Разработка моделей карьеры персонала в организации

Министерство  транспорта РФ

Федеральное агенство железнодорожного транспорта

ФГБОУ ВПО «Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

Институт международного сотрудничества

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Управление персоналом

 

На тему: “Разработка моделей карьеры персонала в организации”

 

 

 

 

 

 

Выполнена: Ван  Давэй

Группа:И-52

Проверила:Пискунова.И.А 

 

 

 

 

 

Хабаровск

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1. Теоретические аспекты “Разработка моделей карьеры персонала в организации”

1.1. Определение сущности  понятия «карьера персонала».................................5

1.2. Виды карьеры персонала.................................................................................6

1.3. Этапы карьеры персонала................................................................................8

1.4. Цель карьеры персонала................................................................................12

1.5. Модель карьеры персонала............................................................................13

2.Управление персоналом  современной организации

2.1. Характеристика предприятия «Таттехмедфарм»........................................18

2.2 .Элементы организационной структуры в ГУП «Таттехмедфарм»............20

2.3.Разработка организационно-правовой документации.................................26

Приложение А........................................................................................................33

Приложение Б........................................................................................................37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................43

Библиографический список..................................................................................45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение  к своей карьере характерно и  для большинства работников России. Поэтому данная тема актуальна и  в современных условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при  изменении политики по отношению  к людям, нанятому персоналу. Без  этого все проводимые мероприятия  по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться  политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена  практической потребностью современных  предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и  технологическими тенденциями, а также  отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского  общества.

Анализ изученных источников и литературы. Большая часть исследований связана с достижениями концепций  «человеческих отношений» и поведенческих  наук, предполагающих изменение мотивации, связанной с карьерным продвижением. Данные концепции основаны на понятии  организации как социальной системы, в которой человек занимает особое место социализируемого субъекта, активного в плане карьеры, обладающего потребностями и устремлениями.

Современные исследования проблемы управления карьерой связаны с концепциями  социального менеджмента, удачно сочетающего  в себе достижения теории управления и социальных наук, нацеленных на построение успешной карьеры каждого работника.

Цель работы. Цель данной работы – разработать моделей карьеры персонала в организации.

Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи работы:

- изучить теоретические основы разработки моделей карьеры персонала в организации;

- проанализировать модели карьеры персонала на предприятии «Таттехмедфарм».

Объектом исследования является карьера как процесс профессионального, социально-экономического развития человека.

Предметом исследования является процесс разработки моделей карьеры персанала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты “Разработка моделей карьеры персонала в организации”

 

1.1. Определение сущности понятия «карьера персонала».

Таблица 1.

Библиографические источники	Определение
Цветаев В.М. «Управление карьерой» (страница, 16)	1. Карьера персонала - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовы-ражения и удовлетворения трудом.
Базарова, Б.Л. «Управление персоналом» (страница, 29)	2. Карьера персонала - это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно-сти.
Поляков В.А. «Управление персоналом » (страница, 21)	3. Карьера персонала - это не только продвижение по службе. Можно гово-рить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия» (страница, 30)	4. Карьера персонала - это продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Зайцев Г.Г «Управление персоналом» (страница, 11)	5. Карьера персонала - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.

 

Таким образом, проанализировав определения авторов можно сделать вывод, что карьера персонала - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

 

 

1.2. Виды карьеры персонала

Карьера - это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовы-ражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно-сти. Например, получение больших полномочий, более высо-кого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение  по службе. Можно гово-рить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по-зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель-ностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов  карьеры (табл. 2).

                               Таблица 2. Основные виды карьеры

Вид карьеры	Описание карьеры
1. Ситуационная	Такой карьерой распоряжается  его Величество Случай. Не нужно  заранее учитывать какие-то факторы  планирования карьеры - сами придут.
2. Зависимая (от начальника)	Здесь акцентируется внимание на ЛПР (лице, принимающим решение), от которого зависит карьера. Люди в  этом случае формируют свою работу «под начальника»: угодничество, подхалимство, подсиживание, доносительство. Поэтому образно такую карьеру называют лакейской, подхалимской, «лизальной», угоднической.
Окончание таблицы 2.
3. Собственноручная	Люди работают настолько  профессионально, что этот профессионализм  сам себе прокладывает дорогу в должностных  «джунглях», т.к. такому напору профессионализма невозможно противостоять.
4. «По трупам»	Карьерные интересы превалируют  в жизни - человек ни перед чем  не останавливается в желании  пройти наиболее короткий путь к нужной должности. Он использует различные методы и приемы уничтожения соперников.
5. Системная	Карьера увязывает в единое целое различные составные части  карьеры и требует создания организационного фундамента ее планирования.

 

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам  карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углублении в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры - должностной рост;
• горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент. Это  может уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. В зависимости от объективных  условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой - у сотрудника может  быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу  уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации. Одна и та же карьерная  линия для разных сотрудников  может быть и привлекательной, и  неинтересной, что существенным образом  скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

 

1.3. Этапы карьеры персонала

Таблица3. Основные этапы карьеры            

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
1.Предвари-тельный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное развитие
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Окончание таблицы 3.
4. Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в  новой сфере деятельности

 

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования. 

Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.  

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.