Отчет по практике на ОАО "Кобринский МСЗ"

 

7. Организационно-структурное развитие

 

Организация труда на предприятии носит рациональный характер. Проводится следующий комплекс мероприятий по следующим направлениям:

- разработка  и внедрение рациональных форм  разделения и кооперации труда

-улучшение  организации подбора, подготовки  и повышения квалификации

-совершенствование   организации и обслуживания рабочих  мест 

-рационализация  трудового процесса

-улучшение  условий труда

-укрепление  дисциплины труда 

- совершенствование   нормирования труда

-внедрение  эффективных форм и методов  материального и морального стимулирования  труда

           Предприятие  укомплектовано  высококвалифицированными кадрами.  Аттестация специалистов носит  регулярный характер.

          Расчет  потребности в трудовых ресурсах  и расходов на оплату труда  работников предприятия представлены в таблице 5. В 2012г. среднесписочная численность работающих составила 97 человека, из них 12 – руководители, 15 – специалисты, рабочие вспомогательных производств – 23, основные рабочие – 47.

Средняя заработная плата на конец 2012 года составит 3475,0 тыс. руб.          Много внимания на предприятии  уделяется  вопросам повышения квалификации как рабочих, так и специалистов. Большое значение придается участию в семинарах, на стажировках. Специалисты предприятия  принимают участие в специализированных выставках, проводимых в как в республике, так и за ее пределами.

         Оплата  труда работников предприятия  осуществляется в соответствие  с «Положением об оплате труда  работников  ГП «Экспериментальный  завод».

         Основой  для определения должностных  окладов и тарифных ставок  работников являются:

-тарифная ставка первого разряда,  установленная и утвержденная  по ГП «Экспериментальный завод».

- тарифный коэффициент работника  согласно Единой тарифной сетки работника РБ, по профессионально-квалификационным группам с учетом повышающих коэффициентов по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики.

          Установленная  в ГП «Экспериментальный завод»  тарифная ставка первого разряда  пересматривается в соответствии  с «Порядком повышения тарифной  ставки первого разряда в   зависимости от роста объемов  производства, реализации продукции  и эффективности  хозяйствования  субъектами хозяйствования государственной  формы собственности и субъектами  с долей собственности государства  в их имуществе». Согласно данного положения для повышения ставки первого разряда необходимо соблюдение ряда условий:

-рост объемов производства товарной  продукции, работ, услуг в сопоставимых  ценах  по отношению к предыдущему  году;

-рост выручки от реализации  продукции  (товаров, работ, услуг)  в фактических ценах нарастающим  итогом с начала года;

-предприятие должно иметь прибыль  отчетного периода;

-должен быть достигнут определенный уровень рентабельности производства продукции, работ, услуг;

-должны отсутствовать  просроченная  задолженность по платежам в  бюджет и внебюджетные фонды,  просроченная задолженность по  выплате заработной платы, задолженность  за энергоносители.

В 2012 г. месячный фонд оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам),включаемый в затраты на производство продукции в  среднем  за месяц составит 326,7 млн. руб.,  в том числе  рабочих –  208,4 млн. руб., служащих – 118,3 млн. руб.

Фонд оплаты труда на 2012 г. в целом по предприятию определен в размере 3920,0 млн.руб.

Таблица 5. Расчет фонда оплаты труда работников

Наименование показателей	единица	Основные подразде-ления
	измерения		АУП	ВСЕГО
Фонд оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) в месяц	млн. руб.	110,4	66,3	176,8
в том числе:
руководителей и специалистов	млн. руб.
рабочих	млн. руб.	110,4	66,3	176,8
Расходы на установление доплат, надбавок и премирование работников по результатам  финансово-хозяйственной деятельности в месяц - всего	млн. руб.	97,9	52,0	149,9
в том числе:
на установление доплат за работу в  ночное время, за увеличение объема выполняемых  работ, расширение зоны обслуживания, совмещение профессий (должностей), рабочим  по технологическим видам работ  и др.	млн. руб.	28,3	12,8	41,2
на установление надбавок за сложность  и напряженность работы, высокие  достижения в труде, выполнение особо  важных и ответственных работ  и др. в размерах, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг)	млн. руб.	14,5	8,8	23,2
на установление надбавок за продолжительность  непрерывной работы (стаж работы) (до 20 % фонда оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работающих	млн. руб.	14,3	14,8	29,0
на премирование по результатам финансово-хозяйственной  деятельности в размерах, относимых  на себестоимость продукции (работ, услуг)	млн. руб.	40,9	15,6	56,5
Месячный фонд оплаты труда, включаемый в затраты на производство продукции	млн. руб.	208,4	118,3	326,7
Годовой фонд оплаты труда, включаемый в затраты на производство продукции	млн. руб.	2500,2	1419,8	3920,0
Сумма годовых выплат, осуществляемых сверх включаемых в затраты	млн. руб.	74,75	50,25	125
Среднемесячная заработная плата  на 1 работающего	тыс. руб.	3202,7	4083,6
Среднесписочная численность	чел.	67	30	97
Производительность труда (выработка) (объем производства продукции к  спеднесписочной численности работающих)	млн. руб.			595,50

8. Социальное развитие

 

8.1. Кадровая политика и подготовка  научных кадров

 

Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми,

которые работают на предприятии. Организация возможностей предприятия заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний  ,компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

          Кадровое планирование – система  подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

          Одна из главных задач планирования  персонала – это направить  имеющиеся цели планы организации  в конкретные потребности в  квалифицированных служащих, то  есть работников из планов  организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

          Реформа предприятия предполагает  наряду с достижением других  целей эффективное распределение  и использование занятых на  предприятии работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

         Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

           Максимально полное использование  трудового потенциала работников  любого предприятия ключевой  фактор для успешной деятельности  в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование оказываает  значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

            Управление людьми – одна из  самых сложных и одновременно  существующих подсистем каждого  производственного процесса. Система  мер способствующая эффективному использованию персонала организации, не может быть однонаправленно сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием.

            Работа с кадрами тогда принесёт  успех, когда она будет системой  и

неразрывной во времени.

            Структура кадровой политики  имеет два основных аспекта  функциональный и организационный.  В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

             В организационном отношении  кадровая политика охватывает  всех работников и все структуры,  подразделения на предприятии,  которые несут ответственность  за работу с персоналом.

             Кадровое планирование отвечает  на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

             Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда  (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При  осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

            Поскольку кадровое планирование  неразрывно связано с другими  процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации. ( табл.6)

 

Таблица 6. Трудовой потенциал организации

N	Наименование мероприятий	2010 год	2011	2012
п/п			год	год
1	Комплектование кадров
	Прием - всего:	26	44	30
	в том числе:
	- на замену уволенных по уважительным  причинам (призыв в ВС, пенсия, по  состоянию здоровья, на учебу  и т.д.)
	- прирост численности в связи  с ростом объема производства
2	Источники комплектования
	- выпускников высших и средних  специальных учебных заведений
	- выпускников аспирантуры
	- прочие источники	26	44	30
3	Резерв
	В резерве состояло
	Выдвинуто из резерва

 

8.2. Охрана труда

 

Изучение  и решение проблем, связанных  с обеспечением здоровых и безопасных условий, в которых протекает  труд человека - одна из наиболее важных задач в разработке новых технологий и систем производства. Изучение и  выявление возможных причин производственных несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий, взрывов, пожаров, и разработка мероприятий и требований, направленных на устранение этих причин позволяют создать безопасные и  благоприятные условия для труда  человека. Комфортные и безопасные условия труда - один из основных факторов влияющих на производительность и безопасность труда, здоровье работников.