Проблемы управления предприятием АПК в современных условиях и пути их решения

4. Постановления Министерства здравоохранения Республики Беларусь

5. Постановления Главного государственного санитарного врача Республики Беларусь

6. Приказы и иные акты Министерства здравоохранения Республики Беларусь

Предприятие имеет право  создавать филиалы, представительства, отделения  и  другие обособленные подразделения с правом открытия текущих и расчетных счетов. 

Предприятие действует на основе устава. Устав утверждается  собственником (собственниками) имущества, а для государственных  предприятий  собственником  имущества при  участии трудового коллектива. В уставе предприятия определяются собственник и наименование предприятия, его местонахождение, предмет и  цели деятельности, его органы управления, порядок их  формирования, компетенция  и  полномочия   трудового   коллектива,   порядок  образования имущества  предприятия,  условия  реорганизации  и  прекращения деятельности предприятия.  

Занятые общественным трудом на    предприятии работники, инженеры и служащие  образуют  трудовые коллективы  этих  предприятий. В политико-экономическом понимании трудовой коллектив – это совокупный работник предприятия и одновременно субъект экономических отношений, который осуществляет общую деятельность в государственных, коллективных, кооперативных, частных  предприятиях, направленную на удовлетворение как личных, так и коллективных, общественных потребностей. Трудовой коллектив  является сложной организационной и социально-экономической структурой, в которую входят работники  цехов, бригад и других подразделений предприятия. Для координации, согласованности между ними создается соответствующая система управления [9, с.85].

Переход от командно-административной системы правления к экономическим  методам на всех уровнях требует  широкой демократизации всей системы хозяйственной деятельности, осуществления управления через интересы, всестороннюю активизацию работников – членов трудового коллектива.  Поэтому большое значение имеет внедрение  на   предприятии самоуправления.  Идея  самоуправления  трудовых   коллективов   связана   с  необходимостью демократизировать систему управления производственным процессом на предприятии. Пока трудовой  коллектив не имеет  достаточных полномочий  собственника,  он  лишь выступает в роли хозяина, не будучи им реально. И он не станет им, пока не будут аннулированы все акты, которые закрепляют отчуждение работника от средств производства.

Предприятие как самостоятельная  хозяйственная единица владеет  правами юридического лица, то есть оно имеет право свободного распоряжения имуществом, получать кредит, входить  в договорные отношения с другими  предприятиями. Оно имеет свободный  расчетный  счет в банке, где находятся денежные средства,  которые используются  для расчетов с другими предприятиями, на зарплату и т.д.

 

 

1.2.  Основные элементы предприятия 

 

Рассматривая  предприятие как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих  его структуру и определяющих  его как особое образование, отличное от многих других.

Ни одна организация (как  формальная коммерческая структура, так  и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более  далее существовать, если не будет  определена ее цель – то, ради чего данная организация формируется и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

Мы наблюдаем, что все  большее количество  предприятий начинают свои презентации и рекламные кампании с представления собственной миссии – утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.   Миссия – это представление о стратегических целях, и в этом смысле – о будущем, в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации.

Для описания цели  предприятия важен такой аспект, как видение т. е. то, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы достижения целей. Обычно это представление ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников организации и ее стратегических партнеров. Подобное представление фиксируется в программных документах  предприятия и называется «видение» (от англ. vision - предвидение) [1, с.64].

Следующий важный элемент, без  которого не может существовать ни одна организация, – ее структура. Под  структурой предприятия понимается его архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

Линейная организационная  структура,которая часто называется пирамидальной, бюрократической, – строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием.

Функциональная организационная  структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Функциональная организационная  структурапостроена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Адаптивная организационная  структура - гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире [19, с.185].

Технология – это способ преобразования сырья в искомые  продукты и услуги, механизм работы  предприятия по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.  

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает несколько важных параметров, определяющих особенности  самих исполнителей, в том числе  тип совместной деятельности, характерный  для той или иной технологии, что  косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и  характерологическими особенностями.

Тип совместной деятельности – это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем.  

Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядка участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем – второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерных именно для этого участка технологического процесса.  

Совместно-индивидуальный типдеятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через современные средства связи – телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом.  

Под финансами мы будем понимать все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь  предприятие для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:

-  распределительную;

-  стимулирующую;

-  контрольную.

Важным параметром эффективности  деятельности предприятия и условием успешного развития бизнеса является материально-финансовая сбалансированность. Деятельность по управлению финансами фирмы –финансовый менеджмент – направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств в рамках достижения целей деятельности фирмы. Можно выделить цели финансового менеджмента, дополняющие цели организации в целом. Такими целями, например, могут быть:

-  максимизация прибыли;

-  достижение устойчивой нормы прибыли в плановый период;

-  увеличение доходов руководящего состава и вкладчиков (или владельцев) фирмы;

-  повышение курсовой стоимости акций и т. д. [16, с.163].

Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Говоря об управлении как  элементе организации, мы в первую очередь  должны определить, какие задачи выполняет  управление в конкретной организации  и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.

Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычагуправления) управленческие решения.  

Первый тип характеризуетсяколлективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае – авторитет руководителя.  

Следующий тип характеризуется рыночной управленческойформой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные, пассионарные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.

Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний).  

Относительно новый тип  управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуетсядемократическойуправленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию.  

В последнее время исследователи  стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характернараспределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность – использование в качестве главного рычага управления знаний  [12, с.258].

Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает  предприятие. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Именно организация эффективной  деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера  по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала  организации:

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых

- индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

- специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

- индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

- демографические – половые и возрастные особенности;

- национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

- особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

- феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

- функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения [6, с.95].