Отчет по практике в ООО "Урми"

Еще один из плюсов, который ООО «Урми» отличает от конкурентов: руководство фирмы никогда не доверит груз стороннему перевозчику. Вся доставка продукции осуществляется только транспортом компании.

Следует отметить, что Общество всегда предоставляет транспорт заказчику, соответствующий его требованиям, машины под погрузку приходят без опозданий, продукция доставляется в целости и сохранности и согласно оговоренным срокам.

Таким образом, на основании осуществленного анализа  основных направлений деятельности и особенностей управления предприятием по производству сои «Урми», можно сделать вывод о том, что руководителем предприятия реализуется системный подход к управлению бизнесом в целом и работающему на предприятии персоналу. Это представляется в современных условиях функционирования организаций вполне оправданным: такой подход позволяет формировать систему управления персоналом с учетом всего комплекса функций, выполняемых персоналом, с учетом направлений деятельности предприятия, его экономических и финансовых возможностей, профессионализма линейного персонала, профессиональных требований к персоналу и т.д. В этих рамках свое, вполне определенное место в системе управления персоналом занимают мотивация и стимулирование труда персонала, как самостоятельный структурный элемент, входящий в подсистему сохранения человеческих ресурсов на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ  системы стимулирования персонала  ООО «Урми»

 

Система стимулирования работников ООО «Урми» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно – функциональной организационной структуры. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления сотрудниками предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора.

B рамках такой системы управления, ключевым принципом действующей в данной фирме системы стимулирования персонала, является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство ООО «Урми» стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

Так как  в данной организации работают люди разных профессий, возрастного и  образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система  их стимулирования изначально ориентирована  на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы  определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры  персонала по количеству и качеству. Результаты анализа представлены в таблице 1.

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Структура персонала ООО «Урми» в разрезе должностей

Должность	Количество человек
Директор	1
Руководитель отдела растениеводства	1
Главный бухгалтер	1
Бухгалтер	1
Кассир	1
Механик	1
Водители	4
Растениеводы (рабочие)	34
Итого	34

 

 

Рассмотрим  структуру персонала в разрезе  возрастных характеристик.

 

Таблица 2 – Структура персонала «Урми» в разрезе возрастных харакетристик

Возраст персонала	Количество человек
21-25 лет	12
26-30 лет	12
31-40 лет	14
41-50 лет	6
Итого	44

 

Таблица 3 – Структура персонала «Урми» в разрезе образовательного уровня

Образование персонала	Количество человек
Среднее специальное	6
Неоконченное высшее	5
Высшее	33
Итого	44

 

 

 

 

Таблица 4 – Структура персонала «Урми» по стажу работы 

Стаж работы	Количество человек.
менее 1 года	3
1-3 года	24
3-5 лет	13
более 5 лет	4
Итого	44

 

Из данных, которые представлены, следует, что  основу сотрудников ООО «Урми» составляет профессиональный состав кадров: 75% работников имеют высшее образование. Фактически все работники, включая директора, бухгалтера, руководителя отдела растениеводства, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей. При этом 1 человек получает заочно высшее образование (кассир).

B возрастном отношении, персонал транспортной компании – это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 55% работников – это молодые люди до 30 лет, а остальные работники имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.

Bсе это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал «Урми» вполне сбалансирован. Поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует  дифференцированного подхода к  стимулированию их деятельности.

На сегодняшний  день в Обществе действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это – инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого – установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала.

Согласно, статьи 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата Работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В ООО  «АУрми» действует коллективный договор. В соответствии с ним, с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).

Главным элементом системы материального  стимулирования работников предприятия  является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих  принципах:

– оплата труда (включая все премиальные  составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости  от сложности и ответственности  выполняемой работы, уровня общих  и специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой им должности, степени самостоятельности  и ответственности работника  при выполнении поставленных задач;

– за равный труд производится равная оплата.

Установленный размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой должности. При этом размер месячной заработной платы любого сотрудника фирмы не может быть ниже минимальной  заработной платы, установленной в  Российской Федерации.

В ООО  «Урми» директор, руководитель отдела растениеводства, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир, механик имеют должностной оклад, то есть фиксированную оплату труда за выполнение обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.

Уровень должностных окладов, установленных  на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов  деятельности предприятия, включая  уровень ответственности.

Хотелось  бы отметить, что растениеводы и водители не имеют оклада, они получают % ставку от прибыли. Условия и оплата труда оговорены в трудовом договоре, который подписывается с каждым сотрудником.

Заработная  плата сотрудникам ООО «Урми» выплачивается в первых числах следующего месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями или на следующий день, после выходных.

B системе стимулирования труда сотрудников данного предприятия используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда.

На данном предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные  дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также  работники получают премии в дни  рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости  от финансовых возможностей предприятия  и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, не зависимо от занимаемой должности.

 

 

 

 

 

 

3. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда ООО «Урми»

 

По данным анализа существующей системы мотивации  труда в ООО «Урми» выявлены следующие проблемы:

– в основном стимулировании, то есть при определении  размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно  отработанному времени персонала, т.е. после 18-00 и в выходные дни, что  значительно снижает заинтересованность и производительность;

– водителям не оплачиваются услуги мобильной связи, поэтому они не заинтересованы;

– на должность  водителей и растениеводов, чтобы платить первое время по меньшим ставкам, чаще всего, принимают людей, не имеющих опыта в данной сфере. Обучением вновь прибывших, вынуждены заниматься уже работающие специалисты, а это отвлекает их от основной деятельности и тормозит производственный процесс;

– так  как водители и растениеводы не получают оклад, а только % от прибыли, они не заинтересованы осуществлять «мелкие» (маленькая прибыль), но трудоемкие заявки;

– в данной фирме не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному  развитию работников;

– сотрудникам, которые получают заочное образование, не оплачивается время, проведенное  на сессии даже в размере минимальной  заработной платы;

– руководителем  не приветствуются, корпоративы, по случаю праздников, а это не способствует сплочению коллектива;

– слабо  развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового  вклада работника, соответственно у  работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система  материального стимулирования не способствует развитию персонала;

– для  стимулирования работников не применяется  премирование;

– и как  следствие указанных проблем, наблюдается  высокая текучесть кадров - 40% за последний год.

 

 

4 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ООО «Урми»

 

1. Основные направления совершенствования материальной мотивации персонала

 

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений. Формы  и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в  мотивировании, использовании и  сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

В ООО  «Урми», было замечено, что неэффективная или несправедливая система вознаграждения вызывает у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге приводит к снижению продуктивности труда, нарушению трудовой дисциплины. Были ситуации, когда сотрудники данной организации недовольные сложившейся системой оплаты труда, просто вступали в открытый конфликт с руководством фирмы и прекращали работу.

Cвязь вознаграждения работников c фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. B зависимости oт того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.