Подбор персонала

В современных условиях получило развитие такое направление профессиографии, как акмеография. Акмеографический подход, базируясь на продуктивных основах профессиографии, охватывает, кроме ролевых характеристик  персонала, и субъективные стороны  его труда: профессиональные позиции, индивидуальные особенности деятельности. Примечательной особенностью акмеографического  подхода выступает его ориентированность  на выявление и продуктивное развитие творческого потенциала человека[6].

 

(Рисунок 2 - Схема найма персонала)

 

Состав мероприятий при  приеме на работу представлен в таблице 2[7].

(Таблица 2 - Мероприятия при найме на работу)

№	Мероприятие
1	Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения
2	Изучение и проверка объективных  данных поступающего на работу
3	Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы  об образовании, рекомендации ВТЭК для  инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы)
4	Беседа с начальником  отдела кадров для оценки возможности  и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние  здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу,
5	Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для  поступающих на руководящие должности
6	Беседа с руководителем  подразделения
7	Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного  договора и другими условиями  работы в организации
8	Подготовка трудового  договора-заявления или контракта
9	Согласование условий  договора или контракта в подразделениях предприятия
10	Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу
11	Подготовка сведений для  личной картотеки
12	Формирование личного  дела поступающего на работу
13	Инструктаж по технике  безопасности и противопожарной  безопасности, производственной санитарии
14	Особый контроль за работающим в период испытательного срока
15	Подготовка заключения руководителем  подразделения по результатам работы в период испытательного срока

1.3. Понятие и  особенности отбора  кандидатов  при приеме на работу

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.[8]

 Отбор персонала необходимо  отличать от подбора персонала. Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Поиск и отбор кадров традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора всегда требует участия  в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые  работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших  организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем  или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг.

Для того, чтобы построить эффективную  систему поиска, отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в  общей системе управления человеческими  ресурсами организации.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь  ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми  основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

 Выделяют шесть этапов в  процессе отбора и оценки персонала:

1. Определение потребности в  персонале с учетом основных  целей организации.

2. Получение точной информации  о том, какие требования к  работнику предъявляет вакантная  должность.

3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых  качеств, необходимых для эффективного  выполнения работы. Поиск возможных  источников кадрового выполнения  и выбор адекватных методов  привлечения подходящих кандидатов.

5. Определение подходящих методов  отбора кадров, позволяющих лучше  всего оценить пригодность кандидатов  к работе в данной должности.

6. Обеспечение наилучших условий  для адаптации новых работников  к работе в организации.

Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового  отдела, решение по отбору персонала  принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения  при отборе привлечены будущий начальник  работника, и менеджер по найму, которые  и оценивают кандидата, согласно определенной программе отбора.

 

1.4. Методы определения  критериев отбора

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного  кандидата. Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: образование, опыт, медицинские  характеристики, личные качества. «Эталонные»  уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Существует несколько основных методов определения критериев  отбора:

1. Проведение обследования всех  поступающих на работу по данной  специальности (без предварительного  отбора) с использованием батареи  медико-психологических методов.  Через несколько месяцев на  основании сравнительного анализа  рабочих показателей новых работников  устанавливаются показатели, по  которым различаются успешные  и неуспешные сотрудники. Эти  показатели берутся за основу  при установлении критериев, способных  прогнозировать профессиональную  успешность. Впоследствии эти критерии  используют в ходе отбора на  соответствующие должности.        

2. Выделение среди работников  организации, работающих по данной  специальности, группы успешных  и группы неуспешных (например, выполняющих  установленную норму выработки  и не справляющихся с ней). Медико-психологической  обследование позволяет установить  показатели, по которым существуют  достоверные различия между сравниваемыми  группами. Эти показатели и выступают  впоследствии в качестве критериев  отбора.

3. Важнейшие показатели, необходимые  для успешной работы в данной  должности, выделяются на основе  анализа должностных инструкций  и требований к должности. 

4. Экспертная оценка, когда критерии  предлагаются на основании опыта  или интуиции специалиста (группы  специалистов), хорошо знакомых как  с методами отбора, так и с  требованиям к должности, к  работе. Этот метод используется  на сегодня чаще всего. При  этом критерии отбора устанавливаются  самим руководителем (высшим руководством).

После того, как на предприятии  определили критерии, кандидаты должны пройти несколько ступеней отбора.

1. 5 Ступени процесса отбора персонала

Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые  следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство  предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Работа на этой ступени может  быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые  общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования  претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Также  обращают внимание на такие пункты как адрес, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние  здоровья, оценки в университете, военная  служба, членство в организациях, ближайшая  возможная дата выхода на работу.

В ходе предварительного собеседования, которое дает возможность заполнить  пробелы информации, получить личное представление о поступающем на работу, отсеиваются кандидаты, явно не соответствующие требования к профессии, квалификации, образованию.

Ступень 2. Заполнение бланка анкеты и автобиографической анкеты.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего  влияющую на производительность будущей  работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт  анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого  типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму.

 Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму.

Одним из методов используемых для  облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест –  это стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет  измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки. Тестирование в  качестве вспомогательного приема при  выборе наилучшего из кандидатов при  приеме на работу становится все более  популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно  возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются  и интерпретируются результаты. В  последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании  компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Виды тестов:

• тесты на способности и склонности ;
• психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.);
• тесты на профессиональные знания и опыт ;
• графологические тесты;
• проективные методики;
• личностные опросники;
• тесты на интересы.

Из обширного арсенала тестов активно используются не более  двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие  испытание временем и применяемые  до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся  тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных  личностных черт, психических состояний  и функций; социально-психологической  оценки коллектива. Как правило, эти  психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования  в России.

Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен  не сам результат тестирования, а  то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и  кто занимается интерпретацией результатов  проективных тестов. Также редко  используются корректурные пробы для  определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров  и кассиров. Вместо этих методик  применяются профессиональные тесты  для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.