Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

       Продвижение по служебной  лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует  серьезных финансовых затрат высшего  руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям,  как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее  положение на рынке в США [11; с. 218].

       Предоставление  самостоятельности и любимой  работы. Этот  способ  особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами,  но  ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую  работу   они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими  результатами.

       Призы. Этот способ  вознаграждения  зависит  от  воображения  менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Российские компании, такие как дистрибьюторская фирма «Орион», и многие другие успешно пользуются опытом зарубежных коллег.

       Более подробно рассматривая, основной фактор мотивации за рубежом – деньги, следует сказать, что в России они являются мотивирующим фактором, только если непосредственно связаны с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

       Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, менеджерам российских организаций, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;

       использовать  скользящий график, неполную рабочую  неделю, возможность

• трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

       Таким образом, факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом не одинаковы, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными  особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и российским менталитетом 
 

Заключение

       Предприятия добивается успеха на рынке, если при  прочих равных условиях

       персонал  трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

       Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности.

       Стимул - это возможность получения средств  удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

       На  любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.

       Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда  можно сделать вывод, что на предприятии широко используется система премирования (25% от заработной платы). Также работники поощряются путевками в санатории другие места отдыха, что благотворно влияет на работу членов предприятия, раз в полгода проходят обязательное медицинское обследование, причем за счет средств предприятия. На предприятии многое делается по улучшению мотивации труда работников – усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности предприятия.

       Так большинство людей хотели бы знать, каких результатов они достигают своей работой, хорошей мотивацией может являться годовой отчет перед сотрудниками.

       Очень важно, чтобы у сотрудников создавалось  представление о том, что происходит на их собственном предприятии, с какими трудностями удалось справиться за последние 12 месяцев. Размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат коллективного труда. Кроме того, заработная плата работников должна определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту.

       Ощутимую  выгоду предприятию даст учреждение приза «здоровье», награждаются те работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней.

       На  предприятии в основном действуют  только материальные стимулы труда, но  не материальные также присутствуют. Конечно же, материальные стимулы  более эффективны, чем не материальные, но при совместной деятельности эти стимулы будут двигать производительность труда на предприятии. Действуют такие мотивации сотрудников, как к примеру, на производственных совещаниях оценивается профессионализм работника, путем вынесения благодарности; осуществляется чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; вручаются памятные подарки, чаще применяются меры морального стимулирования публично.

       Надо  отметить, что при названных мерах  морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности. 
 
 
 

Список  использованных источников

1. Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности: Учебник. СПб.: АНО ИПЭВ, 2009. 336с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.  3-е изд., перераб. и доп.  М.: ТК Велби, Проспект, 2006.  504 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.  М.: Издательствово МГУ, 2008. 418 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Юнити», 2010. 512 с. (гриф МО РФ)
5. Грибов В.Д. Менеджмент: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 208 с.
6. Грязнова Н.Л. Управление персоналом: Курс лекций. Кемеровский технологический институт пищевой промышленности.  Кемерово, 2008.  99 с.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент: Учебник. 6-е изд., перераб. и доп. СПб.: Издательство «Питер», 2008. 864 с.
8. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2008. 433 с.
9. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. Пенза: Издательство Пензенского государственного Университета, 2007. 85с.
10. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.  М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008.  200 с.
11. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебник. Р-н-Д.: Феникс, 2008.  344 с.
12. Коротков Э.М. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2009.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие.  М.: ИНФРА-М 2007. 347 с.
14. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: «Дело», 2007. 704 с.
15. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп.  М.: Дашков и К, 2008.  556 с.
16. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник. М.: Издательство «КНОРУС», 2008. 260 с.
17. Чемеков В.П., Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом: Учебник. М.: Издательство «Вершина», 2007.  208 с.
18. Шапиро С.А. Мотивация: Учебник. М.: ГроссМедиа, 2008. 224 с.
19. Щербатых Ю.В. Психология предпринимательства и бизнеса: Учебное пособие. СПб.: Издательство «Питер», 2008. 304 с.
20. Бизнес портал [Электронный ресурс] // Материальная мотивация: [сайт] [2010] // URL: http://www.taobao.su/motivaciya-10.html (дата обращения: 10.05.2012).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  А

Анализ  работы предприятия ООО «ЛЕГОР»

       Предприятие ООО «ЛЕГОР» – общество с ограниченной ответственностью; развивающаяся фирма, основанная в 2010г.

       Юридический адрес фирмы 109387, Российская Федерация, Москва, ул. Ставропольская, д.37А, офис 7. Телефон 25-14-183

       Генеральный директор: Матвеев Андрей Олегович.

       Общество  с ограниченной ответственностью ООО  «ЛЕГОР» является юридическим лицом - коммерческой организацией, Уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях извлечения прибыли. Общество действует на основании Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства, настоящего Устава, учредительного договора от 8 апреля 2006 года. Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде.

       Общество  имеет Самостоятельный баланс, расчетный  и иные счета. Общество имеет круглую  печать, содержащую его полное фирменное  наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество в праве иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. Общество приобретает права юридические права юридического лица с момента его государственной регистрации.

       ООО «ЛЕГОР» работает в двух направлениях:

       -          торгово-закупочная деятельность;

       -          рекламные услуги.

       Направление «Рекламные услуги» можно разделить  на следующие виды деятельности:

       1.      Разработка и проведение комплексной рекламной компании.

       2.      Разработка фирменного стиля,  дизайн.

       3.      Работа со СМИ.

       4.      Наружная реклама (вывески,  световые  короба, растяжки, рекламные щиты).

       5.      Изготовление полиграфической продукции.

       6.      POS материалы (ценники, наклейки и пр.).

       7.      Сувенирная продукция.

       8.      Технологии для персонификации  сувенирной продукции.

       9.      Почтово-адресная рассылка.

       План  продвижения товара на рынок.

       Применяется подход к ценообразованию: цена ниже, чем у конкурентов, в качестве ориентира служит средняя цена продукции 5 крупнейших рекламных агентств г. Москва. Упор делается на проведение интенсивной рекламной кампании. В рекламе рассматриваются наличие уникальных характеристик нашей продукции:

       -         высокое качество;

       -         низкая цена;

       -         минимальные сроки выполнения  заказа;

       -         достойное обслуживание;

       -         широкий ассортимент.

       Каналы  сбыта.

       Продажа продукции производится силами:

       -         собственного отдела продаж;

       -         сети внештатных сотрудников;

       -         через сеть рекламных агентств  полного цикла. 

       Основными принципами работы компании на рынке  являются:

       -         профессионализм;

       -         ответственность;

       -         тесное сотрудничество с клиентом;

       -         постоянное развитие.

2 Должностные обязанности старшего менеджера по продажам

в предприятии  ООО «ЛЕГОР».

       Старший менеджер по продажам:

       1.1.Старший  менеджер по продажам организует  работу всех отделов продаж. Обеспечивает  работу современной системы принятия  и сопровождения заказов, поиска клиентов и продаж с целью обеспечить финансовую стабильность фирмы.

       1.2.Организует  участие сотрудников отделов  продаж в формировании маркетинговой  системы в области продаж; в  разработке миссии, бизнес-плана.

       1.3.Организует  изучение мнений клиентов об уровне цен, видах предлагаемой продукции и предоставляемых услугах. Ведет общую базу данных о клиентах, организует ее ежедневное заполнение (менеджеры по продажам заносят в базу данных сведения о каждой сделке в тот день, когда заказ был оформлен).