Отчет по практике в «Метафракс»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Октября 2014 в 20:56, отчет по практике

Краткое описание

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Скачать полностью (975.95 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовая работа.doc

— 1.81 Мб (Скачать документ)

Численность работников предприятия, как штатная, так и фактическая в очередной раз претерпела изменения. Постоянный состав персонала уменьшился на 109 человек, списочный состав – на 95 человек. Данная тенденция носит плановый характер. В последние три года отмечается ежегодное уменьшение численности работников в среднем на 100 человек в год. Причиной для проведения оптимизации персонала послужило динамичное развитие компании, модернизация существующих мощностей и интеграция новых современных производств.

Численность временных работников, наоборот, увеличилась на 14 человек. Основные причины – дополнительный прием работников на период ввода в эксплуатацию новой установки уротропина, замещение работников, находящихся в декретных отпусках, а также увеличение численности работников, продолжающих свою трудовую деятельность после выхода на пенсию (27 % от общей численности временных работников).

 

 

Таблица 2 - Численность работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок (по категориям) человек

Период, год

Руководители, чел (%)

Специалисты

чел (%)

Служащие

чел (%)

Рабочие

чел (%)

2013

272 (14,7 %)

331 (17,9 %)

23 (1,2 %)

1227(66,2%)

2012

272 (13,9 %)

368 (18, 7 %)

21 (1,1 %)

1301(66,3%)

Динамика

0 (+0,8 %)

–37 (–0,8 %)

+2 (+0,1%)

–74(–0,1%)


 

Из таблицы 2 видно, что изменения произошли по двум категориям персонала – «специалисты» и «руководители»: первая уменьшилась, а вторая, наоборот, увеличилась, на один и тот показатель – 0,8 %. Остальные категории практически остались на прежнем уровне.

Средний возраст работников предприятия составляет 41 год, в 2011 г. данный показатель был таким же.

     Таблица 3. - Возрастная структура персонала ОАО «Метафракс», чел./%

Период

До 30 лет

30-40 лет

40-50 лет

50-55 лет

Старше 55 лет

2013

356 (19,2%)

431 (23,3%)

541 (29,2)

328 (17,7%)

197 (10,6%)

2012

367 (18,7%)

462 (23,5%)

584 (29,8)

332 (16,9%)

217 (11,1%)

Динамика

–11(+0,5%)

–31

(–0,2%)

–43

(–0,6%)

–4 (+0,8 %)

–20 (–0,5%)


 

Анализ численности персонала по возрастному критерию показывает сбалансированное изменение численности работников по возрастным категориям.

В таблице 4 представлен образовательный уровень работников Общества.

   

Таблица 4. - Образовательный уровень персонала ОАО «Метафракс», человек/(%)

Период, год

Высшее

Среднее проф.

Начальное проф.

Среднее полное

Основное общее

2013

567 (30,6%)

493 (26,6%)

621 (33,5%)

144 (7,8%)

28 (1,5%)

2012

580 (29,6%)

523 (26,6%)

669 (34,1%)

159 (8,1%)

31 (1,6%)

Динамика

–13 (+1,0%)

–30 (0%)

–48 (–0,6%)

–15 (–0,3%)

–3 (–0,1%)


 

Данные таблицы 4 свидетельствуют о высоком образовательном уровне персонала предприятия – более 90 % работников имеют профессиональное образование.

За девять месяцев 2013 года на предприятие принято 89 новых работников (за этот же период 2012 года – 58). Численность принятых в возрасте до 30 лет составила 48 человек, из них молодых специалистов – 13 человек. Таким образом, несмотря на уменьшение общей численности персонала, доля молодых работников увеличивается. Традиционно увеличение численности вновь поступивших на работу в компанию отмечается в III квартале за счет выпускников вузов. Трудоустройство молодых специалистов носит плановый характер и осуществляется в рамках Программы обеспечения потребности в персонале предприятия.

За рассматриваемый период уволено 86 человек (в 2012 г. – 175). Основанием для прекращения трудового договора являлись следующие причины:

  1. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) – 3 человека;
  2. по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) – 67 человек;
  3. перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ) – 5 человек;
  4. сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) – 2 человека;
  5. призыв на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ) – 4 человека;
  6. смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК РФ) – 5 человек.

Следует отметить, что за девять месяцев 2013 года не было уволено ни одного человека по причине появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии; прогула; по медицинским показаниям; осуждением работника к наказанию (в 2012 г. – по одному человеку в каждой из названных категорий).

Абсолютный показатель текучести измеряется количеством увольнений работников по субъективным причинам, за исключением увольнений по сокращению штатов:

Коэффициент текучести рассчитывается по формуле:

           

 

Данный показатель является допустимым.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ организации управления персоналом

 

Таблица 5. Анализ организации управления персоналом

Направление УП

Состояние

Проблемы

Меры по устранению  
недостатков

Подбор  
персонала: 
как часто и на какие должности подбирают сотрудников, почему (текучесть, новые направления бизнеса), кто отвечает за подбор

Подбор новых сотрудников проводится по мере необходимости. За привлечение и подбор кандидатов отвечает менеджер по персоналу.

Небольшая текучесть кадров привлекает молодых специалистов. На работу принимаются в большинстве работники младше 30 лет (средний возраст – 28,5 лет).

Увеличение численности вновь поступивших на работу в компанию отмечается в III квартале за счет выпускников вузов.

Количество кандидатов часто бывает недостаточным для качественного отбора (1-2 кандидата на вакансию).

Отбор нового сотрудника основан на субъективных оценках, поэтому результаты процесса не всегда удовлетворительны – новые сотрудники не выдерживают испытательный срок.
  • Определить этапы подбора для позиций специалистов и рабочих;
  • Составить форму заявки на подбор сотрудников;
  • Разработать программы привлечения кандидатов в зависимости от должностной категории;
  • Разработать новые анкеты для кандидатов;
  • Подготовить вопросы для собеседования и план его проведения в помощь руководителям;
  • Другие мероприятия.

Введение  
в работу: 
из каких этапов состоит, существуют ли в компании специальные программы введения в работу, как и кто оценивает результаты испытательного срока

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом. Работника ознакомляют со всеми основными положениями ОАО «Метафракс

 В процессе адаптации  сотрудник компании проходит  несколько стадий:

- общее ознакомление с  ситуацией;

- приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

- ассимиляция (полное приспособление);

- идентификация (отождествление  личных целей с целями компании).

деятельности.

30 % новичков увольняются, не отработав испытательный срок, и еще 40 % - в течение года после приема на работу.
  • Составить программу и план введения в работу для отдельных должностных категорий персонала;
  • Подготовить пакет информационных материалов для новичков (меморандум);
  • Разработать форму индивидуального плана нового сотрудника на испытательный срок;
  • Разработать формы оценки и самооценки нового сотрудника по окончании испытательного срока

Оценка: 
какие категории персонала оцениваются, что оценивается (результаты, достижение целей, квалификация и т.д.), какова периодичность оценки; какие применяются методы; кто в ней участвует и т.д.

Для оценки профессионально важных качеств в компании применяется психологическое тестирование. Оно включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям.

Результативность работы оценивается как отсутствие серьезных замечаний к деятельности сотрудника. Члены комиссии принимают решение на основании характеристики руководителя. Поэтому невозможно объективно оценить деятельность сотрудника. Большой временной интервал между аттестациями не позволяет оперативно выявлять сильные и слабые стороны сотрудника. 

Изменить модель оценки персонала:

  • Сократить периодичность проведения оценки до 1 года;
  • Исключить психологическое тестирование;
  • Разработать показатели оценки результативности и компетенций;
  • Использовать метод 360 градусов;
  • Разработать формы оценки и самооценки;
  • Другие мероприятия.

 

 

Направление УП

Состояние

Недостатки

Меры по устранению  
недостатков

Обучение: 
кого обучают, какие формы обучения применяются, как часто проводится обучение, кто его проводит, каковы результаты подготовки персонала

Обучение проводится по необходимости или по желанию сотрудника, чаще всего в тренинговых компаниях, результаты обучения не всегда приводят к улучшению работы

Слабо учитывается реальная потребность организации в подготовке сотрудников. Внешнее обучение стоит дорого, поэтому, если отсутствуют средства на обучение, его проведение откладывается.

Разработать модель процесса обучения персонала, включающую задачи:

  • определение потребности в обучении по результатам оценки деятельности сотрудника;
  • подготовка наставников для обучения новых сотрудников;
  • выделение бюджета для внешнего обучения;
  • показатели оценки эффективности обучения по 3-му уровню модели Киркпатрика;
  • усилить ответственность руководителей и сотрудников за результаты обучения.

Компенсация труда: 
формы и системы оплаты труда, порядок премирования, 
соцпакет

Применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Премирование проводится ежемесячно в размере 30 % от оклада для всех сотрудников. Условие поощрения – выполнение плана предприятия /подразделения. Соцпакет включает компенсацию на проездные документы.

Со стороны клиентов бывают жалобы на плохое обслуживание, сотрудники не стремятся к улучшению работы. Опытные сотрудники уходят в другие компании – средний стаж работы 1,5 года.

Изменить систему компенсаций:

  • ввести персональные надбавки лучшим сотрудникам, зависящие от продолжительности работы в компании и личной результативности;
  • премирование – на основе индивидуальных показателей качества обслуживания и производительности;
  • расширить виды льгот предприятия, при их распределении учитывать стаж и результативность работы сотрудника.

 

 

4. Определение категории сотрудников, для которой будет разрабатываться модель подбора

 

В результате непрерывно происходящего приёма и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется, при этом:

- компания держится в основном на мужском коллективе;

        - в компании  работает достаточно молодой  персонал;

        - образовательный  уровень персонала приемлем для  данной компании, но всегда есть  к чему стремиться.

Таблица 6 - Показатели, характеризующие структуру персонала ОАО «Метафракс»  

Показатель

Величина показателя

в 2012 году

в 2013 году

чел.

чел.

1

2

4

Руководители высшего звена

1

1

Руководители среднего звена

6

6

Специалисты

13

13

Служащие

40

45

Рабочие

12

10

Всего:

72

75

мужчины

39

45

женщины

33

30

работающие пенсионеры

3

2

от 45 лет до пенсионного возраста

5

6

от 35 до 45 лет

12

15

от 25 до 35 лет

37

35

до 25 лет

15

17

два высших

1

1

высшее образование

43

53

среднее специальное

23

19

общее среднее

5

2

неполное среднее

0

0


 

С целью проведения объективного анализа ситуации, сложившейся в отношении стимулирования труда были проведены тесты и анкетирования персонала, причем ряд анкет и тестов преследовали одни и те же цели и отличались только формулировкой и порядком следования задаваемых вопросов (приложение 1,2).

Эти исследования выявили следующие закономерности в оценках персоналом компании состояния системы мотивации персонала и стимулирования труда в компании. Наиболее важными мотиваторами для сотрудников компании являлись:

Информация о работе Отчет по практике в «Метафракс»