ВВЕДЕНИЕ
Эффективность работы филиала зависит,
прежде всего, от потенциала его сотрудников
и степени использования этого потенциала.
Важнейшим параметром трудового потенциала
является квалификация его сотрудников.
Система обучения и развития персонала
широко представлена во многих компаниях.
Но изменившаяся финансовая ситуация внесла
свои коррективы в систему обучения персонала.
Обучение работников на стороне – дорогое
удовольствие, поэтому особое внимание
должно уделяться внутренним ресурсам
организации, а, следовательно, внутрикорпоративному
обучению и развитию. На данном этапе также
может возникнуть и другая проблема: как
оценить эффективность от вложения собственных
ресурсов, рационально использовать время,
отведенное на обучение, получить пользу
от проводимых мероприятий с минимальными
затратами.
Актуальность исследуемой темы состоит
в том, что обучение персонала – одна из
наиболее важных составляющих общего
повышения эффективности производства.
Сегодня все большее внимание уделяется
обучению и развитию персонала как основной
составной стратегии повышения эффективности
труда работников. В связи с ростом конкуренции
на рынке труда обучение персонала все
чаще осуществляется параллельно с развитием
компании.
Важной проблемой является несоответствие
между развитием производства и уровнем
подготовки кадров. Проблема обучения
персонала редко выдвигалась на первый
план, но именно в современных условиях
разработка этого вопроса прямо влияет
на экономический рост. Достичь высоких
результатов можно только тогда, когда
люди обладают знаниями, умением, соответствующим
настроем. Образование и обучение персонала
должно быть непрерывным и обеспечивать
необходимое профессиональное развитие.
При современных условиях проблема подготовки
и переподготовки персонала приобретает
все большей актуальности. Учитывая это,
в стране приобретает особое значение
проблема возрождения системы профессионального
обучения кадров на производстве.
Успешное развитие кадров, а
вместе с ними и организации не возможно
без постоянного улучшения навыков и способностей,
то есть без должного обучения персонала.
От квалификации персонала зависит доход
организации, мнение клиентов и процветание
организации. Сегодняшний сотрудник организации
должен обладать стратегическим мышлением,
предприимчивостью, широкой эрудицией,
высокой культурой, способностью адаптироваться
к непрерывным изменениям внешней среды.
Достижение долгосрочных и
краткосрочных целей, необходимость повышения
конкурентоспособности и проведение организационных
изменений требуют опоры на хорошо спланированную
и четко организованную работу по обучению
персонала. При этом дело не ограничивается
передачей работникам тех или иных знаний
и развитием у них необходимых навыков.
В ходе обучения работникам может быть
передана информация о текущем состоянии
дел и о перспективах развития организации.
Кроме того, обучение призвано повышать
уровень трудовой мотивации, приверженности
персонала своей организации и включенности
в ее дела.
Вопросы теории и практики управления
и регулирования системы обучения персонала
организации рассмотрены в трудах Ю. С.
Алферова, Букович У., А. Л. Гапоненко, О.
В. Голодовой, В. Ю. Диановой, А. П. Королева,
Б. И. Курбатовой, И. И. Курдюмовой, М. И.
Магуры, Л.Ф. Никулина, А.В. Орлова, Л. П.
Панфиловой, Л. И. Писаревой, Дж. Робинсона,
Р. Уилльямса и др.
Все вышеизложенное и обусловило
выбор темы курсовой работы, предопределило
комплекс проблем и задач исследования.
Целью курсовой работы является оценка
системы профессионального обучения персонала
в Хабаровском филиале ОАО «Ростелеком».
Для осуществления этой цели необходимо
выполнить следующие задачи:
- Изучить теоретические основы организации
профессионального обучения, а именно:
- изучить понятие, виды профессионального
обучения;
- проанализировать существующие методы
профессионального обучения.
- Провести анализ системы профессионального
обучения на примере Хабаровского филиала
ОАО «Ростелеком»:
- проанализировать состав и структуру
персонала филиала;
- изучить действующую систему профессионального
обучения персонала филиала;
- провести оценку профессионального обучения.
3. Предложить мероприятию по
совершенствованию действующей
системы профессионального обучения
персонала филиала.
Объектом исследования является Хабаровский
филиал ОАО «Ростелеком».
Предметом исследования является действующая
система профессионального обучения персонала
Хабаровского филиала ОАО «Ростелеком».
Источниками информации послужили учебные
материалы, нормативно-справочная литература,
материалы периодической печати, нормативно-локальные
акты Хабаровского филиал ОАО «Ростелеком».
Теоритические
основы организации профессионального
обучения персонала
1. 1 Основные понятия
и виды обучения
Процесс обучения человека
протекает всю его сознательную жизнь.
Первичное обучение осуществляется в
школах, профессионально-технических
училищах, техникумах, колледжах, лицеях,
вузах. Вторичное обучение проходит в
вузах, институтах и на факультетах повышения
квалификации и переподготовки кадров,
в учебных центрах, специально организованных
курсах и семинарах, в организациях и т.п.
Целью обучения является получение образования.
Образование — процесс и результат
усвоения систематизированных знаний,
умений, навыков и способов поведения,
необходимых для подготовки человека
к жизни и труду. Уровень образования обусловливается
требованиями производства, научно-техническим
и культурным уровнем, а также общественными
отношениями. Образование делится на два
вида: общее и профессиональное. Образование
должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование —
процесс и принцип формирования личности,
предусматривающий создание таких систем
образования, которые открыты для людей
любого возраста и поколения и сопровождают
человека в течение всей его жизни, способствуют
постоянному его развитию, вовлекают его
в непрерывный процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами поведения
(общения). Непрерывное образование предусматривает
не только повышение квалификации, но
и переподготовку для изменяющихся условий
и стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональное образование
как процесс — это одно из звеньев единой
системы непрерывного образования, а как
результат — подготовленность человека
к определенному виду трудовой деятельности,
профессии, подтвержденная документом
(аттестатом, дипломом, свидетельством)
об окончании соответствующего учебного
заведения. В Российской Федерации профессиональное
образование дает система учебных заведений,
включающая: профессионально-технические
училища, техникумы, высшие учебные заведения,
институты и факультеты повышения квалификации
и переподготовки кадров, учебные центры,
специальные курсы и семинары. Профессиональное
образование осуществляется как на основе
государственных стандартов по подготовке
специалистов, так и с использованием
гибких учебных программ и сроков обучения.
Обучение персонала – это планомерный
процесс целенаправленной и систематической
передачи работником знаний, навыков и
умений со стороны опытных, квалифицированных
специалистов, руководителей, преподавателей
и тренинг- менеджеров. Обучение персонала
– центральная часть кадровой программы
развития персонала, ориентированная
на передачу новых знаний по важным для
организации направлениям, умений разрешать
конкретные производственные ситуации
и опыта поведения в профессионально-значимых
ситуациях.
Развитие персонала рассматривается
как более емкое и широкое понятие, чем
профессиональное обучение, так как отражает
не только приобретение работниками новых
профессиональных навыков и умений, но
и обновление ими своих знаний, мотивов,
ценностей, интересов в процессе каждодневной
трудовой деятельности.
Рисунок
2 – Процесс профессионального
обучения
Процесс обучения персонала
включает в себя следующие этапы:
- определяются и формулируются
цели обучения (прежде всего для обучающих).
Такие цели, в свою очередь, определяют
предмет и содержание обучающих программ.
Главная цель любой программы обучения
персонала – это повышение мастерства;
- разрабатываются критерии выбора
программы. Она должна отвечать следующим
требованиям: соответствовать индивидуальным
потребностям обучаемого, а также текущим
и стратегическим целям работы обучаемых;
способствовать достижению внутрифирменных
целей, поставленных руководством, и глобальных
целей, стоящих перед организацией;
- осуществляется выбор и оформление
программ обучения;
- проводится обучение;
- происходит оценка качества
и эффективности проведенного обучения
с позиции его соответствия установленным
критериям и достижения поставленных
целей и задач.
Обучение персонала — основной
путь получения профессионального образования.
Это целенаправленно организованный,
планомерно и систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством
опытных преподавателей, наставников,
специалистов, руководителей и т .п[26].
Отечественный и зарубежный
опыт выработал три концепции обучения
квалифицированных кадров.
Концепция специализированного
обучения ориентирована на сегодняшний
день или ближайшее будущее и имеет отношение
к соответствующему рабочему месту. Такое
обучение эффективно относительно непродолжительный
отрезок времени, но, с точки зрения работника,
способствует сохранению рабочего места,
а также укрепляет чувство собственного
достоинства.
Концепция многопрофильного
обучения является эффективной с экономической
точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную
и внепроизводственную мобильность работника.
Однако последнее обстоятельство представляет
собой известный риск для организации,
где работает сотрудник, поскольку он
имеет возможность выбора и поэтому менее
привязан к соответствующему рабочему
месту.
Концепция обучения, ориентированного
на личность, имеет целью развитие человеческих
качеств, заложенных природой или приобретенных
им в практической деятельности. Эта концепция
относится в первую очередь к персоналу,
имеющему склонность к научным исследованиям
и обладающему талантом руководителя,
педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения
являются: знания — теоретические, методические
и практические, необходимые работнику
для выполнения своих обязанностей на
рабочем месте; умения — способность выполнять
обязанности, закрепленные за работником
на конкретном рабочем месте; навыки —
высокая степень умения применять полученные
знания на практике, навыки предполагают
такую меру освоения работы, когда вырабатывается
сознательный самоконтроль; способы общения
(поведения) — форма жизнедеятельности
личности, совокупность действий и поступков
индивида в процессе общения с окружающей
действительностью, выработка поведения,
соответствующего требованиям, предъявляемым
рабочим местом, социальные отношения,
коммуникабельность.
Различают три вида обучения:
подготовка, переподготовка и повышение
квалификации.
Подготовка новых рабочих -
это первоначальное профессиональное
и экономическое обучение лиц, принятых
на предприятие и ранее не имевших профессии.
Направление на учебу осуществляется
на основе профессионального отбора с
учетом склонности и психофизиологических
свойств личности, направляемой на обучение.
Сроки обучения при подготовке новых рабочих
устанавливаются до шести месяцев и указываются
в перечне профессий.
Подготовка новых рабочих проводится
в курсовой и индивидуальной формах обучения.
Подготовка новых рабочих заканчивается
сдачей ими квалификационных экзаменов.
Переподготовка рабочих организуется
с целью освоения новых профессий высвобождаемыми
рабочими, которые не могут быть использованы
по имеющимся у них профессиям, а также
лицами, изъявившими желание сменить профессию
с учетом потребности производства. Формы
переподготовки рабочих аналогичны применяемым
при подготовке новых рабочих.
Повышение квалификации рабочих
- это обучение, направленное на последовательное
совершенствование их профессиональных
и экономических знаний, умений и навыков,
рост мастерства по имеющимся профессиям.
Обучение рабочих по повышению квалификации
может осуществляться:
- на производственно-экономических
курсах;
- на курсах целевого
назначения.
Производственно - экономические
курсы (ПЭК) создаются в целях углубления
и расширения профессиональных и экономических
знаний, умений и навыков, рабочих для
получения более высоких тарифных разрядов
(классов, категорий) в соответствии с
требованиями производства. На этих курсах
проходят также обучение рабочие, у которых
фактический уровень квалификации не
в полной мере соответствует имеющемуся
у них тарифному разряду.
Курсы целевого назначения
создаются непосредственно на предприятии,
учебных центрах или других учебных заведениях
для изучения новой техники, оборудования,
материалов, прогрессивных форм организации
труда, правил технической эксплуатации
оборудования, охраны труда и т.д.
Характеристика видов обучения
представлена в таблице 1. Отдельные виды
обучения не следует рассматривать в отрыве
друг от друга. Целенаправленное обучение
квалифицированных кадров предполагает
тесную связь и координацию между этими
видами обучения.
Таблица 1 - Характеристика видов
обучения
Виды обучения |
Характеристика видов обучения |
1.Профессиональная подготовка
кадров |
Приобретение знаний, умений,
навыков и обучение способам общения,
направленных на выполнение определенных
производственных задач. Подготовка считается
законченной, если получена квалификация
для осуществления конкретной деятельности
(обучается учащаяся молодежь). |
1.1.Профессиональная начальная
подготовка |
Развитие знаний, умений, навыков
и способов общения как фундамента для
дальнейшей профессиональной подготовки |
1.2. Профессиональная специальная
подготовка |
Предназначена для
получения специфической профессиональной
квалификации. Углубление знаний
и способностей с целью овладения
определенной профессией. |