Профессиональный отбор

Часто в менеджерах недостаточно развиты  умение творчески подходить к  решениям и способность к инновациям. Подобные менеджеры зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высекая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Работник, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.

Почти каждый менеджер время от времени  выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, менеджер не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению четко не устанавливаются и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджер, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

От менеджеров ежедневно ожидается  принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, менеджеру  будет не хватать твердых оснований  для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективность, реализация потенциала работников и растущая готовность к нововведениям. Менеджеры, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.

Все менеджеры имеют возможности  развивать и повышать эффективность  своей работы, но по причинам, часть из которых видна невооруженным глазом, а часть теряется в туманном прошлом, - у них есть также области недоразвитых способностей. Эти последние мы и проанализировали с помощью теста. Наша теория предлагает в качестве быстрейшего и наиболее практичного способа осуществления ускоренного саморазвития изучение, осознание и преодоление ограничений, препятствующих успеху и личному росту.

Внимание вообще нужно сосредоточивать  на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей. Поступая таким образом, можно обеспечить быстрый прогресс, и этот успех позволяет поверить в реальность перемен в самом себе. Большинство менеджеров достаточно проницательны и имеют определенное представление о том, что им нужно для совершенствования, но у них отсутствуют как система для точного определения этих нужд, так и средства для их реализации. Концепция ограничений предоставляет управлению ясный и всесторонний способ проверки имеющихся способностей и поиска реальных путей развития личных и деловых качеств.

Теперь проанализируем результаты теста «Ваша коммуникабельность», представленные в таблице 5.

Таблица 5

Результаты теста «Ваша коммуникабельность»

№ вопроса	А	Б	В	Г	Д
1	а	а	в	а	а
2	а	г	б	а	в
3	б	а	а	а	а
4	а	а	а	а	б
5	г	а	в	б	а
6	г	г	г	а	б
7	в	а	в	б	а
8	б	б	в	б	а
9	г	г	г	а	б
10	а	а	б	а	в
11	в	а	а	а	а
12	в	в	г	б	б
13	г	г	г	а	в
14	г	а	б	а	а
15	б	б	б	б	а
16	г	г	г	а	а
17	а	г	в	а	а
18	а	в	в	а	а
19	а	в	б	а	б
20	а	г	б	а	а
21	б	б	б	б	а
22	б	б	б	а	б
23	б	б	б	б	б
всего баллов	106	110	120	58	72

 

Наивысший балл в этом тесте, как  мы видим, набрал работники Б и  В. Они обладают хорошим уровнем  общения, близким к классической эксравертности. Они отлично подходят для работы, связанной с общением с клиентами. Сотрудники А и Д  тоже показали неплохие результаты, но им стоит повысить свою активность в общении, чтобы быстрее находить общий язык с клиентами. Что касается работника Г, то ему нужно учиться активному общению, преодолевая интравернтость.

Исходя из результатов теста  можно сделать вывод о том, что на должность менеджера по работе с клиентами больше всего подходят работники Б и В, но меньше всего сотрудник Г.

Теперь посмотрим на результаты теста на стрессоустойчивость, отраженные в таблице 6.

Таблица 6

Результаты методики «Прогноз — 2» (В.Ю.Рыбников)

Сотрудник	Уровень нервно-психической устойчивости
А	2
Б	1
В	1
Г	4
Д	3

 

Как мы видим по результатам теста, у сотрудников Б и В высокая  нервно-психическая устойчивость, характеризуемая  низкой вероятностью нарушений психической деятельности, высоким уровнем поведенческой регуляции. При наличии других положительных данных можно рекомендовать для работы на должностях, требующих повышенной НПУ.

У работника А хорошая нервно-психическая  устойчивость, которая характеризуется  низкой вероятностью нервно-психических срывов, адекватными самооценкой и оценкой окружающей действительности. Возможны единичные, кратковременные нарушения поведения в экстремальных ситуациях при значительных физических и эмоциональных нагрузках. Нервно-психические срывы маловероятны

Работник Д обладает удовлетворительным уровнем нервно-психической устойчивости, которая характеризуется возможностью в экстремальных ситуациях умеренных  нарушений психической деятельности, сопровождающихся неадекватными поведением, самооценкой и (или) восприятием окружающей действительности. Нервно-психические срывы вероятны в экстремальных ситуациях, при значительных физических и психических нагрузках.

У сотрудника Г наблюдается неудовлетворительный уровень нервно-психической устойчивости или нервно-психическая неустойчивость характеризуется склонностью к нарушениям психической деятельности при значительных психических и физических нагрузках. Очень высокая вероятность нервно-психических срывов.

Можно с уверенностью сказать, что  сотрудники Б и В очень подходят на должность менеджера по работе с клиентами. Они обладают высоким уровнем стрессоустойчивости, а как мы доказали этот показатель достаточно важен при постоянной работе с людьми.

Их коллеги А и Д, у которых  наблюдается средний уровень нервно-психической устойчивости могут довольно успешно работать на этой должности, но только в том случае, если постараются сохранять спокойствие в экстренных ситуациях и научатся снимать с себя стресс, ведь чтобы это сделать хватит и пятиминутного перерыва.

Как оказалось, работник Г меньше всех подходит для этой должности, в силу его низкого уровня стрессоустойчивости. Ему следует как можно скорее проконсультироваться у психолога  и избегать стрессовых ситуаций в  жизни и на работе.

Теперь проанализируем результаты теста «Организованный ли вы человек». Они представлены в таблице 7.

Таблица 7

Результаты теста «Организованный  ли вы человек»

№ вопроса	А	Б	В	Г	Д
1	в	г	в	а	в
2	а	а	а	б	в
3	а	б	б	а	а
4	г	г	г	г	а
5	б	б	б	в	б
6	д	д	д	а	д
7	г	г	г	а	г
8	а	б	б	а	а
9	а	г	г	а	а
10	г	а	а	в	г
11	а	а	в	а	а
12	а	в	а	б	а
13	б	а	б	б	а
Всего баллов	56	70	63	31	47

Как показали результаты исследования, самыми организованными из опрошенных стали сотрудники Б и В, которые  считают что очень важно организовать себя и свой рабочий день. Благодаря этому они успешно справляются даже с большим объемом работ.

У сотрудников А и Д четкая система самоорганизации отсутствует. Им следует постараться проанализировать свои действия, расход времени, технику работы. Чтобы стать организованным человеком, нужно преодолеть себя, иметь волю и упорство.

Что касается работника  Г, то он показал самых худшие результаты. Ему следует постараться быть более собранным и организованным, в противном случае, это может  повредить его работе.

Кроме личностных качеств у сотрудников, мы также исследовали их профессиональные знания и умения. Выше мы уже обращали внимание на то, что большую роль играет опыт. И мы не ошиблись. Действительно, у сотрудников Б и В гораздо больший стаж работы в этой области нежели у их коллег и, соответственно, они смогли очень четко и подробно ответить на все заданные им вопросы. Работники А и Д ответили на большинство вопросов правильно, исходя из своего личного опыта и профессиональных знаний. А вот у сотрудника Г большинство вопросов вызвали затруднение. Это объясняется тем, что он сравнительно недавно работает на этой должности и с большинством сложных случаев еще не сталкивался.

Итак, подводя итог этой главы, хочется заметить, что наилучшие  результаты в тестах на оценку как личностных качеств, так и деловых показали работники Б и В. Их профпригодность не оставляет место сомнениям. Они безусловно подходят на занимаемую ими должность, потому что обладают высоким уровнем коммуникабельности, стрессоустойчивостью и организаторскими способностями, не говоря о том, что они прекрасно знают свое дело.

Сотрудникам А и Д  необходимо немного поработать над  собой, заняться самоменеджментом и  саморазвитием. Им не хватает для  этой должности уровня коммуникабельности и стрессоустойчивости как у их коллег. Это поможет им не только без затруднений и последствий справляться с возникшими трудностями, но и подняться выше по карьерной лестнице.

К сожалению, сотрудник  Г не подходит для должности менеджера  по работе с клиентами. Ему не хватает  ни коммуникабельности, ни стрессоустойчивости, ни организованности. Без этих качеств ему будет довольно трудно справляться с такого рода работой.

 

 

 

 

 

 

 

3. Основные направления  повышения квалификационного уровня  персонала

Одним из направлением повышения  квалификационного уровня персонала является самоменеджмент. Самоменеджмент – это применение рациональных процедур, эффективных методов работы в повседневной, текущей деятельности, чтобы оптимально использовать свое время. Основная цель самоменеджмента – максимально реализовать свои возможности как на работе, так и в личной жизни, преодолевая неблагоприятные обстоятельства и сознательно управляя своей жизнью.