Проблемы процесса адаптации персонала на примере российской компании

Инженерно-технические  работники наибольшую удовлетворенность  выразили по следующим факторам:

• отношения с непосредственным руководителем,
• возможность общения в процессе работы,
• бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие  в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%) (Приложение 6).

Для выявления удовлетворенности  персонала, отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с  сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором участвовали работники, проработавшие на «БЛМЗ»; 1 месяц – 28 человек.

При проведении анализа  показателей работы организации  по повышению удовлетворенности  персонала было выявлено, что руководство  ОАО «БЛМЗ»; в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

Профессиональная подготовка персонала ОАО «БЛМЗ»; обеспечивает возможность выпуска высококачественной продукции.

При приеме на работу в  условиях рыночной экономики преобладают  следующие тенденции:

• усилились требования к профессионализму специалиста;
• при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;
• отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Распространенной формой является групповая деятельность. Наряду с бригадными формами труда существует временные программно-целевые, проектные, творческие группы по разработке проектов развития организации.

На заводе работает врачебная  комиссия. Потери рабочего времени  по болезни отслеживаются и анализируются, часто болеющим работникам предлагаются путевки в санатории и профилактории, оказывается материальная помощь в  виде лекарственных средств. На предприятии функционирует здравпункт, физиотерапевтический кабинет, физкультурно-оздоровительный комплекс с сауной, бассейном и спортивным залом. Проводятся традиционные культурно-массовые, спортивно-оздоровительные и благотворительные мероприятия, Дни персонала, Дни дисциплины. Генеральный директор проводит прием по личным вопросам работников завода.

На заводе и в цехах  имеются информационные стенды, ежедневно  проводятся радиопередачи, проводятся видеосъемки заводских событий. Руководители предприятия проводят информационные встречи с трудовыми коллективами подразделений.

На заводе на всех работников заполняются оценочные листы, в  которых отражается оценка знаний и  умений работников, а также предложения  по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам анализа оценки персонала, по заявкам подразделений составляется план обучения и самообразования персонала на год.

Работники ОАО «БЛМЗ»; удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Гарантия занятости  в большей степени зависит  от хода производства и объема выпускаемой  продукции. В этом плане на работников ОАО «БЛМЗ»; распространяются те же решения, что и на всех работников.

Для выявления уровня удовлетворенности персонала факторами производственной среды мы опросили сотрудников «БЛМЗ»; проработавших 1 месяц – 28 человек. Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе опрашивались работники после 10 дней работы на заводе и второй этап проводился среди работников, проработавших на заводе один месяц.

Было проведено исследование целью, которого была оценка эффективности  действующей процедуры трудоустройства  и введения в коллектив. Процесс  трудоустройства большинство адаптантов оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 3,4%, исключение составляет процедура медосмотра – 41,4% оценивает ее как неприятную, 55,2% субъективно оценивают процесс оформления как быстрый. (Приложение 7)

Результат удовлетворенности  всеми факторами производственной среды таков. Более половины адаптантов – 57,1% намерены лучше осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантов – заинтересованы в повышении квалификации. (Приложение 8)

Отделом по работе с персоналом разработана брошюра, которая выдается каждому новому работнику в которой содержится вся необходимая информация о истории завода микролитражных автомобилей, нормативные документы завода, политика в области качества, этический кодекс, политика в области охраны здоровья и безопасности персонала, положения из правил внутреннего распорядка завода, положения из коллективного договора, структура предприятия, изобретательство и рационализация, мотивация и стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, золотой фонд предприятия, социальный пакет предприятия, социальная сфера завода, если Вы молоды, необходимые телефоны.

 

2.5 Рекомендации по существующей системе адаптации персонала в организации

 

На мой взгляд, для  решения выявленных проблем необходимо провести следующий ряд мероприятий:

­ выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб,  управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива. Росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.

­ доработка существующей системы премирования, адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и цеха в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.

­ справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Проведенный анализ по оценке уровня удовлетворенности работников социальными условиями труда  и факторами производственной среды  предприятия, социальный мониторинг работы адаптантов показал, что основные задачи, которые были поставлены перед системой адаптации решены.

Не в полной мере достигнуты следующие цели: закрепление нового работника в ОАО«БЛМЗ»;, повышение их мотивации.

Несмотря на то, что  большинство адаптантов в ближайшее  время не собираются изменить место работы, следует отметить, что неудовлетворенность размером заработной платы, условиями труда возросла, работники не уверены в завтрашнем дне и недовольны распределением премий, порядком выдвижения кандидатов на поощрение.

Новые работники отмечают высокий уровень удовлетворенности: отношениями с коллегами, руководителем, качеством планирования работы своевременностью доведения задания (плана), обеспеченностью техдокументацией, оценкой качества работы.

На оптимизацию адаптации оказывают большое влияние первые контакты с предприятием и его службами при трудоустройстве. В целом, удовлетворенность адаптантов работой на «БЛМЗ»; повышается.

Для повышения эффективности  адаптации персонала на ОАО «БЛМЗ»; необходимо провести следующий ряд мероприятий:

Создание «комплекта новичка» в который может входить  должностные инструкции, локальные  нормативные акты, в том числе  Положение о персонале.

­ выделить из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации.

­ доработать существующую систему премирования и адаптация ее к существующей действительности.

­ справедливая система поощрения.

Как видно из вышеперечисленного, совершенствование существующей системы  адаптации нуждается в финансировании.  Но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, сроки выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины.

В этой главе мы рассмотрели, как на практике происходит процесс  адаптации новых сотрудников  к крупной производственной компании. Данную систему адаптации можно  считать эталонной, так как она  разработана с учетом основных критериев адаптации. Но даже данная система сталкивается с проблемами финансирования, нехватки времени сотрудников отдела кадров и подчас игнорирования адаптации как таковой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Профессиональная  ориентация и адаптация являются важным элементом системы подготовки кадров, а также регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и приносит потери организации. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду и работоспособность, что ведет к снижению производительности, ухудшению качества продукции, к росту числа профессиональных заболеваний и травм.

Другая важная задача адаптации - содействие быстрым  структурным сдвигам в занятости  населения. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на рынке труда.

В данной курсовой работе я попытался раскрыть вопрос проблем  адаптации персонала, с которыми сталкиваться менеджеры по персоналу.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

В процессе работы мне  удалось доказать гипотезу, как с  теоретической так и с практической стороны, что уделяя должное внимание на адаптацию новых сотрудников на предприятии позволить сократить текучесть кадров, уменьшить срок максимального раскрытия потенциала  нового сотрудника.

Так же одним из главных  вывод данной курсовой работы является, подготовка высококвалифицированных специалистов по работе с персоналом, заинтересованность высшего звена в качественной адаптации персонала.

 Достаточное выделение  денежных средств на разработку, внедрение и контроль над исполнением  программы адаптации персонала  позволит работодателям не испытывать дефицит в высококвалифицированных работниках тем самым не нести потери в бизнесе.

Цель планирования адаптации  сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как  будет поставлена система адаптации  персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.

Адаптация персонала  – первичный и важнейший аспект развития и процветания организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2009 – 389с.
2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2009 - 360 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2010 - 579 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2008 – 638 с.
5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персона<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_04