Профессиональный отбор

 

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависит от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Цель профессионального отбора — обеспечить организацию таким  персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой  эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида.

При диагностике профпригодности  работника необходимо учитывать  пригодность к различным видам  профессиональной деятельности, определяемую уровнем профессиональной подготовки, производственным опытом, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника к определенному виду деятельности.

Актуальность темы исследования обусловлена  возрастанием взаимного влияния  содержательности современного профессионального  труда, ценностных ориентаций и мотивации работников профессиональной деятельности, формированием новых механизмов взаимодействия на рынке труда между наемными работниками и работодателями в контексте продолжающихся социально-экономических, общественно-политических и административных преобразований в современном российском обществе.

Необходимо отметить труды ученых в области изучения диагностики  профессиональной пригодности работников.

Диагностикой профессиональной пригодности  персонала занимались такие ученые-психологи как: Беляцкий Н.П.,Жуков Ю.М., Глазов М.М. И другие.

Итак, цель нашей курсовой работы —  ознакомиться с диагностикой профессиональной пригодности персонала организации  ООО «Консультант — Сервис»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы диагностики профессиональной пригодности;
• провести диагностику профпригодности персонала отдела электронной отчетности в организации ООО «Консультант — Сервис» на основе  исследования их личностных и деловых качеств;
• выявить основные направления повышения квалификационного уровня персонала данной организации.

Объект исследования: сотрудники организации  ООО «Консультант — Сервис» в  количестве пяти человек, занимающие должности  менеджеров по работе с клиентами.

Курсовая работа состоит из 3 глав, 40 страниц, 10 таблиц и 8 приложений.

1. Теоретический основы диагностики  профессиональной пригодности

• 1.1. Диагностика профпригодности. Понятие, сущность.

Диагностика (от лат. diagnosticos – различающий, способный распознавать) - широко распространенный термин, обозначающий специальное обследование, обычно предшествующее принятию решения о состоянии обследуемого объекта или воздействию, которое должно привести к желаемым изменениям. Например, диагностика технических устройств предполагает их испытание для того, чтобы проверить правильность работы механизмов в различных условиях или режимах. Медицинская диагностика проводится для проверки состояния здоровья человека с целью проведения в случае необходимости курса лечения. В экономике, социологии и психологии диагностические обследования проводятся с целью получения информации, необходимой для обобщенной оценки обследуемого объекта и разработки методов целенаправленного воздействия. [4, с. 23]

Профессиональная пригодность  — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

 Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п.[5]

На сегодняшний  день, когда возрастает нехватка квалифицированных специалистов с достаточным опытом работы, с одной стороны, и слабо поставленной и отрегулированной политикой отбора специалистов на рабочие места, с другой, повышается актуальность диагностического исследования претендентов на рабочее место. Время, которое требуется работодателю, чтобы изучить документы специалиста, лучше узнать самого работника в деле, например в период испытательного срока, с лихвой может быть сокращено за счет ориентированной на четкие задачи и цели диагностики.

Диагностика – это выстроенная  по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения  определенных личностных и поведенческих  реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т.д.). [1, c. 29]

До сих пор, основными источниками  информации, при оценке личностно-деловых качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.[5, c, 41]

На сегодняшний день, в сфере  бизнеса, диагностика персонала  способна решать следующие основные задачи:

1. Прогнозирование поведения.  «Что ожидать от данного работника?»  Выявив основные закономерности  поведения данного человека, руководитель вместе со специалистом-психологом могут предположить, насколько оптимально он сможет работать на данном рабочем месте, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его функциональные особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может влиять на коллектив в целом.

2. Общая картина личностно-деловых  качеств работника. «Что из  себя представляет данный работник?»  Руководителю здесь наиболее  интересно посмотреть сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы личности работника можно опереться, выстраивая его и свою работу.

3. Ресурсы и перспективы. Здесь  диагностика отвечает на вопрос  «Что развивать?» На основе  данных диагностики специалисты  показывают насколько работник мотивирован в своей работе, насколько он склонен к обучению. Какие функции развиты оптимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, развитие навыков. Здесь диагностика может помочь, если вы с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации к работе, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.

4. Поиск оптимального функционирования персонала. «Где данный работник сможет работать лучше?» Здесь специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутриличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами. После изучения личностно-деловых качеств работника психолог может рекомендовать руководителю сферу деятельности, где он мог бы проявить себя наиболее эффективно.[9, c. 54]

Диагностика для руководителя не является панацеей от всех бед и трудностей, с которыми он может столкнуться при работе с персоналом. Это, в первую очередь, средство осознанного подхода к персоналу, это выход на новый уровень в управлении персоналом и верный путь к прогнозированию эффективности работы человеческих ресурсов в своей компании.

Кроме всего вышесказанного, сущность диагностики личности в профориентационной работе заключается в том, что она отражает:

• выбор рода деятельности (профессии), наиболее полно соответствующей склонностям и способностям конкретного человека;
• удовлетворение интереса к выбранной профессии и удовлетворенность процессом и результатами конкретного труда;
• меру оценки эффективности, надежности, безопасности выполнения трудовых функций, индивидуальную меру результативности труда;
• одно из проявлений социального (профессионального) самоопределения личности, ее самоутверждения, самореализации, самосовершенствования в труде;
• развитие «я-концепции», зарождение и становление образа «я - профессионал» и стремление субъекта деятельности к достижению эталонной модели профессионала.

• 1.2. Методы диагностирования

Различают формальные и неформальные методы диагностирования личности. К первым относятся целенаправленные беседы, изучение биографии и документов, различного рода тесты; ко вторым — интуитивные способы. Если в первом случае процесс изучения и оценки людей ставится под контроль сознания, то во втором — этот процесс протекает в основном на уровне подсознания. [10, с. 63]

Основание, используемое для классификации  психодиагностических инструментов, - это характеристика того основного методического принципа, который положен в основу данного приёма. По этому основанию обычно различают два вида методик (см. таблицу 1).

Таблица 1

Виды психодиагностических  методов

Вид методики	К ней относят	Для нее характерны
1. Формализо-ванная методика	Тесты, опросники, методики проективной техники, психофизиологические методики	Определенная регламентация; Объективизация процедуры обследования или испытания (точное соблюдение инструкций,  невмешательство исследователя в деятельность испытуемого и др.); стандартизация (установление единообразия проведения обработки и представления результатов диагностических экспериментов); надежность; валидность.
2. Методика малоформализова-нная	Наблюдение, беседа, анализ продуктов деятельности	Эти методики дают ценные сведения об испытуемом, особенно когда предметом изучения выступают такие психические процессы и явления, которые мало поддаются объективизации (например, плохо осознаваемые субъективные переживания, личностные смыслы) или являются чрезвычайно изменчивыми по содержанию (динамика целей, состояний, настроений и т. д.).

 

Малоформализованные диагностические  методики не следует противопоставлять  формализованным методикам. Как  правило, они взаимно дополняют  друг друга. В полноценном диагностическом  обследовании необходимо гармоничное сочетание тех и других методик [7, c. 63].

Обоснованному профессиональному  отбору и оценке личности должны предшествовать:

1)профессиографические исследования;

2)определение списка профессионально  важных качеств (ПВК), необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке;

3)разработка методик и организационных  процедур определения профпригодности  претендентов при отборе в  процессе найма;

4)организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора [3, c. 76.].

В приложении 1 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки [7, c. 130].

Для оценки ПВК качеств рекомендуются  следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит  от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который  интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов  при приеме на работу (включает  в себя обычно следующие основные  диагностические темы: происхождение,  образование, профессиональная карьера,  самооценка, цели и планы на  будущее, особые интересы и  т.п.);

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.