Подбор персонала

Процедура 3.

Отдел персонала осуществляет предварительный  отбор кандидатов. Отобранные кандидаты  проходят собеседование (интервью) со специально созданной комиссией. Окончательное  решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии.

Заключительная оценка работника  включает: подробное перечисление деловых  и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к  занятию конкретной должности, перспективности  для последующего продвижения и  т. д.. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического  опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы  деятельности и т д. Иными словами, фирмы требуют от специалистов четкой систематизации своих заключений о  пригодности претендента.

Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО ресторан «ВАРВАР»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

ООО ресторан «ВАРВАР» был  открыт 12 ноября 2010 года.  Предприятие  осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. предприятие  обладает правом юридического лица, имеет  самостоятельный баланс, расчетный  и иные счета в учреждениях  банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

ООО ресторан «ВАРВАР» это  ресторан с особой атмосферой, адресованный ценителям и знатокам мясных блюд, меню - настощий путеводитель по мясным регионам мира: Австралия, Америка, Южная  Америка, Россиия.

Численность работников в  ресторане составляет 37  штатных  единицы - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты  более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал предприятия  подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, персонал кухни, персонал зала, вспомогательный персонал.

• Административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.
• Специалисты: бухгалтерия, маркетолог.
• Персонал кухни: шеф-повар, су-шефы, повара горячего и холодного цехов, кондитер.
• Персонал зала: бар-менеджер, бармены, хостес, официанты.
• Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана, гардеробщицы мойщицы, уборщицы.    

2.2 Процесс найма  и отбора в организации ООО  ресторан «ВАРВАР»

Служба управления персоналом в ООО ресторане «ВАРВАР» определяет вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить, на основании  сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий  из нескольких стадий: детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

После того, как определена будущая качественная потребность  в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы  они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих  мест

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. В основе этого  процесса в ресторане «ВАРВАР» лежит  подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего  данное рабочее место. Должностная  инструкция подготавливается менеджером по подбору персонала совместно  с генеральным директором.  В  настоящее время подбором персонала  занимается специалист по кадрам совместно  с генеральным директором.

         Определив требования к кандидату,  специалист по подбору кадров  приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.     Поиск внутри  организации. Прежде чем выйти  на рынок труда, сначала пробуют  искать среди своих сотрудников,  обращаясь к начальникам подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов  и анализируя личные дела с  целью подбора сотрудников с  требуемыми характеристиками.

2.     Объявления  в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает  объявления в специализированных  газетах и рубриках. Преимуществом  данного метода является широкий  охват населения при относительно  низких первоначальных издержках.  А недостатком является обратная  сторона преимущества: огромный  наплыв кандидатов, большинство  из которых не обладает требуемыми  характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, специалист по кадрам использует различные методы в зависимости от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в  ООО ресторан «ВАРВАР» представлена в таблице 4.

(Таблица 4 - Источники привлечения персонала в ООО ресторан «ВАРВАР»)

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки  состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе  генеральный директор ресторана  вместе с начальником подразделения, где есть вакантное место,  проводят индивидуальные собеседования с  отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в  оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который  наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на стажировку сроком (от 2ух недель до одного месяца), давая  возможность кандидату показать себя с лучшей стороны. За время стажировки кандидат на вакантную должность  должен пройти обучение и вникнуть в рабочий процесс, понять как  работает ресторан, с какими подразделениями  он будет работать, понять специфику  должности, на которую он претендует и в конце обучения пройти аттестацию. Если по истечении стажировки новый  сотрудник успешно проходит аттестацию, и у руководства к нему нет  претензий, он принимается на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала  для ООО ресторана «ВАРВАР» актуален, так как предприятие набирает оборот, в ресторан приходит все  больше гостей, для обслуживания которых  требуются новые сотрудники, также  по причине постоянно существующей текучести кадров в ресторане. Самые  распространенные вакансии – официанты, поскольку специалисты данного  профиля составляют основу персонала  ресторана.

Поиск официантов и другого  персонала предприятия производится главным образом посредством  СМИ.. При отборе и оценке кандидатов для работы в  ресторане проводится всего один этап собеседования с  генеральным директором, который, как  отмечалось выше, частично выполняет  функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и может продлиться от 15 минут до 1 часа. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с  последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента  и умению грамотно и дружелюбно общаться. Также проводится анкетирование  где рассматриваются вопросы  о личной жизни кандидата, его  родственных связях, образовании, привлечении  к уголовной ответственности  и судимостях. Рекомендации с предыдущего  места работы не требуются. Изредка  генеральный директор звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения  его характеристик. По результатам  личного впечатления генерального директора от собеседования принимается  решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет  предприятие по требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

2.3 Недостатки  в действующей системе найма  персонала.

В результате анализа действующей  системы найма персонала в  ООО ресторан «ВАРВАР» мною  были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1.В компании отсутствует  специализированный отдел  по  набору персонала, в настоящее  время набором персонала занимается  маркетолог (по совместительству  специалист по подбору персонала)  совместно с генеральным директором.

2. Основу системы отбора  претендентов на вакантную должность  составляет анкетирование и одноэтапное  собеседование.

3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

Таким образом, действующая  система отбора персонала в ООО  ресторан «ВАРВАР» требует принятия корректирующих мер, принятие которых  позволит значительно улучшить эффективность  найма работников.

При отборе кандидатов для  работы на предприятии необходимо проводить  два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень  стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере  услуг.

Наряду с этим руководству  ООО ресторан «ВАРВАР»  целесообразно  внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

Так же необходимо ввести тестирование. Они могут быть различными – на способности и склонности, личностные опросники, тесты на интересы, проективные  методики. Несомненно, для каждой специальности  должен быть определен свой набор  методик, позволяющих выявить различные  проблемы кандидата, его способности,  навыки и знания.

Отбирая кандидатов целесообразно  подготовить и провести групповое  собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних  кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков.

Заключение

Персонал деловой организации  –  это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и  использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей  организации. Найм персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов,  беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок. Все большее признание получает метод профессиограмм. Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале. Конечно, подбором, наймом и обучением персонала может заниматься и генеральный директор и руководитель отдела, в который требуется новый сотрудник, если эти люди знают всю технологию и специфику найма персонала, то такое возможно, но ведь помимо этого у них есть не менее важные дела (работа с поставщиками, рекламщиками и т.д), поэтому я считаю, что хотябы первые пункты, а именно набор кадров и отбор персонала следует поручить или менеджеру по персоналу, или фирме предоставляющей такие услуги. А уже остальное взять на себя.