Подбор персонала

 

Оглавление

Введение 3

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ  НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В  ОРГАНИЗАЦИЮ 5

1.1. Методы  исследования системы найма персонала 5

1.2. Процесс  найма персонала 7

1.3. Понятие  и особенности отбора  кандидатов  при приеме на работу 12

1.4. Методы  определения критериев отбора 14

1. 5 Ступени  процесса отбора персонала 15

1. 6 Методы  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе 19

1.7 Собеседование  как основной метод отбора  персонала 22

1.7.1. Типы  беседы. 23

1.7.2 Методы  отборочных собеседований: 24

1.7.3 Основные  принципы построения интервью: 24

1.7.4 Собеседование  по найму 26

1.8 Система  оценки кандидатов 29

1.9 Ошибки  при оценке кандидатов и способы  их избежать 30

1.10 Процедуры  принятия окончательного решения 31

Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ  НАЙМА И  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ  ООО ресторан «ВАРВАР» 33

2.1. Краткая  характеристика предприятия 33

2.2 Процесс  найма и отбора в организации  ООО ресторан «ВАРВАР» 34

2.3 Недостатки  в действующей системе найма  персонала. 37

Заключение 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39

Приложение  А 40

 

 

Введение

Ресторан – это предприятие общественного питания, в котором производится широкий ассортимент пищевой продукции (блюд, кушаний и напитков) в сочетании с высоким уровнем обслуживания посетителей в специализированных залах. В России рестораны делятся на 3 класса: люкс, высшей и средней категории. Их отличительными признаками являются:

1. особый дизайн помещения;
2. разнообразный ассортимент пищевой продукции;
3. Наличие фирменных блюд;
4. наличие дополнительных услуг;
5. Наличие высокого качества обслуживания;
6. высококвалифицированный персонал. [1]

Стратегия функционирования и развития любого предприятия, в том числе и ресторана, не возможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.

Но не во всех организациях, а тем  более небольших ресторанах или  кафе есть отдел по подбору персонала, даже менеджер по персоналу и то не всегда имеется, поэтому нередко  ответственность за подбор, найм и  обучение персонала лежит на генеральном  директоре или управляющем тем  отделом, где есть вакантное место. Большинство современных специалистов ресторанного бизнеса, не имеют должного образования, и стали заниматься им в силу определенных жизненных обстоятельств. Возможно, именно по этой причине современные рестораны так остро нуждаются в системном подходе к управлению вообще и управлению персоналом в частности. Значительный сегмент общего рынка обслуживает исключительно ресторанный бизнес. Это поставщики продуктов, профессионального оборудования, дизайнеры, мебельщики и др. Однако при решении кадровых вопросов рестораторы недостаточно защищены. Кадровых агентств, специализирующихся на ресторанной тематике, методических и образовательных центров, профильных учебных заведений очень мало. Их возможности несопоставимы с реальными запросами рестораторов. Поэтому руководители ресторанов вынуждены сами решать все эти проблемы, постоянно учиться и накапливать информационный материал.[2]

Целью моей курсовой работы является изучение принципов подбора, найма и подготовки обслуживающего персонала в рестораны.

Объект  исследования – технологии найма и отбора персонала

Предмет исследования – персонал организации

Задачи  работы

• 1.Проанализировать особенности найма и отбора персонала организации;
• 2. Проанализировать эффективность различных методов найма и отбора персонала

 

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

1.1. Методы исследования  системы найма персонала

Методы исследования – это способ достижения цели. Выбор метода исследований связан как со сложностью решаемой проблемы, так знаниями, опытом, квалификацией и интуицией менеджера – исследователя. Сегодня, в связи с развитием компьютерных технологий обработки информации, менеджеру доступен практически весь арсенал средств и методов, разработанный в различных областях знаний. Совершенно естественно, что каждый этап проведения исследований (в силу своей специфики) может потребовать использования совершенно различных методов обработки информации и методов принятия решений (или их комбинаций). От правильности выбора метода исследования зависит получение достоверных и полных результатов исследования возникших в организации проблем.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы на функции, функции – на процедуры, процедуры на операции.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Метод изучения документов. Всякое управление связано с движением информации, которая фиксируется в документах.  В тех фирмах, где исследованию управления персоналом уделяется серьезное внимание, систему информационного обеспечения управления ориентируют не только на решение текущих проблем, но и на исследование управления персоналом.

В практике исследования широко используются методы социологических  исследований – наблюдение, интервьюирование, анкетирование, если они подготовлены и проведены достаточно корректно, дают богатую информацию для исследования системы управления персоналом.

Безошибочное определение  потребности в персонале (исходя из определения оптимальной численности  персонала) служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в  соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями. Таким образом, устраняются  конфликты, которые могли бы возникнуть из-за дисбалансов в вышеперечисленных  областях. Особо важную роль определение  потребности в персонале призвано играть в качестве «системы ранней диагностики»: оно позволяет заранее  идентифицировать угрожающие дисбалансы в сфере персонала и оставляет  достаточно времени для разработки и реализации решений, рассчитанных на достижение равновесия интересов [1]. В общем виде подходы к найму персонала, методы его отбора и привлечения представлены на рис.1. (Рисунок 1 - Подходы к найму персонала)

 

 

Преимущества набора персонала  за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже  известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение  квалификации работника, как правило, ниже, чем на найм. Кроме того, продвижение  работника по службе становится примером реализации возможностей для его  коллег,  и они стремятся работать лучше.

Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения  работников,  часто ухудшается отношение  к работнику со стороны его  бывших коллег, возникает угроза застоя в организации.

Найм персонала за счет внешних источников обычно позволяет  сделать выбор из большого числа  кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и  приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации. Но нельзя забывать и о недостатках  этого источника:

1. Возможности новых работников точно не известны;
2. Менеджеры, пришедшие со стороны, переживают обычно долгий период адаптации.
3. Приход работника со стороны (особенно руководителя) ухудшает моральный климат среди ветеранов;
4. Привлечение работников со стороны – во многих странах дорогой источник.

В процессе найма производится оценка персонала. Фактически оценка при  найме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.[2] Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.[3]

1.2. Процесс найма  персонала

Персонал деловой организации  – состав трудовых ресурсов, определенный по количеству и качеству, необходимый  для достижения организацией ее целей[4]

Цель найма персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит  в осуществлении контроля за соответствием  кадрового состава организации  стоящим перед ней производственными  задачами.

Различают понятия «набор»  и  «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный  подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма  персонала:

1. Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. Формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3. Определение основных источников поступлений кандидатов;
4. Выбор методик оценки и отбора кадров

Найм на работу – это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу[5] .

Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс до окончания этапа  введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично  впишутся в конкретный трудовой коллектив  и организацию в целом.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров .

Научно-методические принципы найма персонала представлены в  таблице 1.

(Таблица 1 - Принципы найма персонала)

Принцип	Содержание принципа
Комплектность	Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
Объективность	Повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также  сведение к минимуму влияния субъективного  мнения консультанта, принимающего окончательное  решение
Непрерывность	Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих  должностей
Научность	Использование в процессе подготовки и проведения найма последних  научных достижений и новейших технологий

 

Научно-методически обоснованный найм кадров позволяет избежать главной  и широко распространенной ошибки –  субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу.

Ключевым звеном в процессе найма персонала можно назвать  определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей основой  для разработки таких требований является специальное психологическое  исследование – профессиография, технология изучения требований профессии к  личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям. Объем, глубина  и детальность их изучения зависят  от заказа руководства фирмы. Результатом  является профессиограмма (приложение А)