Отчет по практике в «МОНРО» в Челябинске

Ответы на часть из этих вопросов фактически составляют описание должности (если таковое ещё не было составлено до возникновения данной вакансии). Вопрос о зарплате и составляющих компенсационного пакета должен решаться исходя из ценности должности для организации, с учётом её рыночной стоимости.

На каждую должность на предприятии имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

Таким образом, на этом этапе начинается детальное определение того, кто нужен организации.

3 этап – Привлечение кандидатов

Определив требования к кандидату (в форме описания должности, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), менеджера по кадрам сети магазинов «МОНРО» в Челябинске приступает к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов.

Основная задача – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

В сети магазинов «МОНРО» в Челябинске используются следующие способы поиска потенциальных работников:

1. внутренний набор – суть его заключается в следующем, отбор персонала производится из своих подчиненных (имеющихся работников), наиболее способных и готовых к занятию следующей должности. Если выше – стоящего руководителя (директор) устраивает данная кандидатура, то работник занимает эту должность. Поиск внутри главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске не требует финансовых затрат, так как численность не большая, новости о вакантном месте расходятся быстро.
2. внешний набор – предлагает размещение объявлений в СМИ и Интернете – менеджер по кадрам размещает объявления о наборе претендентов через рекламные агентства. Рекламные агентства самостоятельно ищут подходящие источники, где можно разместить объявления, в основном это газета «Горячие и горящие вакансии», «Работа», в Интернете и т.д.

Обращение в центры занятости, когда фирма обращается в центры занятости, для того, чтобы найти кандидата более или менее подходящую вакантную должность. Анкету заполняют все те, кто откликнулся на объявления, которое хранится в базе данных, до того момента, пока не найдут наиболее подходящего кандидата на требуемую должность. Далее менеджер по кадрам объясняет звонящим характер и условия работы. Если человек изъявляет желание прийти на собеседование, то его приглашают вместе с другими кандидатами в определенное время.

4 этап – Отбора кандидатов

На данном этапе с кандидатом ведется беседа, где менеджера по кадрам предприятия задает все необходимые и интересующие его вопросы. Также вопросы могут носить не только ознакомительный, но и профессиональный характер. Такие как: Чем вас привлекла организация? Что вы знаете о ней? Что вы знаете об этой работе? Какого рода работу вы больше заинтересованы? Как вы планируете на будущее свою карьеру? Как бы вы могли описать себя? Каковы ваши основные сильные и слабые стороны? Как вы проводите свободное время? Что вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе? Почему вы уволились с прежней работы? На какую заработную плату вы рассчитываете? Чем вы надеетесь заниматься через 5 (10, 15) лет? 

Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. При проведении беседы, вопросы задаются не только кандидатам, но и сами они могут получить у менеджера по кадрам сети магазинов некоторую информацию, касающуюся их возможной работы в данной организации. Как правило, задаются следующие вопросы: Как оценивается исполнение работы? Какова политика продвижения? Оказывается ли предпочтение людям, закончившим образование? Какова политика компании в области дополнительного образования? Каковы социальные гарантии?

 

При собеседовании почти половина претендентов отсеивается, многие просто не выдерживают, смущаются, ведут себя закрыто. После того как претендент прошел собеседование, его кандидатура обсуждается менеджера по кадрам и директором предприятия. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы.

Окончательное решение о приеме на работу в сеть магазинов «МОНРО» в Челябинске принимает директор предприятия.

5 этап – Прием на работу

Прием персонала (работников) производится путем заключения письменного трудового договора.

Трудовой контракт может быть заключен:

1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой контракт), если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ и иными Федеральными законами.

Срочный трудовой контракт заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если в трудовом контракте не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Документы, необходимые при приеме на работу в сеть магазинов «МОНРО» в Челябинске:

• паспорт;
• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой контракт заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• документы об образовании;
• свидетельство ИНН;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

 

При заключении трудового контракта впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются бухгалтером.

Трудовой контракт в 2-х экземплярах, подписываются директором и самим работником. Первый экземпляр трудового контракта сдается бухгалтеру. Второй экземпляр трудового договора остается у работника на руках. Трудовой контракт вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины в течение недели, то трудовой контракт аннулируется. Если причина, по которой работник не приступил к работе в установленный срок, уважительная, заключенный трудовой контракт считается действующим с момента вступления его в силу.

Факт аннулирования трудового контракта фиксируется в делопроизводственном документе (п.4 ст. 61 ТК РФ).

Таким образом, процесс подбора персонала в сети магазинов состоит из 5 этапов.

Анализ представленных соискателями документов на предприятии не производится. Обычно, менеджером по кадрам изучается только трудовая книжка и данные об образовании.

Особое внимание на предприятии уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Тестирование в сети магазинов «МОНРО» в Челябинске не проводится. Собеседование на предприятии может происходить без заполнения анкеты соискателями. Можно сделать вывод, что в сети магазинов «МОНРО» в Челябинске не применяются современные технологии подбора персонала (например, рекрутинг, поиск кандидатов в социальных сетях, временный персонал, аутстаффинг и т.д.).

 

1.5. Характеристика системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

 

Рассмотрим инструменты мотивации персонала сети магазинов «МОНРО».

1) Материальные инструменты мотивации.

На предприятии применяются две разные системы оплаты туда. У руководителей (администрация) предприятия это сдельно-премиальная система: сумма оклада и процент от выполнения плана продаж.

У работников, розничной сети – оклад и процент от продажи.

Премия работникам выдается один раз в год в сумме, которую определяет директор по итогам работы предприятия за год. Следовательно, в системе оплаты труда работников сети магазинов «МОНРО» в Челябинске можно выделить такие недостатки, как:

– рост оплаты труда не связан с ростом эффективности предприятия;

– оплата труда не является достаточно гибкой.

Таким образом, оплата труда персонала на исследуемом предприятии слабо связана с итогами работы предприятия для отдельных работников.

2) Нематериальные инструменты мотивации

На предприятии принята программа нематериального обеспечения сотрудников. Программа включает:

– униформа;

– отпуск 32 календарных дня (по ТК РФ отпуск составляет 28 календарных дней);

– поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок);

– корпоративные мероприятия (новогодний – рождественский вечер празднование 8 марта и т.д.).

 

 

Таким образом, разработка мер по усилению морального стимулирования существенно отразится на трудовой деятельности сотрудников.

 

1.6. Исследование удовлетворенности персонала работой в организации

 

Для осуществления диагностики трудовых отношений в сети магазинов «МОНРО» Челябинска была использована методика диагностики системы трудовых отношений и анкета для проведения социологических опросов, которая была изложена в монографии Белкина В.Н. и Белкиной Н.А. «Как управлять трудом». Вопросы анкеты сгруппированы в четыре блока (приложение А).

Блоки вопросов следующие:

1) Удовлетворенность работников  предприятия системой оценки  и оплаты труда.

2) Удовлетворенность работников предприятия трудом.

3) Удовлетворенность работников  предприятия характером трудовых  отношений.

4) Удовлетворенность работников  предприятия возможностями своего  развития.

В 2015 году был проведен опрос работников предприятия, всего при этом было опрошено 57 человека. Диагностика системы трудовых отношений организации осуществлялась по следующей методике:

– показатели оценки формируются по четырем блокам. По каждому блоку выводится результат. В итоге результаты пяти блоков суммируются, и выводится общий результат.

– учитываются только полярные ответы «Да» и «Нет». Они отдельно суммируются по каждому из блоков и в целом по всем блокам. Выводится средний процент «Да» и «Нет».

 

– итоги выводятся по организации и сводятся в таблицу (отдельно по каждому из блоков и с общим итогом по всем блокам).

– коэффициент удовлетворенности персонала – средний процент «Да».

– коэффициент неудовлетворенности персонала – средний процент «Нет».

– оценка каждого блока и всей системы трудовых отношений (ОСТО) производится по формуле 1:

,                                   (1)

где ОСТО – оценка каждого блока и всей системы трудовых отношений;

 – процент удовлетворённых;

 – процент неудовлетворённых.

– итоговые оценки рассчитываются с учетом коэффициентов значимости показателей оценки системы трудовых отношений.

– оценка положительная, если ОСТО больше единицы, и отрицательная, если ОСТО меньше единицы.

Результаты опроса работников главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске по первому блоку вопросов «Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда» представлены на рисунке 4.

Таблица 1 – Удовлетворенность работников предприятия

Показатели оценки	Руководители			Работники			Итоговая оценка
	Да	Нет	Оценка	Да	Нет	Оценка
Справедлива ли оценка и оплата Вашего труда	8	4	2	14	31	0,5	2,5
Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда	7	5	1,4	11	34	0,3	1,7
Видите ли Вы прямую зависимость между Вашим трудом и заработной платой	9	3	3	7	38	0,2	3,2
Средняя оценка	8,0	4,0	2,1	10,6	34,3	0,3	2,4

Рисунок 4 – Удовлетворенность работников главного офиса сети магазинов «МОНРО» в Челябинске системой оценки и оплаты труда

 

Данный блок показателей оказывает решающее влияние на всю систему трудовых отношений организации оказывает, так как в нём сосредоточены показатели оценки системы оплаты труда. Объясняется это тем, что здесь находятся ответы на коренные вопросы работников: справедливо ли оценивается их труд, устраивает ли их система оплаты труда, имеется ли связь труда с зарплатой. Мы видим, что администрация предприятия (руководители) удовлетворена сложившейся системой оценки и оплаты труда, но работники системой оплаты труда не удовлетворены.

Отношение персонала к труду во многом зависит от характеристик самого труда, его содержания, организации и условий. И наоборот, бессодержательный, монотонный, плохо организованный труд в неблагоприятных условиях порождает негативное отношение к нему. Работники вынуждены ежедневно преодолевать это отношение, впустую затрачивая свои жизненные силы. Это отношение к самому процессу труда исследовалось с помощью показателей, сосредоточенных во втором блоке «Удовлетворенность трудом», рисунок 5.