Отчет по практике в «ООО ХКФ Банк»

Кадры –  одна из самых важных основ успеха любой деятельности, в особенности  в банковской сфере, где люди, прежде всего, общаются с людьми. Люди в  организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация. Персонал является основой банка «Хоум Кредит энд Финанс банк».

Банковский  бизнес, как отмечают многие специалисты, отличается от других видов деятельности, прежде всего активной ролью человека в нем. Так как ни одна даже самая  современная технология в этой индустрии  не способна сама себя окупить и  заработать дополнительно денег  без участия человека.

Вопрос кадровой политики – умело сформировать коллектив  и предложить ему комфортные условия  для работы (клиентура соответствующего уровня, неплохая проходимость, наличие  профессиональных продуктов, автоматизированных систем и пр.). В такой ситуации работники не занимаются поиском  инструментов или материалов, а главное  – другого работодателя.

Планирование  как важнейшее звено процесса управления персоналом банка нацелено на принятие решений, обеспечивающих комплексное  совершенствование этого процесса по критерию повышения эффективности  работы банка в целом. Содержание и методы планирования персонала ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» зависят от масштаба объекта, уровня принятия решений, соотношения стратегических и текущих целей и задач и других факторов. При этом реализуются прежде всего задачи стратегического характера, главными из которых следует считать:

1. достижение (или поддержание) соответствия количества, структуры и качества персонала требованиям перспективной концептуальной модели банка;
2. оптимизацию структуры управления персоналом, в том числе на уровне отдельных подразделений и служб.

Позитивное  развитие персонала как целостного объекта планирования обеспечивается научно обоснованными и адаптированными  к практике решениями целого комплекса  задач. Планирование управления персоналом банка – это определение потребности  в персонале, «расчет» его состава, а именно:

1. планирование работы банка на рынке трудовых ресурсов и привлечения новых сотрудников (рекрутинг);
2. планирование развития (обучения, переподготовки и повышения квалификации
3. планирование резерва на выдвижение и замещение вакантных должностей и ротации кадров;
4. планирование материального, стимулирования труда, обеспечивающего реализацию утвержденной кадровой политики банка;
5. планирование социального развития коллектива;
6. планирование морально-психологического климата и формирования у коллектива надлежащей корпоративной культуры.

Собственно  планирование потребности ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» в персонале включает три этапа: 1) планирование рабочих мест; 2) планирование количественного и качественного состава работников; 3) планирование способов и источников комплектования штата сотрудников. Каждый из этих этапов может быть описан целью, задачами и процедурами их решения.

Цель планирования рабочих мест – разработать на стадии создания банка и поддерживать в процессе его функционирования оптимальную структуру, организацию  и состояние рабочих мест.

Оптимальные численность и качественный состав персонала обеспечивают выполнение стратегических задач банка. Нехватка такого персонала ставит под угрозу выполнение указанных задач, избыток влечет излишние расходы. Целью планирования количественного и качественного персонала является определить оптимальную потребность в персонале в численном плане и в разрезе специальностей, необходимых для выполнения банком своих функций в полном объеме.

Планирование  источников и способов комплектования штата сотрудников банка - завершающий  этап работы, связанный с планированием  потребности в персонале ООО  «Хоум Кредит энд Финанс Банк». В качестве источников привлечения кадров для работы в банке рассматриваются различные сегменты рынка труда банковских работников. Этот рынок в России прошел несколько «циклов жизни». В нем можно выделить три основных сегмента:

1. выпускники профильных учебных заведений, соответствующие своей специальной подготовкой требованиям к персоналу со стороны банков;
2. временно не занятые банковские служащие, а также работники банков, готовые сменить место работы по причине неудовлетворенности материальным положением или социальным статусом;
3. трудовые ресурсы без специального образования и опыта работы в банковской сфере.

В качестве источников привлечения кадров в  банк рассматриваются преимущественно  первые две группы.

Так как специфика  работы ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» имеет сезонный характер, наиболее большая потребность в персонале проходится на «сезон продаж» - с августа по февраль. По данным учета отдела кадров в этот период подлежат найму от 8 до 11 человек.

 Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

На основании  сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью сотрудников, уже работающих в организации, служба управления персоналом выявляет вакантные  рабочие места, которые нужно  заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс найма на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения  того, кто нужен компании. В основе этого процесса в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: руководитель службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в  данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и  работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и  представляет собой набор квалификационных характеристик (специальное образование, специальные навыки – владение компьютером, высокая обучаемость, активность, аккуратность, ответственность и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя  несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников Банка, рассылая информацию о вакантном месте по электронной почте, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для набора кандидатов размещают объявления в специализированных газетах и рубриках.

Но не существует универсального метода подбора  кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные  методы в зависимости от вакантной  должности.

Таблица 4.Источники найма кадров ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Наименование источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске и  продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании	15 10 40 35
Всего	100

Резюме  на вакантную должность направляется по электронной почте на адрес  специалиста по набору персонала.

Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих  сотрудников организации, который  начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам  Банка.

Задача  первичного отбора состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе  сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с  начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

Сотрудника  знакомят с поручаемой работой, условиями  работы и оплатой труда, проводят вводный инструктаж, разъясняют права  и обязанности, знакомят с правилами  внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, правилами  охраны труда.

После этого  выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком 3 месяца, давая возможность руководству  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. Заключается трудовой договор в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом директора Екатеринбургского филиала канала Микро Офисов Банка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Анализ  движения персонала организации.

На 01.01.12 г. в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает 243 человека, из них 198 человек - женщины, что составляет 81,5% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2007 - 2010 г. 185 человек.

В ООО  «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает три категории сотрудников:

руководители  – 27 чел;

специалисты – 197 чел;

рабочие и обслуживающий персонал – 19 чел.

Структура персонала по выполняемым функциям выглядит следующим образом (Рисунок 1)

Рисунок 1. Структура персонала

Возраст сотрудников на 01.01.2010 г. колеблется в пределах 18 - 36 лет.

Следует отметить, что за период 2007 – 2010 гг. было уволено 56 сотрудников, 61 - принято  на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

• по причине несоответствия занимаемой должности - 17 человек,
• собственное желание - 39 человек (69% общего числа уволенных).

Проведем  анализ движения рабочей силы.

Таблица 5.

Анализ движения рабочей силы

Наименование показателя	2010	2011	2012
Среднесписочная численность работников, чел	197	174	183
Принято на работу всего, чел	18	26	17
Уволено всего, чел	13	25	18
В том числе: по сокращению численности, чел	5	29	17
За прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины, чел	1	7	6
По собственному желанию, чел	4	22	11
Коэффициент выбытия кадров	6,5	14,3	9,8
Коэффициент приема кадров	9,1	14,9	9,3
Коэффициент стабильности кадров	94	87,5	97
Коэффициент текучести кадров	6,5	14,3	9,8
Коэффициент оборота кадров	15,7	29,3	19,1

Коэффициент выбытия кадров – отношение количества всех уволенных работников за данный период к среднесписочной численности  работников за тот же период:

К в к.2010= 13/197*100% = 6,5%

К вк.2011= 25/174*100% = 14,3%

К в к.2012= 18/183*100% = 9,8%

Коэффициент приема на работу кадров – отношение  количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной  численности работников за тот же период:

К п к.2010= 18/197*100% = 9,1%

К п к.2011= 26/174*100% = 14,9%

К п к.2012= 17/183*100% = 9,3%

Коэффициент стабильности кадров:

К с к.2010=(1-13/(197+18))*100% = 94%

К с к.2011= (1-25/(174+26))*100% = 87,5%

К с к.2012= (1-18/(183+17))*100% = 97%

Коэффициент текучести кадров – отношение  численности работников предприятия, выбывших или уволенных по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности  за тот же период: