Отчет по практике в ООО «Возрождение»

Основную часть сбыта  продукции составляют Почепский  и соседние с ним районы. С 2011 года происходит расширение производства, повышается спрос на продукцию в  других районах.

Каналы распределения  продукции фирмы ООО «Возрождение».

Здесь выделяются четыре канала:

1. Канал нулевого уровня. Достоинством этого канала распределения  является то, что на продаваемый  товар не накладываются торговые  наценки, транспортные затраты  на доставку продукции минимальна.

Основная часть всей продукции ООО «Возрождение» осуществляется через продуктовые магазины.

Недостатками данного канала является потребность в необходимости  широкой рекламы, на продукцию, производимую нашим предприятием.

2. Бартер на материалы,  энергоресурсы. Его достоинство  – возможность оплаты, так как нет денежных средств.

3. Торговая сеть города Почеп, при которой реализуется 70% продукции.

4. Торговая сеть других  населенных пунктов, при которой  реализуется 25% продукции.

 

 

 

5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

5.1 Анализ численности, состава и движения кадров

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объём  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 4- Структура промышленно  – производственного персонала  в 

ООО «Возрождение»

Показатели	Удельный вес отдельных категорий  работающих (в % к итогу)			Отклонение (+,-) в 2012 году
	2010 год	2011 год	2012 год	от уровня 2010 г.	от уровня 2011г.
По всему персоналу	82,52	90,25	92,41	+9,89	+2,16
Рабочие, в том числе: основные вспомогательные	79,36	77,39	75,68	-3,68	-1,71
	35,15	27,57	25,87	-9,28	-1,70
	44,21	49,82	49,81	+5,60	-0,01
Руководители	11,24	12,97	16,60	+5,36	+3,63
Специалисты	9,11	8,93	7,34	-1,77	-1,59
Служащие	0,29	0,71	0,39	-0,10	-0,32
Итого:	100,00	100,00	100,00	-	-
Отдельно по рабочим основные вспомогательные	34,58	36,01	34,18	-0,30	-1,83
	65,42	63,99	65,85	+0,43	+1,86
Итого:	100,00	100,00	100,00	-	-

 

Данные таблицы показывают, что удельный вес ППП в общей  численности в отчетном году составил 92,41%, что на 9,89% больше, чем в 2010 году. В численности ППП наибольший удельный вес имеют рабочие (75,68%). По сравнению с предыдущим годом он сократился на 1,71%, а по сравнению с 2010 годом - на 3,68%. Руководители в численности ППП в отчетном году составляли 16,6%, что на 5,36% выше уровня 2010 года и на

3,63% - уровня 2011 года.

Отрицательное воздействие  на структуру кадров оказывает необоснованное повышение удельного веса руководящих  и вспомогательных работников, так  как удельный вес остальных категорий  снизился.

В структуре рабочих  кадров наибольший удельный вес занимают вспомогательные рабочие - 65,85% против 34,18% основных рабочих в отчетном году, что говорит о незначительном уровне автоматизации труда. В период научно- технической революции происходит сокращение вспомогательных рабочих так при автоматизации часть их переходит на наладку и обслуживание автоматизированных машин.

 

 

 

Рисунок 6 - Динамика промышленно  – производственного персонала  за 2010- 2012гг.

Из рисунка видно, что за 2010 г  основную часть персонала составляют рабочие 79,36%, самый маленький процент 0,71% составляют служащие.

По сравнению с 2010г динамика промышленно – производственного  персонала практически не изменилась. Рабочего персонала по сравнению с предыдущим годом снизилось на 1,71%. Руководители увеличились по сравнению с предыдущим годом на 3,63 %. Специалистов уменьшилось на 1,59%. Число служащих незначительно уменьшилось на 0,1% по сравнению с 2010 г.

Следует отметить, что  увеличение персонала по сравнению с 2010-2011 гг видно только у руководителей на 5,36% и у вспомогательных рабочих на 5,6%.

При изучении использования  трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 5).

Таблица 5- Расчет показателей текучести кадров на ООО «Возрождение» за 2010- 2012 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение (+,-) в 2012 году
				от уровня 2010г.	от уровня 2011г.
Среднесписочное число работников, чел.	105	107	121	+20	+7
Число принятых работников, чел.	28	34	39	+4	+5
Число выбывших работников, чел.	25	29	27	-8	-12
Число работников, уволенных по неуважительным причинам, чел	22	30	24	+2	-16
Число работников, проработавших весь отчетный период, чел.	90	92	105	+15	-15
Коэффициент оборота по приему (стр. 2 : стр. 1)	0,27	0,29	0,30	+0,03	+0,01
Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3 : стр. 1)	0,26	0,26	0,19	-0,08	-0,08
Коэффициент текучести кадров (стр. 4 : стр. 1)	0,18	0,24	0,17	-0,01	-0,07
Коэффициент замещения (стр. 2 – стр.3 : стр. 1)	0,021	0,026	0,113	+0,09	+0,08
Коэффициент постоянства кадров (стр. 5 : стр. 1)	0,74	0,86	0,75	+0,01	-0,11

В ООО «Возрождение» высок уровень  текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,3, по выбытию - 0,19. Сравнение  с 2010 годом показывает, что текучесть по приему возросла на 0,03, а по выбытию снизилась - на 0,08. Показатель приема кадров в отчетном периоде выше показателя их выбытия. Это свидетельствует о благополучном положении на предприятии, а коэффициент текучести кадров сократился с 0,24 в предыдущем году до 0,17 в отчетном. Коэффициент постоянства кадров высок - 0,75, что говорит о высокой эффективности использования рабочей силы.

 

5.2 Система  мотивации персонала ООО «Возрождение»

 

Наиболее эффективной  и наиболее полно учитывающей разнообразные потребности людей, с точки зрения руководства фирмы ООО «Возрождение», является теория А. Маслоу. Согласно этой теории потребности человека подразделяются на следующие группы:

1. Физиологические потребности  (пища, вода, сон) 

2. Потребность в безопасности (стабильность, порядок)

3. Потребность в причастности  и принадлежности (семья, дружба)

4. Потребность в уважении (самоуважение, признание) 

5. Потребность самореализации (развитие способностей)

 Менеджер, который  знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор. При применении иерархии потребностей по Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением ее популярности.

 Соотношение различных мотивов,  обуславливающих поведение людей, - образует его мотивационную  структуру. У каждого человека  мотивационная структура индивидуальна  и обусловливается рядом факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

 Рассмотрим потребности  работников ООО «Возрождение»,  доминирующие в настоящее время.

 В иерархии потребностей  для сотрудников-управленцев (менеджеров) наибольшее значение имеет удовлетворение  их потребностей в самоутверждении  и в самовыражении. Это связано  со стремлением людей к получению  высокого статуса, завоевания  авторитета, продвижению по службе, власти, а также к реализации своих потенциальных возможностей, творческих способностей в то время, как они, занимая высокую должность, в основном удовлетворяли свои первичные, а также социальные потребности.

 В иерархии потребностей  для сотрудников-специалистов неуправленческого звена наибольшее значение имеет удовлетворение их социальных потребностей и потребностей в самовыражении. Это связано со стремлением людей к поддержке со стороны окружающих, признанию их заслуг, а также в завоевании авторитета, получении публичного признания, когда первичные потребности в основном удовлетворены.

 В иерархии потребностей  рядовых работников на первое  место выходит удовлетворение  их первичных потребностей, т.е.  физиологических и потребностей  в безопасности. Это связано со стремлением к удовлетворению потребностей, обеспечивающих человеку элементарное выживание, а также со стремлением к получению определенных социальных гарантий.

 В соответствии  с данными потребностями руководством  ООО «Возрождение» разработана система стимулирования труда.

 При стимулировании  сотрудников-управленцев (менеджеров) особое внимание уделяется неэкономическим  способам стимулирования труда  (организационным и моральным), которые  применяются наряду с экономическими. При стимулировании рядовых работников - экономическим способам стимулирования труда.

 Суть экономических мотивов  состоит в том, что люди в  результате выполнения требований, предъявляемых к ней организацией, получают определённые материальные  выгоды, повышающие их благосостояние.

 Основными формами  денежных доходов, связанных с  трудовой деятельностью, является  заработная плата и различные  выплаты и льготы. В отношении  руководителей и менеджеров среднего  уровня (начальник цеха, главный  инженер-технолог, технолог), т.к. результаты их деятельности не требуют точного учета и измерения, применяется повременная форма заработной платы. Величина заработной платы различается в зависимости от должности. Для обеспечения эффективности применения осуществляется точный учет фактически отработанного времени, использование норм, регламентирующих численность персонала, задания и т.п., рациональное распределение работы между исполнителями, учитывая их опыт, профессию, квалификацию.

 Помимо основной  заработной платы, важную роль  в деле стимулирования труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат и премий.

 Стимулирование управленческого  персонала осуществляется с помощью  доплат за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за сложность  выполненного задания, и использование его в своей служебной деятельности, за звание по профессии.

 Стимулирование рабочих  осуществляется с помощью доплат  за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за сложность  выполненного задания, за разрядность,  за срочность выполненной работы, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время, за выполнение особо важной работы.

 Наряду с основной  и дополнительной заработной  платой, применяется система итогового  вознаграждения. Рабочие премируются за достижение одного-двух показателей по экономии ресурсов. Величина премии составляет не менее 40% основного заработка. Кроме того, для руководителей применяется выплата бонусов - крупных единовременных выплат из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для её роста.

 В целом система денежных  выплат призвана обеспечить большинству  работников желательный уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнения  своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации.

 В организации также  применяется косвенная система  экономической мотивации, т.е.  мотивация свободным временем. Используется  работа купажистов по сменам, делающий режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами с предоставлением отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

 В качестве неэкономических  способов стимулирования применяются организационные и моральные способы, например, мотивацию обогащением труда (предоставление работникам более содержательной и важной работы).

 К моральным способам  стимулирования относится, прежде  всего, личное и публичное признание.  Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству. Суть публичного признания состоит в широком распространении информации о достижениях работников на доске почета, награждение грамотами. Публичное признание в большинстве случаев сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

 Кроме того, в качестве специфических  форм мотивации используется  похвала, следующая за любыми  достойными действиями исполнителей, и конструктивная критика, стимулирующая действия человека, направленные на устранение недостатков и упущений в работе и указывающая на их возможные варианты.