Представления современных специалистов об идеальном подчиненном

Активисты, которые рьяно поддерживают руководителей, становятся их надежными союзниками, даже если это не прямые подчиненные. Их не так уж и много, ведь полная самоотдача требует жертв - времени и сил. Конечно, в силу своего общественного темперамента они оказывают заметное влияние на коллектив. Активисты - преданные, компетентные и любящие свое дело - нередко попадают в ближний круг руководителя просто потому, что на них можно рассчитывать: они готовы дневать и ночевать на работе, претворяя в жизнь идеи начальников.

Иногда руководители доверяют активистам вести дела. Так было в Best Buy, компании, занимающейся розничной  продажей электроники. Гендиректор  Брэд Андерсон все время подбивал сотрудников самим придумывать, как совершенствовать свою работу. И у менеджеров отдела кадров Джоди Томсон и Кэли Ресслер хватило смелости - и ума - поймать его на слове. Они предложили перейти на систему работы, основанную только на результатах труда и предусматривающую свободный график. Рационализаторы считали, что сотрудники Best Buy, где бы они ни трудились – и в магазинах, и в офисе компании, должны сами планировать свое время, главное, чтобы работа была выполнена. Томсон и Ресслер продумали, как внедрить новые порядки, как, отменив фиксированное рабочее время, оценивать результаты труда, какие новые методы управления могут понадобиться, и т.д. В 2003 году они изложили свои идеи нескольким начальникам, даже лучшие сотрудники которых жаловались на огромную перегрузку. Менеджеры заинтересовались новым принципом - более того, они решились опробовать его у себя в отделах. Слухи об эксперименте снизу поползли по организации, пока наконец не дошли до высшего руководства, - к тому времени часть компании уже перешла на новый принцип работы. В конце концов, система, предложенная двумя сотрудниками из отдела кадров, прижилась во всей организации.

Фанатики готовы пожертвовать собой ради идеи или конкретного человека - или того и другого. Подчиненные этого типа либо глубоко преданы своим руководителям, либо готовы пойти на все, чтобы свергнуть их. Они одержимы идеей, и эта страсть поглощает их полностью.

Фанатики - самая редкая разновидность  людей, и они выходят на сцену только в экстремальных условиях. Для лидеров они - либо благословение, либо проклятие. Самым ревностным сторонником Гитлера был, вероятно, Йозеф Геббельс. Этот ярый фанатик остался до самого конца верен своему фюреру, «его чистым и святым делам», как писал он в своем последнем письме. После самоубийства Гитлера Геббельс и его жена совершили поступок, на который способны, наверное, только люди такой породы: они лишили жизни своих шестерых детей, а потом и себя самих. 

Важна, конечно, и цель, которую преследует подчиненный. А именно: хорошие люди будут активно поддерживать хорошего руководителя (талантливого и порядочного) и противостоять плохому (посредственному и безнравственному). Они собирают информацию о своих руководителях, они хотят знать, что представляют собой эти люди и за что ратуют. Затем они соответственно действуют. Скажем, старшим редакторам и другим сотрудникам отдела новостей в New York Times наверняка не нравилась политика Хоуэлла Рейнса, в то время выпускающего редактора, их раздражал его жесткий стиль руководства, его грубость и высокомерие. Но чашу терпения подчиненных переполнила беспомощность Рейнса в скандальной истории репортера Джейсона Блэра (четыре года он предоставлял редколлегии сфабрикованные материалы: писал репортажи якобы из горячих точек, а на самом деле сидел дома в Нью-Йорке и вставлял в них куски из чужих статей). Они сочли, что этот инцидент может серьезно повредить делу, которому они отдают свои силы, и добились отставки Рейнса.

Люди непорядочные, наоборот, ничего не станут делать ради компании. Или будут активно противодействовать хорошему руководителю, поддерживая плохого.

С точки зрения особенностей поведения выделяют следующие типы подчиненных:

1. Самостоятельные. Они независимо мыслят и стремятся к поиску новых решений, осуществляя творческий подход к делу; смело отстаивают свои взгляды, при выполнении распоряжений проявляют самостоятельность, нередко выходят за предписанные рамки, не боясь вступить в конфликт; способны выполнять задания повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

2. Осторожные. Ориентированы на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда могут иметь собственное мнение и отстаивать свою позицию и право на самостоятельность, что расценивается как упрямство.

3. Добросовестные. Ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, творчество, но робки и не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не противодействуют, а лишь снижают активность, что нередко порождает внутриличностный конфликт.

4. Терпеливые. Безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; к распоряжениям руководителя относятся доверительно, так как считают, что тот все знает лучше.

С точки зрения отношения  к окружающей действительности А. Харрисон и Р. Брэмсон выделяют следующие  их типы.

Аналитики логичны, методичны, продумывают детали, не любят ошибок, спешки и риска, неопределенности. Они предпочитают работать в одиночку, опираясь на цифры, документы и инструкции. Общение с ними требует деловитости, глубоких знаний, профессионализма, логической аргументации.

Аналитиков целесообразно  использовать для работы над особо  важными проектами и вариантами ответственных решений, а также  при обработке больших массивов данных.

Прагматики самостоятельны, умеют рисковать, предпочитают решать текущие проблемы и получать конкретные результаты. Они легко осваивают новые методы работы, успешно действуют в нестандартных условиях, в цейтноте или кризисной ситуации, когда отсутствуют готовые рецепты. В то же время они тяготятся деталями, монотонной, кропотливой деятельностью.

Реалисты активны, работоспособны, дисциплинированны, стремятся к контролю над ситуацией и людьми, методично вникают в мелочи, всегда имеют свое мнение. Сочетая качества прагматиков и аналитиков, реалисты умеют организовывать и увлекать окружающих, улаживать конфликты, давать советы. Они незаменимы при организации нового дела.

Критики не признают авторитетов, никому не подчиняются, любят экспериментировать, анализировать, выявлять ошибки, недостатки и предсказывать будущие проблемы. Критики полезны при прогнозировании, разработке планов и стратегий.

Однако они не могут  работать в конфликтных ситуациях  и при проведении переговоров.

Идеалисты демократичны, требовательны к себе и другим, стремятся помочь людям, повлиять на них личным примером. Из-за мягкости характера они не в состоянии принимать ответственные решения, действовать в критических ситуациях, но эффективны как эмоциональные лидеры, особенно на этапе становления коллектива и в переломные периоды его жизни, когда нужно консолидировать участников, а также при улаживании конфликтов.

Для того, чтобы грамотно организовать работу коллектива, каждый руководитель должен знать классификацию  работников, учитывающую их  характерные личностные особенности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Качества, которыми должны владеть подчиненные

 

Мы вечно мечтаем об идеале. В то время как работники  мечтают об идеальном руководителе (но бессильны что-либо поменять), руководитель мечтает об идеальных работниках. Впрочем, у него, в отличие от подчиненных, на то есть полномочия. Итак, какими же видит идеального работника начальник?

Согласно исследованиям, проведенным журналом «Управление  компанией» был установлен ряд качеств  и характеристик, которыми должен обладать идеальный подчиненный [6]:

1. Исполнительность

Не секрет, что более  всего на свете всякий шеф мечтает  о том, чтобы все его постановления  выполнялись без возражений.

Часто можно услышать: «Мои приказы не обсуждаются! Я хочу, чтобы  все это раз и навсегда усвоили!»

В случае подчинения всем постановлениям, можно самому себе выкопать яму. Определенные приказы бывают даже криминальными. К примеру, ведение двойной бухгалтерии. В случае их соблюдения можно попасть за решетку.

2. Лояльность

Зарплата не обязана интересовать работника более, чем прибыль предприятия. Руководство всеми силами насаждает корпоративную культуру. На стене в рамке вывешивается задача компании, которую вы обязаны знать наизусть. Лояльность понимается в крайних формах - вплоть до того, что продукция конкурентов воспринимается как вражеская, а её пребывание в офисе возбраняется

Однако на самом деле лояльны только единицы. Остальные притворяются. Определенные умело, определенные – как получается. Но никто не будет пить нелюбимый чай или же кофе только из-за лояльности.

3. Трудоголизм

Трудоголик – мечта  каждого руководителя. Он работает не только в рабочие, но и в выходные дни, берёт работу на дом и даже в обед сидит над своими чертежами или отчетами.

Многие руководители твердят, что бизнес с каждым годом становится более интенсивным. Следовательно, требования к работникам каждый день возрастают, и «ежедневно за те же деньги работники обязаны выполнять всё больший объем работы».

В итоге люди растягивают выполнение работы, для того чтобы показать трудоёмкость выполняемой ими работы. В любом ведомстве справку, которую можно сделать за 10 минут, вам будут готовить не гораздо менее 2-х дней.

4. Идеи для прибыли

Работники представляются руководству  креативными гениями, которые обязаны  постоянно предлагать новые идеи, рационализировать производство, экономить затраты работодателя и едва ли не говорить слоганами, подобающими для проведения новой акции фирмы [11].

Руководители каждый день собирают планёрки и требуют новых  предложений. Причем во главу угла вечно  ставится вопрос повышения прибыли  для предприятия, но никак не одобрения  за новые идеи, предложения новых  проектов, дополнительные трудозатраты.

Естественно, работники то и дело выдают идеи, но, непременно, не с такой скоростью, как этого желает руководитель. В итоге сотрудники жалуются друг другу, что от них хотят невозможного. А шеф обвиняет всех в пассивности.

5. Взаимозаменяемость

Сотрудники обязаны досконально  знать не только свой участок работы, но и с удовольствием обучаться  другим профессиям – причем не только смежным. Более широко это практикуется в не очень больших фирмах, где руководитель хочет, чтобы обязанности семерых выполняли трое.

Но часто сотрудники просто физически не успевают учиться чему-то безрезультатно новому.

6. Скорость

Руководитель видит в сотрудниках не людей, а роботов, созданных для создания некоторого продукта и получения прибыли. Для хорошо функционирующей машины характерна высокая скорость обработки данных.

Не стоит удивляться, если, дав задание, руководитель станет забегать к вам через каждые 20 минут и спрашивать о результатах: «Готово?»

Сотрудник не будет делать свою работу быстрее. У каждого человека есть некоторая скорость и время выполнения работы. Естественно, со временем человек будет выполнять ту или же иную работу быстрее. Но это станет зависеть от растущего профессионализма, но никак не от требований руководства.

7. Серьезность

Работа – это не место  для шуток, смеха и неплохого  времяпрепровождения.

Начальник периодически устраивает разнос (часто – практически на пустом месте), для того чтобы не разрешать работникам расслабляться, держать их в тонусе и даже страхе.

В результате, после того как он заходит в кабинет, лица сотрудников как по указке вытягиваются.

8. Пунктуальность

Предполагается, что сотрудник приходит на работу раньше положенного времени, а уходит - позже.

Для того чтобы контролировать время прихода и ухода в определенных организациях устанавливают видеокамеры. В других заводится особый журнал, в котором ежедневно работник записывает время прихода и ухода и расписывается. Со временем, опаздывающие работники могут «наглеть» и записывать, что пришли вовремя.

Естественно, человека можно обучить всему, даже прийти вовремя на работу. Невозможно сказать, что в этом нет никакого смысла. Но не во всех организациях потребуются такие крайние меры.

9. Перекусы

Совершенный работник не ест  на работе, не пьёт чай и кофе.

Руководство неодобрительно посмотрит на печенье на рабочем столе, и вы тут же уберете его в ящик. Определенные начальники открыто говорят о том, что кушать надо в обед.