Производственные конфликты на предприятии строительства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.Анализ факторов возникновения конфликтов на предприятиях строительства

2.1.Конфликты, возникающие на предприятиях

Как известно, организация создаётся  для достижения определённой цели. Именно цель является тем фактором, который объединяет людей в организацию. При этом вовсе не обязательно, чтобы  цель организации и цели входящих в неё индивидов совпадали. Достижение общей цели, так или иначе, способствует достижению цели индивида.

Причины зарождения конфликтов в трудовых коллективах (организациях) разделяются  на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат  объективные недостатки организации  – плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п., а в основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено  ещё и тем, что в трудовой организации  функционируют как бы параллельно  несколько систем (подсистем) отношений, например:

1. организационно-технологическая;
2. социально-экономическая;
3. административно-управленческая;
4. внеформальная;
5. социально-психологическая;
6. социально-культурная.

Следовательно, члены коллектива действуют  сразу в нескольких системах отношений, поэтому возникающие в организации  конфликты можно квалифицировать  по типу функциональных систем:

1. Организационно-технологические  конфликты. Такие конфликты возникают,  с одной стороны, вследствие  рассогласования формальных организационных  начал, например, когда руководство  организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы; с другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива.

.Причиной конфликта в организационно-технологической  системе также может стать  несбалансированность рабочих дел.  Это происходит, когда возложенные  на отдельных работников либо  на целые подразделения обязанности,  функции и ответственность не  обеспечиваются соответствующими  средствами, правами и властными  полномочиями.

2. Конфликты в социально-экономической  системе организации. Экономическая  система трудовой организации  является основным механизмом  совмещения общеорганизационных  целей с целями каждого члена,  внося свой вклад в достижение  целей организации, индивид, прежде  всего, преследует свои личные  цели, в первую очередь социально-экономические.  Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Ниже мы назовем основные причины, по которым возникают конфликты  в данной области:

• задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд;
• увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда;
• низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей;
• несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда;
• явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива;
• дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;
• дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

3. Конфликты в административно-управленческой  системе. Существуют два наиболее  ярко проявляющиеся в организациях  типа управления – авторитарный  и демократический.

Первый тип предполагает жесткую  формализацию всех производственных отношений, второй – дает больше простора для  самоорганизации и саморегулирования (в том числе конфликтов) «на  местах». Тип управления во многом зависит  от:

• типа организации и ее целей;
• социокультурных особенностей, как управляющих, так и управляемых;
• внешних условий.

4. Конфликты, связанные с функционированием  внеформальной организации. Внеформальная организация является одной из форм самоорганизации. Это специфическая система регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях.

Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

С одной стороны. Она возникает  по поводу производственных отношений, и таким образом выполняет  или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

5. Конфликты в организации, связанные  с функционированием социально-психологической  системы отношений. Остановимся  кратко на типичных конфликтах  внутри неформальной организации,  которые обусловлены в первую  очередь социально-психологическими  свойствами людей и их личными  и групповыми интересами:

• конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);
• ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;
• конфликты доминирования и лидерства;
• межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;
• конфликты между подгруппами в отдельной группе;
• межгрупповые конфликты;
• конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

 

2.2.Анализ системных причин возникновения  конфликтов на предприятиях строительства.

        Здесь мы  попытаемся проанализировать основные причины конфликтных ситуаций на предприятиях.                                                                          1)Несогласованность и противоречие в целях разных групп работников.  
Рассмотрим конкретную ситуацию на предприятии: цель работы бухгалтерии предприятия – организация и ведение бухгалтерского учета, цель работы отдела продаж- организация эффективной системы сбыта продукции с использованием гибкой системы скидок. Начальник отдела продаж вместе с сотрудниками отдела продаж разработал систему скидок на реализуемую продукцию и начал ее оперативное внедрение в практику. Однако, как оказалось позже разработанная система скидок на продукцию не соответствует действующей государственной системе ценообразования. Возникает конфликт интересов – бухгалтер предприятия отрицательно отзывается о несогласованных с ним действиях начальника отдела продаж, так как применение такой системы скидок может привести к штрафным санкциям со стороны контролирующих органов. Путь решения конфликта – участие работников бухгалтерии в процессе разработки системы скидок, согласование общих действий.  
         Таким образом видно, что цели деятельности могут стать реальной причиной конфликтных ситуаций на конкретном предприятии .   
        2) Низкий уровень профессиональной подготовки. 
Директором предприятия было принято решение о найме сотрудника, имеющего высокий образовательный уровень, но специализация которого не соответствует занимаемой должности. В результате таких действий у руководящего сотрудника сложились конфликтные отношения с подчиненными, так как он не в состоянии поставить перед ними конкретные цели и задачи. Результат – снижение эффективности деятельности структурного подразделения предприятия.  
          Путь решения конфликта – быстрое повышение профессионального образовательного уровня руководящего сотрудника через курсы повышения квалификации, ознакомление со структурой всей организации. 
        3)Незаслуженное отношение к членам трудового коллектива 
Руководство предприятия незаслуженно недооценивает потенциальные возможности молодых сотрудников, которые проработали на предприятии определенный срок. При появлении вакантных руководящих должностей в соответствующих отделах предпочтение отдается привлекаемым извне специалистам, хотя их уровень профессиональной пригодности не всегда соответствует занимаемой должности. Кроме этого теряется достаточно много времени пока новый руководитель войдет в сущность дела и уяснит свой обязанности. Таким образом нарушается цепочка карьерного роста внутри  организации.  
         Путь решения конфликта – оценка потенциала сотрудников фирмы и создание условий для карьерного роста и соответственно роста материального благосостояния.  Перспективы карьерного роста сотрудника организации приведут к росту производительности труда и повышению эффективности деятельности всей организации в целом. 
           4)Агрессивная настроенность некоторых работников 
Директор не достаточно хорошо оценил степень конфликтности некоторых нанятых работников предприятия, ввиду чего их действия всегда были связаны с возникновением конфликтных ситуаций на предприятий. Неумение общаться с другими членами трудового коллектива,  а также отсутствие лояльности к профессиональному мнению других сотрудников отделов затруднили коммуникационный процесс, а эффективность принимаемых решений снизилась.  
         Путь решения конфликта – необходимо попытаться устранить причины агрессивности отдельных сотрудников (возможно необходимо направить их излишнюю энергию в необходимое русло) или принять решение об их переводе в другие отделы. Если вышеуказанные меры окажутся неэффективными, то их необходимо уволить с предприятия. 
        5)Неопределенность перспектив служебного роста 
Руководство предприятия частично наметило перспективы карьерного роста для отдельных сотрудников отделов, при этом многие сотрудники не видят перспектив своего роста по служебной лестнице.  Отсутствие перспектив служебного роста приводит к тому, что в некоторых отделах предприятия падает заинтересованность сотрудников в результатах их деятельности, т.е. теряется стимул к более эффективному труду. Бытующее мнение в некоторых отделах- зачем мне напрягаться, если повышение дадут другому, мне за это не платят. 
         Путь решения конфликта – анализ потенциала трудового коллектива с целью выявления возможностей каждого из сотрудников предприятия и создание перспектив карьерного роста для сотрудников фирмы. Ступенчатая структура управления должна быть устойчива и каждый должен видеть свой перспективы. Это позволит создать реальную заинтересованность каждого в результатах деятельности. 
         6)Ограниченность ресурсов 
Первый закон макроэкономики – человеческие потребности безграничны, а ресурсы ограниченны. Именно поэтому на предприятии всегда будет иметь место неудовлетворенность оплатой труда или недостаточной развитостью материально-технической базы.  
         7)Психологические барьеры 
На  предприятиях могут быть случаи назначения на руководящие должности сотрудников, личные качества которых не соответствуют лидеру. Профессионализм  данных сотрудников не вызывает сомнения, однако умение управлять трудовым коллективом, четко ставить задачи и определять цели деятельности отсутствует. Это вызывает зависть других членов коллектива и негодование руководства, так как результаты деятельности ухудшаются.  
        Выход из такой ситуации– на руководящие должности назначать деятельных и амбициозных людей, способных эффективно организовать труд подчиненных и направить их энергию в нужное русло.

       8)Несдержанность руководителя 
        В большинстве случаев конфликты на предприятиях возникают потому, что руководитель не обладает высоким профессиональным навыком управления и не владеет в должной степени искусством управления. (особенно когда управление осуществляет сам собственник предприятия

           Таким образом, на   предприятиях конфликты являются неотъемлемой частью повседневной жизни. Однако умение разрешать конфликтные ситуации приводит к тому, что негативнее (деструктивные) последствия конфликтов отсутствуют, а все решения принимаются в конструктивном ключе. Другими словами из любого конфликта должны извлекаться полезные выводы, которые в последствии используются в деятельности для достижения слаженности коллектива и повышению эффективности.

Возьмем за пример предприятие ООО «СтройМ».

          В целом, морально-психологическое состояние в коллективе нормальное.

Однако к выраженной конфликтогенной зоне следует отнести отчужденность между «цехом» и «офисом».

Причинной конфликта является разделение труда и различие интересов.

Работники «цеха» ориентированы на объем производства, сотрудники «офиса» на сбыт – на клиента. Иногда работники цеха не понимают требований тех или иных заказчиков, или им не выгодно менять что-то в серийной технологии.

Работники «цеха» более сплоченны, чем сотрудники «офиса», т. к. более склонны к взаимодействию в рабочем процессе, они работают над единым изделием, присутствует определенный универсализм работников, взаимозаменяемость и взаимопомощь в производственных операциях. Отмечается склонность к проведению совместных праздничных мероприятий, совместные обеды, отмечания дней рождений и т. д.

Сотрудники «офиса» более разобщены, характер их работы не предполагает тесного взаимодействия, что влияет и на сплоченность коллектива во внерабочее время.

Для «цеха» характерно определенная неудовлетворенность условиями работы, что связано с определенной бытовой неустроенностью производства - отсутствие душа, совмещение обеденной комнаты и раздевалки, повышенный шум в производственных помещениях, неразделенность рабочих зон для разных этапов производственного процесса (для некоторых этапов имеются требования по чистоте и отсутствии пыли, которые трудно соблюдать в существующих условиях) и т. д.

Имеются также некоторая неудовлетворенность заработной платой (для «цеха»), причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля производственных заданий. С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - авралы порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников «цеха» является приоритетной трудовой ценностью.

Как и в случае факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между «цехом» и «офисом». Если для «цеха» приоритетными являются ценности профессионального роста и развития (59,1%), гарантий стабильности и защищенности (54,5%) и затем высокой заработной платы (50%), то для «офиса» приоритетной ценностью является высокая заработная плата (80%) и содержание работы (60%).

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.Управленческие аспекты деятельности ООО «Отделфинстрой».

 

3.1.Базовая информация, история  и организационная структура ООО «Отделфинстрой»

         ООО "Отделфинстрой" учреждено в 1997 году. Основной вид деятельности - строительство, которое включает в себя комплекс различных производств: проектирование, строительство, отделка "под ключ".

        Компания располагает административно-управленческим, инженерно - техническим персоналом, что позволяет выполнять функции заказчика - застройщика. Выданная государственным комитетом РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу лицензия разрешает осуществление строительства зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.  
        Ежегодно вводится в строй более 20 000 кв. м. жилья. Осуществляется проектирование и строительство жилых домов, административных и торговых зданий, многоэтажных гаражей по монолитно-каркасной технологии с использованием многоцелевой опалубки.

        ООО «Отделфинстрой» в 2000 году впервые в Чувашской Республике начало проектирование и возведение зданий и сооружений в безбалочно-бескапитальных монолитных конструкциях, которые дали возможность: 
- создавать разнообразные фасады зданий при одной конструктивной схеме; 
- сократить сроки строительства; 
- свободной планировки помещений.

          Начиная с 2004 года строительной компанией «Отделфинстрой» было введено в эксплуатацию 14 объектов недвижимости – жилых домов общей площадью 110 147 кв.м.

        Компания имеет свои перспективные наработки, являющиеся передовыми для Чувашской Республики:  
Декабрь 2000 - сентябрь 2003 - строительство жилого дома по улице С. Михайлова:  
Впервые в Чувашии были использованы монолитно-безбалочные перекрытия с равно-связевым каркасом.  
Март 2005 - начало строительства жилищного комплекса "Алиса":  
Впервые в республике было применено утепление пенобетоном.  
Январь 2005 - апрель 2006 - строительство делового центра "Бизнес-Плаза":  
Первый в Чувашии бизнес-центр класса "В".  
Декабрь 2003 - март 2005 - строительство гаражного комплекса "Автопентхаус":  
Первая в Чувашии конструкция на 500 автомобилей.  
Проект реконструкции здания Прокуратуры Чувашской Республики и жилого дома по ул. Гузовского, 13а -  
Реконструкция зданий с надстройкой до 3-х этажей без усиления фундамента. 
          Объем работ, выполненный ООО «Отделфинстрой» 
2004 год – 299,3 млн. рублей 
2005 год – 501,5 млн. рублей 
2006 год – 571,5 млн. рублей 
2007 год – 662,7 млн. рублей 
2008 год – 661,3 млн. рублей 
За последние пять лет сдано в эксплуатацию 23 объекта площадью 168 835 кв.м. 
2004 год – 25 705 кв.м. (264 квартиры)  
2005 год – 30 787 кв.м. (302 квартиры) 
2006 год – 44 537 кв.м. (473 квартиры) 
2007 год – 34 189 кв.м. (563 квартиры) 
2008 год – 33 617 кв.м. (474 квартиры)