Пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «ТД Шина»

                           3.2.Принятие мер дисциплинарного воздействия

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается  с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В ООО «ТД Шина» так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения:

• прогулы,
• опоздания,
• уход с рабочего места,
• нарушения правил техники безопасности,
• грубость клиентам,
• воровство,
• несвоевременное выполнение порученной работы,
• употребление спиртных напитков в рабочее время.

Наказания или дисциплинарные воздействия - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных ворганизации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли.

Условия наказания

Рассматривая  наказания как важное средство воздействия  на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:

1. Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует близко по времени к наказуемым проступкам.
2. Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые.
3. Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.
4. Неличностный характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.

                                              Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать  следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс  мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление  потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью  изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка  мотивационного процесса в зависимости  от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и  процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация  методов мотивации в зависимости  от ориентации на воздействие и на те или иные потребности может  быть разделена, на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями  развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности,  активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и  индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское  страхование, возможность получения  кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия  труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо  навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный в работе анализ деятельности ООО «ТД Шина» показал, что организация развивается стабильно, уровень продаж растет с каждым годом. Продаваемая продукция иностранных производителей, высокого уровня качества, способна конкурировать со всеми ведущими компаниями, работающими в данной сфере. Сотрудничество с зарубежными партнерами, высокий уровень сервиса и заслуженный авторитет, делают ООО «ТД Шина» ведущей компанией по торговле шин и авто-дисков на рынке Омской области.

Начиная с 2006 года, после  открытия основного подразделения, магазина «Премио», объем продаж увеличился почти в два раза и годовой оборот составил 60,1 млн. руб. При этом расширился ассортимент продукции и в продажу поступили новые группы товаров. Затрачиваются не малые средства на модернизацию и расширение подразделений.    

Анализ системы мотивации  труда на предприятии показал, что  управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических  методов  управления. Используемые ООО "ТД Шина", а так же партнера ООО «Гудиер-Раша» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда работников ООО "ТД Шина" являются следующие аспекты:

Низкая эффективность  внутрипроизводственных отношений,  обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников подразделений  не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

В основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность. Не отработанная система взаимосвязи с вышестоящим  руководством, затруднительное понимание  и восприятие намерений руководителей, по отношению к торговому процессу. Оперативным управлением подразделения  занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления  данного вида деятельности.

Социальные гарантии не в полной мере отвечают ожиданиям  работников, учитывая график и условия  труда.

Низкое использование  способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения  по службе  и развития карьеры.

Процесс наказания и  предостережения от совершения неправомерных  действий, остается не до конца понятен и часто зависит от личного решения руководства. 

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального  спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями  развития системы стимулирования персонала  на в сложившихся условиях могут стать:

Развитие системы управления деловой карьерой;

Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

Расширение использования  социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования  системы  управления карьерой необходимо осуществить  следующие мероприятия:

1) Провести создание  основ функционирования системы  развития карьеры сотрудников  на основе внедрения обучения  и  управления адаптацией и  профессиональной ориентацией, индивидуального  консультирования по вопросам  карьеры, формирования хорошей  коммуникационной системы на  предприятия, публичного систематического  информирования о вакансиях в  фирме.

2) На основе изучения  потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие  карьерной системы предприятия  и  используемых методов стимулирования.

Программы развития карьеры  для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми  для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию. Кроме того, система  карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству  предприятия в части понимания  системы мотивации своих сотрудников  и  осуществления корректировки  используемых методов и систем мотивации.

Для повышения экономического стимулирования существующая в ООО  «ТД Шина» система оплаты труда  должна включать доплаты за сверхурочные часы работы и исполнение дополнительно  возложенных обязанностей.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.  Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент на ООО "ТД Шина" могут стать: оплаченные праздничные дни, оплаченное время на обед, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование на предприятии, страхование от несчастных случаев, помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.  Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Предложенные формы материального  стимулирования должны применяться  для определения материального  вознаграждения, при этом затраты  на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Основными направлениями  усовершенствования социально-психологических  методов в мотивации персонала ООО "ТД Шина"  могут быть:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и  правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между сотрудниками и руководством.

Создание на предприятии  системы  предупреждения конфликтных  ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит  обеспечить  высокую эффективность функционирования системы  управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. 

Реализация предложенной программы позволит существенно  поднять уровень организации  в лице ее сотрудников, увеличится престиж  и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно  распределить посты.

Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту  работы. Все эти мероприятия неизбежно  приведут к увеличению работоспособности  персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.