Пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «ТД Шина»

В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей  причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих  позиций  мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой  находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

Потребности - это состояние  человека, испытывающего нужду  в  объекте, необходимом  для  его   существования.   Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий⁵.

Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель)¹.

Цели - это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым стремится человек¹.

Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения  человека для наиболее успешного  его функционирования в организации¹.    

Мотивация как функция  управления реализуется через  систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия  с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров.
• Высокая конфликтность.
• Низкий уровень исполнительской дисциплины.
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.
• Халатное отношение к труду.
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
• Низкий уровень межличностных коммуникаций.
• Проблемы при создании согласованной команды.
• Слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе сотрудников.
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.
• Неудовлетворенность работой сотрудников.
• Безынициативность сотрудников.
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
• Неудовлетворительный морально психологический климат.
• Недостаточное оснащение рабочих мест.
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.
• Неразвитость соцкультбыта предприятия.
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.
• Не налаженность системы стимулирования труда.
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.
• Низкий моральный дух в коллективе.

В  настоящее  время  организация  эффективной  системы  стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.

                 1.3.Содержательные теории мотивации

Теория мотивации  по А. Маслоу:

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

 

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность  – потребность самовыражения  и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти,
• стремление к признанию.

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию – его способность  быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации  Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1

 Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

 

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 2

Оценка характеристик  своей работы самими рабочими.

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее	Делают более привлекательной	И то и другое
Хорошие шансы продвижения  по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	27	22
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	16
Признание и одобрение  хорошо выполненной работы	41	34	17
Работа, которая заставляет развивать свои способности	40	27	20
Сложная и трудная работа	38	30	15
Работа, позволяющая думать самостоятельно	37	33	17
Высокая степень ответственности	36	35	18
Работа, требующая творческого  подхода	35	31	20
Работа без больших  напряжений и стрессов	15	61	13
Удобное расположение	21	56	12
На рабочем месте нет  шума и чистая окружающая среда	21	56	12
Хорошие отношения в коллективе	17	54	13
Хорошие отношения с непосредственным начальником	19	52	12
Достаточная информированность  о ходе дел в фирме	20	49	16
Гибкий график работы	20	49	12
Значительные дополнительные льготы	27	45	18

 

 

                   1.4.Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым  условием мотивации человека для  достижения цели, но и выбранный  тип поведения.

 Процессуальные теории  ожидания устанавливают, что поведение  сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда  и уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.

 Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости.

 Согласно этой теории  эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной  группе факторов, а системно с  учетом оценки вознаграждений, выданных  другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении. 

 Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников.  При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого – другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера.