Персонал как носитель организационной культуры

РОССИЙСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

Факультет/Институт: Экономический факультет

Кафедра Менеджмента

УТВЕРЖДАЮ

                                                                                           Зав. Кафедрой:         

В.В. Хожемпо

«     » декабря 2012 г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

 «Персонал как носитель организационной культуры»

 

по учебной дисциплине Организационное поведение

 

      Выполнила

                                                 Студентка группы: ЭУ- 204 (2 курс)

                                                 Студенческий билет № 1032111339

                                                            В. М. Бичахчян

                                                            «     » декабря 2012 г.

 

                                                            Руководитель

                                                           доцент, к.пс.н.,

                                                            кафедра Менеджмента

                                                            Ю.В. Медведев

Оглавление

Введение. 2

Глава 1. Сущность понятия организационной культуры. 5

1.1. Понятие и функции организационной культуры. 5

1.2. Основные элементы и характеристики  организационной культуры. 8

1.3. Типы организационных культур. 11

Глава 2. Персонал как носитель организационной культуры. 17

2.1. Организационная культура как  процесс эффективного управления  предприятием. 17

2.2. Организационная культура как  необходимое условие для повышения  эффективности деятельности персонала. 20

Глава 3. Организационная культура на примере компании DHL. 23

3.1. Из истории компании DHL. 23

3.2. Организационная культура компании DHL. 24

Заключение. 30

Список литературы 32

 

 

 

 

Введение.

Ценности, обычаи, нормы поведения, образ действий, которые характерны для сотрудников той или иной организации, оказывают огромное влияние на эффективность работы всей компании.

Организационная культура является предметом изучения психологии менеджмента, социальной психологии, организационного поведения и многих других дисциплин.

Почему ж в современном  обществе и бизнесе такое пристальное  внимание уделяется проблемам организационной  культуры?

Дело все в том, что  в ней увидели не только идею, которая способствует объяснению различных организационных явлений, но и нечто такое, что позволяет руководителю создавать более эффективную организацию.

Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим сориентировать сотрудников  и все подразделения компании на достижение общих целей, обеспечивать продуктивное взаимодействие и мобилизовать инициативу работников.

При помощи организационной  культуры в компании формируются  критерии получения, удержания и  утраты власти, системы поощрений  и наказаний, правила поведения.

Изучение организационной  культуры имеет очень важное значение при формировании групп, разрешении конфликтных ситуаций, управлении стрессами, управлении организационной эффективностью, организационными изменениями, изучении мотивации индивида, управлении поведением сотрудников в многонациональных коллективах.

Поэтому актуальность проблемы оргкультуры для современного управления персоналом несомненна.

При помощи организационной  культуры в компании формируются единые стандарты принятых ценностей и норм поведения индивидов, образцы желательного для компании поведения сотрудников.

Процесс управление персоналом должен не только соответствовать организационной  культуре и сильно зависеть от нее, но и в свою очередь оказывать  влияние на развитие и формирование культуры в организации.

В связи с этим, менеджерам необходимо уметь анализировать  организационную культуру, оказывать  влияние на нее и изменять в  нужном направлении.

Объектом изучения – персонал и организация.

Предмет изучения – роль организационной культуры в жизнедеятельности компании.

Цель исследования – рассмотрение влияния организационной культуры на эффективность работы персонала и фирмы.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить понятие и функции организационной культуры

- рассмотреть структуру организационной культуры

- изучить типологию организационной  культуры

- исследовать организационную  культуру компании DHL.

При написании своей работы я использовала следующие методы:

• метод обобщения
• метод анализа
• метод индукции
• метод дедукции

Для написания работы были использованы такие книги, как Э. Шейна «Организационная культура и лидерство», Стеклова О.Е. «Организационная культура», учебно-методический комплекс Захарова Т.И. «Организационное поведение».¹

В первой главе «Сущность понятия организационной культуры» рассмотрены понятие и функции организационной культуры, основные элементы и характеристики организационной культуры, типы организационных культур.

Во второй главе «Персонал как носитель организационной культуры» рассмотрена организационная культура как необходимое условие для повышения эффективности деятельности персонала. 

В третьей главе проанализирована организационная культура в компании DHL.

 

 

 

Глава 1. Сущность понятия организационной культуры.

1.1. Понятие и функции организационной культуры.

 «Попытайтесь понять  культуру и отдать ей должное;  задайтесь вопросом о том, насколько  хорошо вы понимаете культуру, в которой укоренились».²

Шейн Э.

В самом широком смысле культура – это процесс и продукт  духовного производства, хранения, распространения и потребления  духовных ценностей, норм, знаний и  представлений. С помощью культуры человек познает окружающий мир. Культура определяет поведение и  установки человека.

Так, антропологи под культурой понимают некое сообщество, которому присущи свои ритуалы и обычаи, выработанные ими в течение всей своей истории.

В социологи определяют культуру как отличительную особенность  человеческих групп, состоящих из явных  и неявных повторяющихся способов поведения.

В отечественной науке  термин «культура» (от латин. culture –  возделывание, образование, воспитании, почитание) означает определенный уровень  развития общества, который выражается в формах и типах организации  жизнедеятельности людей, в создании ими материальных и духовных ценностей. ³

Существует два элемента культуры: материальная сторона культуры, состоящая из артефактов, физических объектов, которые создал человек, и  нематериальная - включает в себя различные  законы, нормы, знания, ценности, идеи и обычаи и представляет собой результат деятельности, но уже сотворенный разумом.

Культура характеризует  определенные исторические эпохи (античная культура), конкретные общества, народности и нации (культура майя), а также  специфические сферы жизни и  деятельности людей (культура труда, художественная культура).

Культура в более узком  смысле означает сферу духовной деятельности человека. В широком смысле слова  культура включает в себя  предметные результаты деятельности человека (сооружения, машины результаты познания, произведения искусства, нормы морали и т.д.).

За последние десять лет  некоторые исследователи организаций  и менеджеры используют данное понятие  для обозначения общего климата  и ценностей компании,  характерных  методов работы с людьми.

Именно в этом контексте  управленцы говорят о «качестве  культуры» или о развитии «надлежащей  культуры». Подразумевается, что культура взаимосвязана с определенными  ценностями, которые насаждаются  менеджерами в организации. Также  предполагается, что есть слабые и  сильные, худшие и лучшие культуры, и эффективность работы всей организации  зависит от отсутствия или наличия  «надлежащей культуры».

В современной литературе довольно много различных определений  понятия «организационная культура». Нет единственно «верной» трактовки  концепции организационной культуры. Каждый автор дает свое собственное  определение данного понятия.

Так, Шейн Э. определяет организационную культуру как совокупность базовых коллективных правил, открытых, выработанных определенной группой людей в ходе того, как она разрешала проблемы, которые возникали из-за внутренней интеграции и адаптации к внешней среде. И новые члены группы должны обучаться этим правилам.⁴

Штерн П. и Мишон С. подразумевают под организационной культурой определенное поведение, соответствующее разделяемым ценностям, присущим организации и передающиеся каждому индивиду в качестве жизненного опыта.⁵

У Лэмэтр Н. организационная культура означает систему ценностей, символов, представлений и образцов поведения, которые разделяются всеми членами предприятия.⁶

Также организационная культура означает характерную для данной организации, специфическую систему  связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.⁷

Организационная культура - это система неформальных и формальных норм и правил, ценностей, стиля руководства, поведения персонала, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества, перспектив развития.

У организационной культуры есть ряд важных функций:

1. Внешняя адаптация - помогает компании в адаптации к внешней среде
2. Внутренняя интеграция - осуществляется таким образом, что члены организации знают о том, как им нужно взаимодействовать друг с другом.
3. Охранная – создаются барьеры, которые ограждают предприятие от нежелательных внешних воздействий (ограничительные нормы, «табу»)
4. Регулирующая - для поддержания норм и правил поведения сотрудников, их контактов, взаимоотношений с внешним миром. Все это снижает нежелательные конфликты в группах и гарантирует стабильность.
5. Мотивационная – создает нужные стимулы
6. Ориентирующая – направляет деятельность того или иного предприятия и ее участников.
7. Формирование имиджа, образа организации

1.2. Основные элементы  и характеристики организационной  культуры.

Основными элементами организационной культуры являются:⁸

• Групповые нормы - стандарты и образцы, свойственные тем или иным группам и регламентирующие поведение их членов.
• Поведенческие стереотипы- обычаи и традиции; общий язык, который используется в организации; ритуалы, которые совершаются в определенных ситуациях.
• Ценности организации- принципы и ценности, к реализации которых стремится компания («лидерство на рынке», «качество продукции»)
• Философия организации - общие идеологические и политические принципы, определяющие действия компании по отношению к сотрудникам, клиентам и посредникам.
• Организационный климат- чувство, которое определяется физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия сотрудников друг с другом.
• Правила игры - поведение во время работы в компании; традиции и ограничения, которые должен усвоить новый сотрудник для того, чтобы стать полноценным членом организации.
• Существующий практический опыт - технические приемы и методы, которые используют члены группы для достижения тех или иных целей.

Моран Р. и Харрис Ф., американские консультанты по управлению персоналом рассматривают конкретную организационную культуру на основе 10 качественных характеристик:⁹

1. Особенности коммуникаций и языка общения – использование письменной, устной, вербальной и невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различается от группы к группе; аббревиатуры, жаргон и жестикуляции зависят от отраслевой, территориальной и функциональной принадлежности организации.
2. Осознание себя и своего места в организации – одни культуры поощряют проявления внутренних настроений сотрудников, другие, наоборот, ценят скрытие этих проявлений, в одних случаях творчество и независимость проявляется через индивидуализм, в других - через сотрудничество.¹⁰
3. Что и как едят сотрудники – есть ли столовая в организации, как организовывается питание работников, приносят ли они с собой еду, идут в кафе внутри или вне организации, продолжительность и периодичность питания.
4. Внешний вид сотрудников – деловой стиль одежды, разнообразие униформ и спецодежды, прическа, опрятность подтверждают наличие множества микрокультур.
5. Взаимоотношения между работниками – по статусу и власти, по возрасту и полу, опытам и знаниям, гражданства и религии, пути разрешения конфликтов, степень формализации отношений.
6. Ценности и нормы – что работники ценят в организационной жизни (титулы, свое положение или саму работу), как эти ценности сохраняются.
7. Осознание времени и его использование – пунктуальность работников, соблюдение временного распорядка и поощрения за это.
8. Отношение и расположение к чему-то, вера во что-то – вера в успех, руководство, в свои силы, во взаимопомощь; отношение к клиентам, коллегам, конкурентам, влияние религии и морали
9. Процесс обучения и развития сотрудника – подходы к объяснению тех или иных причин, осознанное или бездумное выполнение работы, на что полагается работник.
10. Мотивирование и трудовая этика – ответственность за выполнение работы и отношение к работе,  чистота рабочего места, качество работы, оценка работы и вознаграждение, привычки по работе, продвижение по работе, групповая и индивидуальная работа.¹¹