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.

1.7.На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового - лицу, назначенному приказом директора предприятия.

 

II. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Начальник отдела кадров:

2.1.Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.

2.2.Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных  о количественном и качественном составе кадров.

2.3.Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

2.4.Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

2.5.Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

2.6.Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

2.7.Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

2.8.Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

2.9.Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

2.10.Организует:

- Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

-  Учет личного состава.

- Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

- Хранение и заполнение трудовых книжек.

- Ведение установленной документации по кадрам.

- Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

2.12. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

 

III. ПРАВА

Начальник отдела кадров вправе:

3.1.Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.

3.2.Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

3.Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

3.4.Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.5.Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.6.Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

 

IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела кадров несет  ответственность:

4.1.За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2.За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

4.3.За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

 

Начальник кадров     Личная подпись      И.О.Фамилия

«  »     1999г

 

СОГЛАСОВАНО:

Юрист               Личная подпись      И.О.Фамилия

«  »     1999г             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

После исследования данной работы, можно сделать следующие  выводы:

1, Карьера - это индивидуально осознанные по-зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель-ностью на протяжении рабочей жизни человека. Вид карьеры: ситуационная; зависимая (от начальника); от развития объекта; собственноручная; «по трупам»; системная карьера;

2, Основные этапы карьеры:  предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет; далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет;  этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет; этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет; этап завершения длится от 60 до 65 лет;  на последнем пенсионном этапе после 65 лет;

3, При планировании карьеры различают три типа целей: Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать? Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели? Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения; 

4, Модель карьеры персонала:  многообразие вариантов карьеры  получается за счет сочетания  четырех основных моделей, а  именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

5, Решение о создании предприятия было принято Правительством республики в 1999 году в период, когда государственные аптеки оказались в крайне тяжелом финансово-экономическом состоянии и не могли обеспечить социальные гарантии граждан региона.

6, В работе переччисляла  элементы организационной структуры, (Генеральный директор. Главный бухгалтер. Начальник отдела кадров .Служба технической поддержки. Начальник информационно-аналитического отдела. Начальник отдела имущественно- арендных отношений, т.д.)

7, Организационная структура  в ГУП «Таттехмедфарм», на структуре ГУП «Таттехмедфарм» существуют несколько недостатк, поэтоиу формурировала новую структуру для ГУП «Таттехмедфарм», (Рис.6)

8, Положения об отделе кадров.в данной работе перечисляла 3 варианты отдела кадров чтобы сравнить с отделом кадров предприятия ГУП «Таттехмедфарм», а потом формировала матрицу ответственност подразделения (для отдела кадров).

9, Должностная инструкция начальника отдела кадров, написала должнности начальника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

Обязательная

1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом »: - М Издательство «ПРИОР» 2008 г
2. Десслер Г. «Управление персоналом»: - М.: «БИНОМ» 2007 г 
3. Егоршин А.П.  Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2005
4. Зайцев Г.Г Управление персоналом – СПб.: Северо-Запад, 2009
5. История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В.И. Данилова  – СПб.: СЗАГС, 2009
6. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2009
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.-Новосибирск, 2008
8. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 2009 г
9. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2002
10. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: - С - П.: «ПИТЕР» 2000 г

Дополнительная

11. Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала - 5-е издание, 2003

12. Кибанова А.Я.Управление  персоналом организации. - ИЗД-ВО "ЭКЗАМЕН", 2007

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. - 4-е издание, М.ЮНИТИ, 2004

14. Райченко А.В.Общий Менеджмент. - М.:ИНФРА-М, 2006  

WEB-ресурсы

15. http://www.coolreferat.com

16. http://yandex.ru

17. http://www.bibliofond.ru