Разработка моделей карьеры персонала в организации

На последнем пенсионном этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального  пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личности Дж. Голланда (табл. 4.)

Таблица 4. Типология личностей Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование  инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные  проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние  людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование  данными, информацией

 

 

1.4. Цель карьеры персонала

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.    

 При планировании карьеры  различают три типа целей:   

 Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?    

 Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?   

 Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.     

 Можно выделить конкретные  цели карьеры:   

 ♦ заниматься деятельностью,  которая доставляет удовлетворение;   

 ♦ получить работу  или должность, в местности,  природные условия которой благоприятно  действуют на состояние здоровья  и позволяют организовать хороший  отдых;  

 ♦ заниматься работой,  которая усиливает возможности  или носит творческий характер;   

 ♦ достичь определенной  независимости;  

 ♦ хорошая оплата  и одновременно побочные доходы;   

 ♦ иметь работу, позволяющую  продолжать обучение;  

 ♦ заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.    

 Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

 

 

 

 

 

 

1.5. Модель карьеры персонала

Многообразие вариантов  карьеры получается за счет сочетания  четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

1. Карьера «трамплин»

Она широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит  из длительного подъема по служебной  лестнице с постепенным ростом его  потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности  на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается  удержаться в ней в течение  длительного времени. А потом  «прыжок с трамплина» ввиду ухода  на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

 
Рис. 1. Модель служебной карьеры «трамплин»

 

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода  застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах  и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для  специалистов и служащих, которые  не ставят перед собой целей продвижения  по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной  квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

2. Карьера «лестница»

Модель «лестница» (рис. 2) предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

 
Рис. 2. Модель служебной карьеры «лестница»

 

Верхней ступеньки служебной  карьеры работник достигнет в  период максимального потенциала, когда  накоплен большой опыт и приобретены  высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень  неудобна для первых руководителей  из-за их нежелания уходить с «первых  ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

3. Карьера «змея»

Эта модель пригодна для  руководителя и специалиста. Она  предусматривает горизонтальное перемещение  работника с одной должности  на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно  диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха (рис. 3).

Главное преимущество данной модели заключается в возможности  удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций  управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное  изучение социально-психологического климата в коллективе.

Наибольшее распространение  эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. При несоблюдении ротации  кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть сотрудников с преобладанием  темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать eе очень болезненно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Модель карьеры «змея»

 

4. Карьера «перепутье»

Эта модель предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или  специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается  решение о повышении, перемещении  или понижении в должности. Эта  карьера может быть рекомендована  для совместных предприятий и  зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотри карьеру «перепутье»  для линейного руководителя (рис. 4).

 
Рис. 4. Модель карьеры «перепутье»

Выводы: после этого можно  сделать следующие выводы, 1. карьера - это индивидуально осознанные по-зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель-ностью на протяжении рабочей жизни человека. Вид карьеры: ситуационная; зависимая (от начальника); от развития объекта; собственноручная; «по трупам»; системная карьера. 2. Основные этапы карьеры: предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет; далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет;  этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет; этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет; этап завершения длится от 60 до 65 лет;  на последнем пенсионном этапе после 65 лет. 3. При планировании карьеры различают три типа целей: Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать? Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели? Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения. 4. Модель карьеры персонала: многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

2.Управление персоналом  современной организации

 

2.1 Характеристика предприятия «Таттехмедфарм»

Решение о создании предприятия  было принято Правительством республики в 1999 году в период, когда государственные  аптеки оказались в крайне тяжелом  финансово-экономическом состоянии  и не могли обеспечить социальные гарантии граждан региона. Более 80% государственных аптек были убыточны, имели не покрываемую кредиторскую задолженность.

Объединение большей части  государственных аптек в единую структуру и централизация средств, выделяемых бюджетом на обеспечение  медикаментами льготной категории  граждан, позволили в масштабах  одной системы оптимизировать накладные  расходы, проводить закупку фармацевтической продукции в больших объемах, добиваясь снижения закупочных цен, наладить систему контроля за качеством  реализуемой продукции, обеспечить рентабельность реорганизуемой сети, а также усилить контроль за расходованием  бюджетных денежных средств.

На сегодняшний день ГУП  «Таттехмедфарм» - динамично развивающееся  оптово-розничное предприятие, в  состав которого входят аптечный склад, Республиканский центр фармацевтической информации (РЦФИ) и аптечные учреждения.

На предприятии созданы  все необходимые условия для  своевременного и качественного  оказания лекарственной помощи населению  и лечебно-профилактическим учреждениям  республики: отлажены логистические  схемы по лекарственному обеспечению  медицинских учреждений и льготных категорий граждан; разработаны  программные средства, позволяющие  вести автоматизированный сбор заявок и оперативный учет отпуска медикаментов с проведением всестороннего  анализа, налажена многоступенчатая система  контроля качества лекарственных средств, что позволяет предоставлять  наибольшие гарантии защиты от поступления фальсифицированной и недоброкачественной продукции.

ГУП «Таттехмедфарм» обеспечивает медикаментами все государственные  лечебно-профилактических учреждения республики. Ежегодно по их заявкам  со склада предприятия отгружается  более 50 млн. упаковок медикаментов.

В ГУП «Таттехмедфарм»  создана и успешно функционирует  схема безотказного обеспечения  населения и медицинских учреждений РТ лекарственными средствами аптечного  изготовления.

В составе предприятия  также работает Республиканский  центр фармацевтической информации (РЦФИ), который предоставляет населению  и медицинским работникам республики информацию о наличии товаров  аптечного ассортимента в аптеках  РТ, платных медицинских и ветеринарных услугах, информацию по забракованным  и фальсифицированными лекарственным  средствам, осуществляет бронирование медикаментов, выдает консультации по вопросам лекарствоведения по многоканальному  телефону «003», а также с использованием Интернет-сайта, сотовой и SMS-справочных. Специалистами РЦФИ ежедневно обслуживается более 2 тысяч запросов от населения.

Аптеки ГУП «Таттехмедфарм»  постоянно занимают первые места  на проводимых в республике конкурсах  медицинских и фармацевтических работников в номинациях: «Лучшая  аптека государственной формы собственности РТ» (200, 2008 гг.), «Лучшая производственная аптека РТ» (2007, 2008 гг.), «За лучшую организацию работы аптеки в системе ДЛО РТ» (2007 г.), «Лучшая районная аптека» (2008 г.), «Лучшая аптека года: за добросовестность и социальную ответственность» (2009 г.).

В табл. 5. представлены финансовые показатели ГУП «Таттехмедфарм».

 

 

Таблица .5. Финансовые показатели в ГУП «Таттехмедфарм»

Наименование показателя	2009 год	2010 год	2011 год
Показатели ликвидности: Коэффициент абсолютной ликвидности Коэффициент срочной ликвидности Коэффициент текущей ликвидности Показатели структуры  капитала: Коэффициент финансовой независимости (EQ/TA) Суммарные обязательства  к собственному капиталу (TD/EQ) Показатели рентабельности: Рентабельность продаж (ROS), % Рентабельность собственного капитала (ROE)% Рентабельность текущих  активов (RCA), % Рентабельность внеоборотных активов (RFA), % Показатели деловой  активности: Оборачиваемость основных средств (FAT), раз Оборачиваемость активов (TAT), раз Оборачиваемость запасов (ST), раз	0.03 0.68 1.3   0.68 0.45     15.5 10.1 16.9 11.83   0.75 0.44 2.5	0.21 0.7 1.5   0.72 0.38     17.3 11.54 20.08 14.2   0.81 0.47 2.7	0.03 0.78 1.7   0.7 0.41   9 2.3 20.4 30.7 27.2   0.2 0.15 0.68

 

Внешним проявлением финансовой устойчивости выступает платежеспособность. Платежеспособность - это способность  предприятия своевременно и полностью  выполнить свои платежные обязательства, вытекающих из торговых, кредитных  и иных операций платежного характера. Оценка платежеспособности предприятия  определяется на конкретную дату. Способность  предприятия вовремя и без  задержки платить по своим краткосрочным  обязательствам называется ликвидностью .