Отчет по практике в «Метафракс»

-  высокий заработок;

 -  возможность профессионального и карьерного роста;

 -  благоприятный психологический климат в коллективе;

 -  возможность участия в управлении компанией.

При этом положительно сотрудниками компании были оценены следующие моменты:

 -  психологический климат в коллективе

 -  предоставленная самостоятельность в работе;

- разнообразие выполняемых функций, отсутствие монотонного труда, постоянную  возможность общения с различной  аудиторией.

-  дружественное отношение руководства;

-  уровень организации трудового процесса.

Свое недовольство сотрудники выразили следующими условиями трудовой деятельности в компании:

 -   уровнем заработной платы;

-   режимом работы (рабочим  распорядком);

- недостаточными возможностями  продвижения по карьерной лестнице;

 -  санитарно-гигиеническими условиями;

-  уровнем технической оснащенности.

Поэтому в компании был проведен ряд мероприятий по устранению этих неудовлетворенностей, в их числе - формирование кадрового резерва;

 

 

 

5. Перечень требований к будущему сотруднику

 

Помощник менеджера по персоналу является сотрудником прямого подчинения менеджеру по персоналу, ставящему задачи и контролирующему деятельность сотрудника. Работа помощника менеджера по персоналу регулируется требованиями действующего трудового законодательства, должностными инструкциями, а также приказами и распоряжениями по компании.

Целью работы помощника менеджера по персоналу является организация оперативного и перспективного управления персоналом компании совместно с менеджером по персоналу, и руководителями структурных подразделений компании, а также подготовка тактических решений с целью развития кадровой стратегии организации.

Должностные обязанности помощника менеджера по персоналу:

-   участие в выработке  и проведение кадровой политики;

- анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;

 - исследования персонала с целью совершенствования работы компании;

 - составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам,

 -    контроль прохождения ими испытательного срока;

 -  формирование кадрового резерва предприятия;

 - проверка совместно с представителями администрации компании правильности и обоснованности предложений менеджеров по продажам и руководителей других структурных подразделений о назначении, перемещении и освобождении от должности (увольнении) сотрудников, подготовка заключений по этим вопросам;

- участие в анализе причин  текучести кадров в Компании, подготовка предложений и организация  работы по закреплению кадров  Компании и регулированию их текучести;

- анализ состояния трудовой  и производственной дисциплины  в структурных подразделениях  Компании и организация мероприятий  по её укреплению, подготовка  предложений для руководства  о привлечении к ответственности  нарушителей трудовой и производственной дисциплины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Модель подбора кандидатов

 

1. Наименование вакантной должности  – помощник менеджера по персоналу.

2. Менеджер по персоналу - профессионально подготовленный специалист. Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:

- Большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;

- Повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

- Творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

- Особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

- Высокой общей нервно-психической напряженностью.

В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют:

- желание и интерес человека заниматься управлением персоналом

- умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

- гибкость, нестандартность, оригинальность мышления;

- способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

- высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

3. Источники и методы привлечения кандидатов

ОАО «Метафракс» использует следующие методы привлечения кандидатов

1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Совмещение профессий. Здесь организация использует и совмещение должностей самими работниками фирмы.

2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. ОАО «Метафракс» использует местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

ОАО «Метафракс» также пользуется услугами агентства по найму (кадровые агентства). Это позволяет сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

При внешнем отборе для привлечения в организацию новых работников используются рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, таких как: «Уральский шахтер».

4. Процедура оценки и отбора кандидатов

Непосредственный процесс отбора кандидатов включает в себя несколько этапов, последовательно проходя которые, происходит отсеивание претендентов на вакантные позиции.

Этап I. Заполнение бланка – заявителя и автобиографической анкеты.

Заполнение бланка – заявления и автобиографической анкеты является первым шагом в процедуре отбора. Это помогает менеджеру по персоналу получить базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Такая анкета содержит небольшое количество вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы. Эта информация рассматривается менеджером по персоналу на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой.

Из всей совокупности анкет отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые приглашаются на предварительное интервью.

Этап II. Предварительное интервью.

Предварительное интервью проводит также менеджер по персоналу, который определяет, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям. Работник кадровой службы поясняет каковы требования, предъявляемые к работникам, какие рабочие места свободны, и получает ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе.

Этап тестирования на нашем предприятии не используется, так как это сложный и ответственный этап и требует консультации высококвалифицированных психологов и специалистов в этой области.

Этап III. Диагностическое интервью.

Диагностическое интервью рассматривается многими организациями как наиболее важная стадия отбора. Цель такого интервью – дополнить информацию, полученную на других этапах процесса, для определения «пригодности» заявителя с точки зрения получения имеющейся в организации вакансии. Беседа проходит по типу неструктурированного интервью (не по схеме), т.е. без заранее составленного списка вопросов. Интервьюер готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а так базой для беседы служит информация указанная в резюме, анкете, автобиографии. Обычно беседа длится 30-40 минут, но может и дольше. Преимуществом этого типа беседы является свобода и непринужденная обстановка. На этом этапе принимается решение о принятии работника на вакантную должность. Но этот этап не является завершающим, т.к. впереди работника ждет испытательный срок.

Этап IY. Испытательный срок.

В первый день выхода на работу работника знакомят с его должностной инструкцией, его правами и обязанностями, режимом работы предприятия, его выходными днями. Работник заполняет и подписывает договор о материальной ответственности. Испытательный срок длится 3 месяца. В течение этого времени работник знакомится с характером и особенностями своей работы, более глубоко вникает во многие вопросы работы предприятия, происходит его адаптация. С другой стороны происходит анализ и оценка нового сотрудника со стороны коллектива, мнение которого также учитывается при окончательном решении о его принятии на работу.

Успешно прошедшие испытательный срок, и в случае отсутствия разногласий и противоречий, как со стороны руководства, так и со стороны нового сотрудника, окончательно принимаются на работу.

5. Разработка анкеты и перечня вопросов для собеседования

 

Анкета

 

Уважаемые кандидаты!

Кадровая служба ОАО «Метафракс» просит Вас тщательно и подробно заполнить

все пункты предлагаемой Вам анкеты. Мы берем на себя обязательство сохранять

конфиденциальность информации, которую Вы нам сообщили. Незаполненные или

не полностью заполненные анкеты нашей кадровой службой не рассматриваются.

 

Фамилия
Имя
Отчество

 

Дата и место рождения:

Образование:

(когда и какие учебные заведения  закончили, специальность по диплому)

Дополнительное образование:

(когда и какие учебные заведения, курсы закончили, семинары, тренинги  прошли)

Иностранные языки:

Язык	Степень владения
1.
2.
3.
4.

 

 

Знание компьютера:

 

Программа	Степень владения
1.MS WORD
2.MS Excel
3.MS PowerPoint
4.Corel Draw
5.MS Access
6.
7.

 

Чем бы Вы хотели заниматься (в каких областях специализироваться) в нашей компании?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Трудовая деятельность (включая воинскую службу и очную учебу) (укажите, начиная с последнего (текущего) места работы):