Отчет по практике в ЗАО «Железногорский хлебозавод»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение            3

1 Характеристика ЗАО «Железногорский хлебозавод»    4

2 Психологические аспекты управления                   6

3 Основы психологии личности                 8

4 Психология малых групп и коллективов             11 5 Этапы формирования коллектива               15

6 Конфликтные ситуации и пути их разрешения            17

7 Кадровое планирование в организации              20

8 Отбор кадров и наем персонала, планирование карьеры и развитие персонала                                     23

9 Совершенствование организации труда              26

Заключение                  28 Список используемой литературы               29 Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Практика по профилю специальности проходила на ЗАО «Железногорский хлебозавод» в отделе продаж. Основной целью практики являлось закрепление знаний по психологическим аспектам работы с коллективом и управлению персоналом. При прохождении мною практики теоретический материал, полученный во время учебы, был закреплен на примере реально действующего предприятия.

Задачами практики выступали:

- расширение и закрепление  теоретических знаний;

- формирование профессиональных  умений;

- овладение навыками  самостоятельного выполнения функций,  возлагаемых на менеджеров организаций;

- отработка умений обработки учетной и экономической информации с помощью автоматизированных систем управления;

- освоение приемов  изучения и анализа межличностных  отношений в коллективе;

- овладение профессиональными  умениями по планированию потребности  в трудовых ресурсах;

- использовать компьютерную технику  в режиме пользователя;

- проверка профессиональной готовности  будущего специалиста к самостоятельной  трудовой деятельности в должности  менеджера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО  «ЖЕЛЕЗНОГОРСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

Полное фирменное наименование общества: Закрытое акцианерное общество «Железногорский хлебозавод». Сокращенное  наименование: ЗАО «Железногорский  хлебозавод». Юридический адрес:  307170, Курская область, г.Железногорск, тер Железногорск-2.

 Хлебозавод в г. Железногорск Курской области начал действовать с 1957 года и был создан в целях удовлетворения растущих потребностей государства и жителей района и области в хлебобулочной продукции. Предприятие в те годы представляло собой маленький завод. В 1974 году было построено новое современное здание. Конец 1975 года ознаменовался открытием в новом здании кондитерского цеха.

Дальнейшее строительство  завода, шло быстрыми темпами и  к 1977 году были введены и освоены  все основные производственные мощности. В то время Железногорский хлебозавод был одним из крупнейших производителей хлебобулочной продукции в области.

В 1980 году старые хлебные  печи были демонтированы и заменены на более современные. Позже, учитывая повышенный спрос на сдобные высоко-рецептурные изделия мелкого развеса, предприятие создало участок по выработке этих изделий. Все последующие годы на заводе велась неустанная кропотливая работа по расширению ассортимента, внедрению передовых технологий.

На основании решения  Малого Совета народных депутатов Курской области от 6 апреля 1993 года «О приватизации предприятий хлебопекарной промышленности области» «Железногорский хлебозавод» был преобразован в Акционерное общество открытого типа, которое в настоящее время зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц как Закрытое акционерное общество «Железногорский хлебозавод» или, сокращенно, ЗАО «Железногорский хлебозавод».

До 2003 года ЗАО «Железногорский  хлебозавод» был крупнейшим в  Курской области производителем хлебобулочных и кондитерских изделий, что обеспечивалось широчайшим ассортиментом продукции.

Основными видами продукции, обеспечившими более 95% объема выручки  хлебозавода в 2009 году являются хлебобулочные  и кондитерские изделия. Среди торговых марок хлеб «Черноземье», «Дарницкий», батон «Чайный».

Уставной капитал ЗАО  «Железногорский хлебозавод» составляет 4994 рублей (4994 акций номинальной  стоимостью 1 рубль каждая). Все акции  общества являются обыкновенными именными и выпускаются в бездокументарной форме.

Органами управления общества являются: общее собрание акционеров; совет директоров; единоличный исполнительный орган - генеральный директор.

Органом контроля за финансово - хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия.

С 2005 года ЗАО «Железногорский  хлебозавод» входит в Группу предприятий «Курскхлебпром», которая объединяет четыре хлебозавода - Суджанский (потенциальная мощность 20 т в сутки), Рыльский (20 т), Курский (30 т) и Железногорский (65 т).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  УПРАВЛЕНИЯ

Психология управления - это смежная отрасль наук психологии и управления, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности с целью повышения ее эффективности, а также межличностные отношения в коллективе.

      Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях его предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной. Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального — лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели. Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели  и не препятствовал делать это другим. Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей. Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом. Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии. Симпатия это неосознанная, иррациональная расположенность к другому лицу, формирующаяся на основе эмпатии — способности сочувствия, понимания его. Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения других лиц. И уже на основе симпатии возникают определенные достаточно постоянные отношения.       Если коллективы формируются «сверху», в основе отношений лежит необходимость исполнять служебные обязанности, то есть в какой-то мере принуждение.                     Такие коллективы часто оказываются малоэффективными, поскольку отношения в них могут быть «замешанными» на антипатии. Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим — антипатия; к третьим — безразличие. Сформировавшиеся симпатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание окружающих сотрудничать с данным лицом.

    Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, подобранная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная. Выделение референтных личностей или групп происходит на основе применения различных вариантов социографического метода. В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать. На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать.   

Этапы самоорганизации.

     На первом — люди знакомятся друг с другом, наблюдают и анализируют окружающих и демонстрируют собственные возможности. Но большинство здесь занимают выжидательные позиции. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя.

      На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними личных контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив; в то же время возникают попытки захвата власти.

      На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В последующем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют функционировать ему на принципах самоуправления. При выполнении задачи, или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается. В то же время, любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одной из которых является возникновение раскольнических группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимание на нужды и потребности других, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Другой опасностью является единомыслие и конформизм, бюрократизация коллектива, в основе чего лежит его стремление к спокойной жизни.

Для более детального изучения психологической характеристики коллектива было проведено тестирование, с целью выяснить уровень коммуникабельности каждого члена трудового коллектива (Приложение А).

Результаты исследования показали, что 6 из 9 респондентов обладают нормальным уровнем коммуникабельности. Они любознательны, достаточно терпеливы в общении с другими, тактично отстаивают свою точку зрения,  без волнения идут на встречу с новыми людьми.

Уровень коммуникабельности двух из респондентов находится на слишком высоком уровне: разговорчивы, любят высказываться по разным вопросам, что иногда вызывает раздражение у окружающих. Охотно заводят знакомство, любят бывать в центре внимания, никому не отказывают в просьбах, хотя не всегда могут их выполнить.

Еще один из респондентов имеет наименее развитый уровень коммуникабельности, что создает некоторые трудности при выполнении коллективных заданий.

 

 

 

 

 

3 ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ  ЛИЧНОСТИ

Психология личности – раздел психологии, изучающий личность и различные индивидуальные процессы - всё то, что делает нас личностью. Акцент делается на попытке создать согласованную картину личности и её основных психических процессов.

Личность является базовой  категорией и предметом изучения психологии личности. Личность - это совокупность выработанных привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт и приобретённые знания, набор психофизических черт и особенностей человека, его архетип, определяющие повседневное поведение и связь с обществом и природой. Также личность наблюдается как проявления «поведенческих масок», выработанных для разных ситуаций и социальных групп взаимодействия.

Основой любой личности является темперамент.

Темперамент - это индивидуальные особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведения. Темперамент характеризует динамичность личности, но не характеризует ее убеждений, взглядов, интересов, не является показателем ценности или малоценности личности, не определяет ее возможности. Он отражает жизненный темп человека, проявляющийся в походке, жестикуляции и скорости речи, динамике принимаемых им решений, а также в продуктивности работы и выполнении поставленных задач.

Например, подвижность  и реактивность сангвиника может  быть полезной, если работа требует  от него частой смены действий, перехода от одного ритма жизни к другому. Флегматики же отличаются особой пунктуальностью. Они умеют соблюдать однажды принятый распорядок, тщательно планируют свою деятельность и ведут ее педантичный контроль.