Отчет по практике в «МОНРО» в Челябинске

 

 

Таблица 5 – Удовлетворенность работников предприятия трудом

Показатели оценки	Руководители			Работники			Итоговая оценка
	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка
Удовлетворяет ли Вас содержание труда	8	4	2	18	27	0,6	2,6
Удовлетворяют ли Вас условия труда	7	5	1,4	19	26	0,7	2,1
Удовлетворяет ли Вас организация труда	9	3	3	20	25	0,8	3,8
Средняя оценка	8,0	4,0	2,1	19	26	0,7	2,8

 

Рисунок 5 – Удовлетворенность работников главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске трудом

 

Мы видим, что администрация предприятия (руководители) удовлетворена трудом. Работники предприятия не удовлетворенны трудом.

Мы видим, что администрация предприятия (руководители) удовлетворена трудом (2,1).

Работники предприятия не удовлетворенны трудом (0,7). Средняя оценка составила 2,8, то есть на двух удовлетворенных один неудовлетворенный.

Проведем анализ работников главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске по блоку вопросов «Удовлетворенность характером трудовых отношений», рисунок 6.

 

Таблица 6 – Удовлетворенность работников предприятия

Показатели оценки	Руководители			Работники			Итоговая оценка
	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка
Устраивают ли Вас трудовые отношения в коллективе	9	3	3	27	18	1,5	4,5
Доброжелательны ли взаимоотношения в Вашем коллективе	8	4	2	26	19	1,4	3,4
Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем	7	5	1,4	25	20	1,25	2,7
Средняя оценка	8,0	4,0	2,1	26	19	1,4	3,5

Рисунок 6 – Удовлетворенность работников главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске характером трудовых отношений

 

На предприятии получена высокая положительная оценка. Этот высокий результат является следствием в основном сохранившегося в коллективе социально-психологического климата. Это ценнейший социально-психологический «капитал», который по сей день сплачивает коллектив, настраивает на созидательный труд, доброжелательные отношения.

В целом характер отношений оценен на 3,5. Этот высокий результат является следствием в основном сохранившегося в коллективе социально-психологического климата. Это ценнейший социально-психологический «капитал», который по сей день сплачивает коллектив, настраивает на созидательный труд, доброжелательные отношения.

Работники заинтересованы прогрессировать как в профессиональном, так и личностном отношении, о чем свидетельствуют материалы, рисунок 7.

Таблица 7 – Удовлетворенность работников предприятия

Показатели оценки	Руководители			Работники			Итоговая оценка
	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе	3	9	0,3	18	27	0,7	1
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации	4	8	0,5	20	25	0,8	1,3
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности самореализации Вас как личности	5	7	0,7	19	26	0,7	1,4
Средняя оценка	4	8	0,5	19	26	0,7	1,2

Рисунок 7 – Удовлетворенность работников главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске, возможностями развития в труде

 

Потребность работников в развитии не утратилась, они по-прежнему нуждаются в труде не только «кормящим», но и развивающим. В труде они видят не просто источник дохода, но и средство формирования их личности.

Развитие работников предполагает возможность их самореализации в процессе трудовой деятельности. К сожалению, имеющиеся в настоящее время на предприятии условия практически не дают возможностей самореализации большинству работников, исключение составляют лишь руководители предприятия, имеющие достаточный доход для прохождения заочного образования.

Обобщенные показатели оценок представлены на рисунке 8.

Таблица 8 – Удовлетворенность работников системой трудовых отношений организации

Обобщенные показатели оценки	Руководители	Работники	Средняя оценка
Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда	2,1	0,3	1,2
Удовлетворенность трудом	2,1	0,7	1,4
Удовлетворенность характером трудовых отношений	2,1	1,4	1,7
Удовлетворенность возможностями развития в труде	0,5	0,7	0,6
Средняя оценка	1,7	0,8	1,2

 

Рисунок 8 – Удовлетворенность работников главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске системой трудовых отношений организации

 

Как видно из проведённого анализа, персонал предприятия главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске достаточно высоко оценивает сложившуюся систему трудовых отношений (1,2).

По результатам проведённого анализа можно сделать следующие выводы:

– наибольшая оценка в 1,7 получена в блоке вопросов об удовлетворенности характером трудовых отношений. Это обусловлено благоприятным психологическим климатом в коллективе предприятия.

– наименьшая оценка в 0,6 получена в блоке вопросов об удовлетворенности возможностями развития работников предприятия.

– низкая удовлетворенность работников трудом – 0,7.

Неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе, правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т.п.

– низкая удовлетворенность работников системой оплаты труда – 0,3. Следовательно, можно сделать вывод, что большая часть персонала (работники) недовольна системой оплаты труда.

 

1.7. Анализ высвобождения и текучести персонала

 

Проведем анализ текучести персонала на предприятии. При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100 ,  (2)

где Ктк – текучесть кадров;

ЧРу – численность уволенных работников;

ЧРср – средняя численность работников.

Данные по расчету текучести кадров на главного офиса сети магазинов «МОНРО» представлены в таблице 9.

 

 

 

 

Таблица 9 – Данные для расчета показателей текучести кадров

Наименование показателей	2012	2013	2014
Численность персонала, человек	34	36	37
Средняя численность персонала, человек	35
Число уволенных, человек	4	6	7
Число рабочих дней в году	182	183	182

 

Рассчитаем текучесть кадров главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске:

Ктк 2012 = 4 / 35 *100 = 11,4 %;

Ктк 2013 = 6 / 35 * 100 = 17,1%;

Ктк 2014 = 7/ 35 *100 = 20 %.

Показатели текучести говорят о неудовлетворенности работников, что в свою очередь свидетельствует о том, как неэффективны методы мотивации, предпринятые директором торговой сети в Челябинске.

По результатам исследования можно сделать определенные выводы

Анализ проводился на примере главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске. Федеральная обувная сеть МОНРО работает уже около 20 лет в 79 городах России. В более чем 200 магазинах работает около 3500 сотрудников.

МОНРО – это один из крупнейших обувных ритейлеров России. Обширная сеть охватывает такие регионы как: Москва и Московская область, Архангельская область, Западная Сибирь, Кузбасс, Челябинская, Свердловская области, Пермский и Красноярский край, Татарстан и Башкортостан и т.д.

На предприятии существует линейно-функциональная организационная структура.

Основной целью сети магазинов «МОНРО» в Челябинске является получение прибыли от своей деятельности для удовлетворения материальных, трудовых и социальных потребностей участников и работников.

В настоящее время предприятие находится на стадии жизненного цикла «рост», т.к. наблюдается расширение масштабов производства услуг, освоение новых рынков, поиск новых решений по существующим проблемам.

Общая численность работников главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске составляет 57 человек. По результатам анализа, количественной и качественной структуры персонала можно сделать вывод, что на предприятии преобладает персонал женского пола в основном до 30 лет, со средним профессиональным и средним специальном образованием.

Так же на исследуемом предприятии руководство слабо использует как материальные инструменты мотивации, так и нематериальные, а чем говорят показатели текучести работников. Все это свидетельствует о том, как неэффективны методы мотивации, используемые директором сети магазинов «МОНРО» в Челябинске. Для осуществления диагностики трудовых отношений на предприятии была использована методика диагностики системы трудовых отношений и анкета для проведения социологических опросов, которая была изложена в монографии Белкина В.Н. и Белкиной Н.А. «Как управлять трудом». По результатам опроса можно сделать вывод, что существующая система мотивации не достаточно эффективна и нуждается в корректировке. Необходимо внести изменения для улучшения материального и нематериального мотивирования персонала.

 

 

 

 

 

2. Рекомендательный раздел

 

2.1. Проблемы исследуемой организации

 

Таким образом, основными проблемами на предприятия являются:

1. Высокая текучесть кадров.

2. Неэффективная система развития  персонала.

3. Слабая система мотивации и  стимулирования сотрудников.

Диагностика существующей системы мотивации и анализ потребностей персонала, показала необходимость изменения системы мотивации, так как различные виды материального и нематериального стимулирования существенно отразятся на трудовой деятельности сотрудников предприятия.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального и нематериального стимулирования.

1. Материальное стимулирование

Так как, именно работники розничной сети магазинов «МОНРО» в Челябинске, в основном не довольны существующей системой оплаты труда, то в качестве основных рекомендаций материального стимулирования, мы предлагаем ввести премию из фонда директора.