Производственные конфликты на предприятии строительства

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

В ГОРОДСКОМ  ХОЗЯЙСТВЕ И СТРОИТЕЛЬСТВЕ

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

 

на тему: «Производственные конфликты на предприятии строительства»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                 

                                  Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава  1.Управление производственными  конфликтами на предприятии строительства………………………………………………………………………5

1.1.      Понятие конфликта, его влияние  на коллектив…………………………...5

1.2.      Причины, вызывающие конфликты……………………………………….7

1.3.      Производственные конфликты и  методы их разрешения……………….11

Глава   2. Анализ факторов возникновения  конфликтов на предприятиях строительства……………………………………………………………………..18

2.1.      Конфликты, возникающие на предприятиях…………………………….18

2.2.      Анализ системных причин возникновения конфликтов на предприятиях строительства……………………………………………………………………….21

Глава   3. Управленческие аспекты  деятельности ООО «Отделфинстрой»

3.1.      Базовая информация, история и  организационная структура ООО «Отделфинстрой»………………………………………………………………......27

3.2.      Миссия, цели и стратегические  задачи деятельности ООО «Отделфинстрой»…………………………………………………………………..30

3.3.       Основные виды деятельности и  положение на рынке услуг в  г. Чебоксары ООО «Отделфинстрой»……………………………………………….31

Заключение……………………………………………………………………… .32

Библиографический список……………………………………………….…….33

Приложения…………………………………………………………………….….34

 

 

 

 

 

                                    Введение

Каждая организация  нуждается в координации взаимодействия между сотрудниками, установлении определенного  внутриорганизационного порядка. Этот порядок проявляется в форме  организационной структуры. Организационная  структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные  процедуры и является необходимым  элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании  ресурсов.

Практически в каждой организации с различными организационными структурами  возникают ситуации, в которых сталкиваются интересы одного или нескольких сотрудников. Это делает актуальной проблему разрешения конфликтов как способа повышения  эффективности управления.

Участники конфликтных  ситуаций преследуют различные цели, используют набор альтернатив. В  ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации и  конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как негативные явления.

Считалось, что  рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных  лиц устраняют условия возникновения  конфликтов и помогают в решении  возникающих проблем.

Позиция многих современных  авторов заключается в том, что  конфликты в организациях не только возможны, но иногда и желательны. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее  число альтернатив, делает процесс  принятия решений группой более  эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то такой конфликт может приводить к повышению эффективности организации.

В основу курсовой работы положено убеждение, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Целью работы является исследование проблемы повышения эффективности  управления предприятием за счет разрешения конфликтов. Были поставлены и решены следующие задачи:

1. Определить и проанализировать организационную структуру  предприятия.
2. Дать понятие и характеристику конфликту.
3. Выявить и теоретически обосновать методы разрешения производственных конфликтов.
4. Дать рекомендации по повышению эффективности управления предприятием.

В работе использованы исследования отечественных и зарубежных авторов по управлению организацией и конфликтологии, материалы периодической  печати, производственный опыт.

 

 

Глава 1.Управление производственными конфликтами на предприятии строительства.

      1.1 Понятие конфликта, его влияние на коллектив.

Конфликт чаще всего ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Многие считают, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Конфликт как  социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению  неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится  окружающим, мобилизовать волю, ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.

Отсутствие согласия в коллективе обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия  нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники  получают возможность выражать различные  мнения, выявлять больше альтернатив  при принятии решения, и именно в  этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит  положительный характер.

Межгрупповые и  межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с  группой или групп между собой. Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между  различными видами не существует и  на практике возникают конфликты: организационные  вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Конфликты, имеющие  “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его  действия рассматриваются всеми  сотрудниками (не говоря  уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности  руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению  к его оппонентам. А поскольку  информационности  или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы  квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируеся  обычно домыслами, преимущественно  агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Рассмотренные конфликты  могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и  негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице 1.1.

                            

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между  конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации  при противоборстве с внешним  врагом	представление о побежденных  группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и  развитию	чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

                             Таблица 1.1.  Функции конфликтов

 

  

  1.2.Причины, вызывающие конфликты.

Причины так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины  в достаточной степени условно  можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

1) Ограниченность ресурсов, подлежащих  распределению. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Различия  в целях. Специализированные подразделения  организации и даже подгруппы  формируют свои цели, несут ответственность  за их достижение, получают плату  за конечный результат. Поэтому  подразделения могут уделить  больше внимания их достижению, чем целям всей организации.  Различия в целях часто просматриваются  между личностью и группой. 

Возможность конфликта увеличивается  по мере того как организации становятся более специализированными и  разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел технического контроля настаивает на точном соблюдении всех параметров принимаемой на контроль детали, а производственный участок считает такое поведение излишними придирками.

3) Взаимозависимость заданий, неправильное  распределение ответственности.  Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни объязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам. . Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно  быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники.

4) Различия в  представлениях и ценностях.. Различиях в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Например, подчиненный  может считать, что всегда имеет  право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может  полагать, что подчиненный имеет  право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и  беспрекословно делать то, что ему  говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит  свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым  пристально следить за работой своих  подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

5) Неудовлетворительная  коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт,- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обзанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязонностей. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.