Проблемы процесса адаптации персонала на примере российской компании

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Адаптация персонала  в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В условиях нестабильной экономики быстрое и эффективное вхождение нового сотрудника в существующую корпоративную систему и коллектив, а также в работу на конкретном месте становится вопросом выживания компании. «Заброшенный» новичок, работает не на полную мощность, использует не весь потенциал компании. Этого не может позволить не один работодатель. Система адаптации неразрывно связана с процессом стратегического планирования, а также с системами мотивации, оценки, развития сотрудников, с корпоративной культурой организации. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник.  Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Система адаптации предполагает проведение ряда взаимосвязанных процедур и действий, направленных на решение обозначенных задач.

Состав процедур может  варьироваться в зависимости  от специфики компании и статуса  нового сотрудника, однако в обязательном порядке он включает следующие базовые компоненты такие как: выделение рабочего места новому сотруднику;  представление сотрудника коллективу;  
ознакомление сотрудника со сложившимися традициями, стилем общения и взаимоотношений организации; ознакомление сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка; ознакомление сотрудника с должностными обязанностями, способами взаимодействия в коллективе, оформление кадровых документов; 

По статистике 90% сотрудников, уволившихся  в течение первого года работы, приняли это решение уже в  первый день своего пребывания в новой  организации. Чтобы снять большинство  проблем адаптации, возникающих у нового сотрудника, необходимы специальные процедуры его введения в организацию.

В ходе опроса, проведенного одним  из российских деловых изданий , 8% респондентов, заявили, что их компании не предпринимают  никаких усилии по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть – 80% компаний – рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного ведения бизнеса.

Цель дипломной работы - проанализировать проблемы адаптации персонала в организации ?

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• Изучить теоретические и методологические аспекты адаптации персонала
• Определить сущность и цели адаптации персонала, её роль в системе управления персоналом
• Проанализировать этапы адаптации нового сотрудника
• Изучить эффективность процесса адаптации
• На примере ОАО «Балашихинский Литейно-Механический Завод» изучить проблемы адаптации персонала и способы их решения.
• Дать оценку существующей системе адаптации персонала в ОАО «Балашихинский Литейно-Механический Завод»

Объект исследования – процесс адаптации персонала в ОАО «БАЛАШИХИНСКИЙ ЛИТЕЙНО-МЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД».

Предметом курсовой работы является исследование проблем адаптации  персонала в организации.

Гипотеза: Многие руководители осознают и придают большое значение человеческому ресурсу компании, понимая, что затраты на подбор персонала, компенсацию потерь компании, связанных с высокой текучестью кадров, решение конфликтов в коллективе и проблем, значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации новых специалистов. В связи с этим при внедрении хорошо разработанной и структурированной системе адаптации персонала, издержки организации снижаются, проблемы ,связанные со вхождением нового сотрудника в должность, сводятся к минимуму.

Структура дипломной работы: ведение; теоретическая часть, где я рассматриваю теоретические и методологические аспекты адаптации персонала  в организации, её роль в системе  управления персоналом; практическую часть, где я на примере ОАО «Балашихинский Литейно-Механический Завод» изучаю процесс адаптации новых сотрудников, даю оценку существующей системе, изучаю проблемы адаптации и предлагаю способы их решения.; заключение; список использованной литературы; приложение и глоссарий.

Дипломная работа написана на    страницах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретическая  часть.

1. Роль адаптации в системе управления персоналом в организации

 

Потребность в формировании системы адаптации возникает  на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Адаптация (от лат. daptation – приспособление) – это процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни.¹

В пользу адаптации красноречиво говорят следующие цифры. Порядка 80% людей, уволившихся в первые полгода-год  работы, принимают решение об уходе  из компании в первые две недели.

Почему так случается? Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Реальность, в которую попадают новые сотрудники, не всегда отвечает их ожиданиям. Причины тому могут быть разные. Например, информация о положении дел в компании, полученная сотрудником в ходе его собеседований с представителями службы персонала и непосредственным руководителем, не соответствуют истинной ситуации, или же, приступив к работе, сотрудник оказывается в ненамеренно созданном информационном вакууме, что влияет как на объективные результаты его работы, так и на его личную удовлетворенность.

Консультанты утверждают, что в случае успешной адаптации  сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько месяцев, а в случае спонтанного развития – только по истечении года.

Среди основных целей  адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
• сокращение текучести кадров среди новых работников.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Наиболее наглядно виды адаптации можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым (Приложение 1).

Профессиональная адаптация заключается  в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно –  гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями.

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым  социальным опытом, со своими ценностными  ориентациями. При принятии сотрудником  групповых норм происходит процесс  идентификации личности либо с коллективом  в целом, либо с какой – либо формальной группой.

В процессе организационно – административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в  общей системе целей и в  организационной структуре. При  данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация  позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических  стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда  и различных выплат.

В процессе санитарно  – гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической  дисциплины, правилами трудового  распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому  процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. ²