Профессиональное обучение персонала

 

2.Профессиональное совершенствование(повышение квалификации)	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных  знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование  с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественных более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт

 

 

          Задача профессионального обучения  заключается в том, чтобы дать  возможность рабочим овладеть  новыми профессиями, вооружить их  знаниям, научить применять полученные  теоретические знания и практические  навыки в работе и на этой  основе создавать условия для  дальнейшего роста производительности  труда, снижения себестоимости и  повышения качества продукции. При  этом надо иметь в виду, что  рабочие имеют разный уровень  общеобразовательной и профессиональной  подготовки и нуждаются в профессиональном  развитии.

1. 2 Методы обучения персонала

 

Сегодня  мы  сталкиваемся  с  огромным  многообразием  учебных  программ, предназначенных  для  самых  разных  категорий  работников  –  от  рядового  персонала  до высшего  руководства. При выборе методов обучения компания должна ориентироваться прежде всего на эффективность их воздействия на конкретную группу обучающихся. Необходимо учитывать четыре принципа обучения персонала:

1. Актуальность: то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. Участие: обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение: оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь: обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Данная информация позволит им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов. Эффективны такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".

Как показывает анализ, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к оплачиваемым каникулам или как к наказанию. Поэтому служба управления персоналом должна уделить особое внимание созданию нужного отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

• стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
• желание получить повышение или занять новую должность;
• возможность получить увеличение заработной платы;
• интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
• желание установить контакты с другими участниками программы.

Существует множество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все  многообразие  используемых  при  этом  методов обучения условно можно разбить на три большие группы:

• традиционные методы обучения;
• методы активного обучения;
• методы обучения на рабочем месте.

Методы обучения персонала - это   способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Традиционные методы обучения используются  наиболее  часто  при  передаче  и  закреплении  самых разнообразных  знаний.  Многие  поколения  студентов  учились  и  продолжают  учиться,  в основном  получая  знания  во  время  лекций  и  семинаров,  и  то,  что  именно  эти  методы обучения  на  сегодняшний  день  остаются  преобладающими,  доказывает  их  достаточно высокую эффективность. 

Лекции - преподаватель  устно  передает информацию  группе,  размер  которой  может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и  даже тысяч человек. При этом преподаватель может применять  и  наглядные  средства  обучения, используя  классную  доску,  плакаты  или  показ слайдов.

  Семинар  обычно  завершает  лекционное  предъявление  некоторой  логически завершенной  порции  материала. Цель семинара − проверить  усвоение материала лекций и  помочь слушателям лучше разобраться  в содержании изучаемой темы. Главное в семинаре − диалог  между  обучающимися  и  преподавателем,  который  позволяет  с  разных  сторон 

рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. 

Семинарские  занятия  позволяют  контролировать  степень  понимания  слушателями пройденного  материала.  С  этой  целью  им  задаются  вопросы  или  даются  практические задания  по  пройденному  материалу.  Семинар  помогает  обучающимся  лучше  понять непонятое на лекции или при чтении рекомендованной литературы.

Эффективность семинара зависит от умения преподавателя  создать  в  ходе занятия такую обстановку, такой климат, который побуждает слушателей  к  активному  участию  в  работе.

Семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно небольших группах (8-25 человек). 

Видео обучение является наиболее простым видом обучения. Для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставлении сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Активные  методы  обучения  большое  внимание  уделяют  именно  практической  отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений.

В  настоящее  время  наиболее  распространенными  являются  следующие  методы активного обучения:

• тренинги;
• программированное и компьютерное обучение;
• групповые обсуждения;
• деловые игры;
• ролевые игры;
• поведенческое моделирование;
• разбор практических ситуаций;
• баскет- метод.

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы, и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно широко используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Возможна работа как в индивидуальном режиме, так и группами (командами) по 3-5 человек, что вносит элемент соревновательности.

Групповые дискуссии являются скорее дидактическим приемом, чем методом обучения. Этот прием широко используется в других формах обучения (семинары, разбор практических ситуаций, деловые и ролевые игры и пр.). Выделение групповых обсуждений в качестве метода преследует цель его более внимательного разбора и анализа.

Групповые дискуссии по заданной тематике проводятся в небольших группах обучающихся (от 4 до 7 человек). Групповые обсуждения позволяют максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель рассказывает слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, по схеме, предложенной преподавателем.

Чтобы обсуждение было успешным, участники должны придерживаться определенных правил. Эти правила обычно устанавливаются преподавателем.

Деловые игры - это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержание игры.

Современные деловые игры могут проводиться с использованием интерактивных возможностей современной компьютерной техники, дающих возможность мгновенно получать и анализировать информацию, а также оценивать последствия принятых решений. Игра может строиться на основе моделирования работы конкретной организации или ограничиваться рамками одного или двух направлений деятельности компании, например, финансами или маркетингом.

Деловые игры являются уникальным методом обучения тому, как работать с информацией, как принимать решения и проектировать практическую реализацию этих решений.

Ролевые игры также относятся к методам активного обучения. Этот метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода.

Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.

Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, клиента и продавца) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Участие в ролевых играх может предваряться специальным инструктированием со стороны преподавателя (тренера), которое задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация.

Для успеха этого метода очень важен опыт тренера, поскольку он не только должен создавать климат, располагающий участников к активному и творческому участию в разыгрываемых ситуациях, от него также зависит качество обратной связи и подкрепления, которые получают участники ролевой игры. Хорошую обратную связь для участников ролевых игр может давать и видеозапись с последующим просмотром и обсуждением.

Перенос навыков и моделей поведения, усвоенных в ходе ролевых игр, в практику работы зависит от того, насколько полно и точно разыгрываемые ситуации моделируют ситуации, возникающие в профессиональной деятельности участников, а также от того, насколько убедительны для участников и наблюдателей итоги игры и результаты последующего обсуждения.

Поведенческое моделирование - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

• предъявление "поведенческой модели"" (примера для подражания) профессионального поведения, которое предлагается освоить;
• практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную "поведенческую модель";
• обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующего о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Типичным примером поведенческого моделирования является ситуация, когда опытный продавец или страховой агент показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.