Основы теории управления

Центром учения Ф. Тейлора  стали четыре принципа управления индивидуальным трудом работников: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к отбору, учебе  и тренировке работника; кооперация с работниками; распределение ответственности  за результаты работы между менеджерами  и работниками.

Эти принципы и сегодня  не потеряли свою актуальность. Задание  менеджера - найти им умное приложение, а главное - правильно соотнести  между собой, рассматривая их как  целостную систему.

Отметим, что Емерсон одним  из первых ввел ряд фундаментальных  положений менеджмента, например: подчиненный  существует для того, чтобы расширять  и продолжать личность начальника; руководитель, управленец, существует только для того, чтобы сделать  производительной работу подчиненного; компетентные специалисты должны формулировать  основные дела, учить всех и каждого  их приложения и постоянно следить  за всеми нарушениями; каждая высшая ступень управления существует не для удовлетворения тех, кто стоит выше, а для обслуживания тех, кто работает ниже; каждая операция на предприятии должна быть обслуживаемая всеми знаниями и умениями, которые только есть в мире.

К современным принципам  менеджмента можно отнести такие: приоритет потребителя, надежное обслуживание, скорость и удобство; высокое качество; доступные цены; опора на общечеловеческие ценности; нравственность; помощь другим предпринимателям в достижении успеха; высокие стандарты деятельности; ориентация на перспективу развития, расширения сферы бизнеса, предпринимательства, повышения стандартов деятельности; ориентация на конечные результаты деятельности; стремление к нововведениям; сохранение духа новаторства, невзирая на лидерство в данный момент; осознанная ответственность за результаты дела фирмы; умение вызывать и поддержать энтузиазм персонала фирмы; развитие всего лучшего в людях, их умений, творческих способностей, желания работать оригинально, профессионально, эффективно, самостоятельно; решение новых проблем новыми методами; опора на объективные законы и реальность рыночных ситуаций; подражание лидерам; ориентация на ясное и четкое виденье интересов индивидуального потребления; использование конкуренции, потому что монополия - враг высокой производительности; четкое, ясное и короткое изложение мыслей, суждений и аргументов; поступки решительны, но взвешенные, что учитывают близкие и отдаленные последствия; исправление ошибок; концентрация своей деятельности на приоритетных программах; выработка реалистичных, простых, четких критериев и показателей оценки своей деятельности, регулярная сверка с ними делового процесса, коррекции своей стратегии, тактики, действий; ощущение себя членом команды-победительницы.

Успех обеспечивают профессиональные знания, опыт и умение делать конкретные дела; расширение и углубление связей фирмы с внешним окружением. Чем  больше связей, тем более гармонии, согласованности, производительности, в действиях менеджера.

2. Анализ трудовых ресурсов

2.1. Анализ состава и  структуры  кадров на производстве  по следующим критериям:

по категориям работников;

по возрасту;

по уровню образования;

по стажу работы.

Проведем анализ контингентов по категориям работников (см. табл. 2.1)

Анализ состава и структуры  кадров по категориям работников.

Таблица 2.1-категории работников

Показатели	2008 год	2009 год	удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.):	329	347	100	100
Руководители	13	13	4	4
Специалисты	62	62	19	19
Служащие	86	81	26	23
Рабочие	168	186	51	54

 

За рассматриваемый период значительные изменения произошли  в категории «рабочие» их численность  снизилась, что связано с понижением производственной программы.

 

Наглядно представим структуру  контингента по категориям работников на рисунке 2.1

Рис. 2.1 Структура контингента по категориям работников

Вывод: Наибольший удельный вес по категориям работников занимают «рабочие», что свидетельствует  о производственном характере деятельности предприятия.

Произведем анализ контингента  по возрасту по таблице 2.2

Анализ состава структуры  кадров по возрасту.

Таблица 2.2- Контингент по возрасту

Показатели	2008 год	2009 год	удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент  (всего, чел.):	329	347	100	100
до 30 лет	80	95	24	27
30-40 лет	110	115	33	33
40-50 лет	89	92	27	27
50-60 лет	50	45	15	13

 

 

Наглядго представим структуру  контингента по возрасту в рис. 2.2

Рис. 2.2 Структура контингента  по возрасту

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента  по возрасту занимает категория от 30 - 40 лет. Данная группа активная, производительность труда средняя.

Представим анализ контингента  по полу в таблице 2.3

Анализ персонала по полу.

Таблица 2.3- Контингент по полу

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес,%
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.):	329	347	100	100
мужчины	201	209	61	60
женщины	128	138	39	40

 

Наглядно представим контингент по полу на рис 2.3

 

Рис. 2.3 Структура контингента  по полу

Вывод: Наибольший удельный вес занимают мужчины, что свидетельствует  о производственном характере деятельности предприятия, требующем применения тяжелого физического труда.

Представим контингент по уровню образования в таблице 2.4

Анализ контингента по уровню образования.

Таблица 2.4- Контингент по образованию

Показатели	2008 год	2009 год	удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент  (всего, чел.):	329	347	100	100
Среднее	81	88	25	25
Средне-специальное	128	138	39	40
Высшее	120	121	36	35

 

 

Наглядно представим контингент предприятия по образованию на рисунке 2.4

 Рис. 2.4 Структура контингента  по образованию

Вывод: Наибольший удельный вес занимают работники со средне – специальным образованием, что  ещё раз свидетельствует о  производственном характере деятельности, так как этот вид характерен для  категории «рабочие».

Представим контингент предприятия  по стажу работы в таблице 2.5

 

 

 

 

 

Анализ контингента по стажу работы.

Таблица 2.5-  Контингент по стажу работы

Показатели	2008 год	2009 год	удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.):	329	347	100	100
до 5 лет	80	95	24	27
от 5 до 15 лет	60	55	18	16
от 15 до 25 лет	89	92	27	27
от 25 до 35 лет	50	45	15	13
свыше 35 лет	50	60	15	17

 

Наглядно представим контингент предприятия по стажу работы на рисунке 2.5

Рис. 2.4 Структура контингента  по стажу работы

Вывод: Наибольший удельный вес занимает персонал в возрасте от 15-25 лет, что позитивно влияет на результат профессиональной деятельности, так как этот персонал имеет опыт работы и современную профессионально  – технологическую информацию.  

2.2 Анализ движения кадров

При анализе движения численности  работников изучают причины текучести, выясняют мотивы их увеличения и разрабатывают  мероприятия по рациональному использованию  трудовых ресурсов, повышению квалификации и закреплению на данном предприятии. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, её инструктажем и основанием работы. При высокой текучести кадров снижается производительность труда, растёт размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются браки, простой, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Всё это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции.

Анализ использования  трудовых ресурсов лежит в основе кадрового планирования, которое  должно создавать условия для  мотивации более высокой производительности труда и удовлетворённости работой:

Коэффициент оборота по приёму определяется по формуле:

,

где - количество принятого на работу персонала;

       - среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию:

  ,

где – количество уволившихся работников;

        - среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести, характеризующий  нерациональное использование рабочей  силы.

,

где - численность уволенных по собственному желанию;

- численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия:

  ,

Данные о приёме и увольнении работников

Показатели	2008 год	2009 год
Среднесписочная численность (всего, чел.):	329	347
по штатному расписанию	333	352
число принятых	32	35
число уволенных	25	26
в том числе: по собственному желанию	6	6
по уходу за ребенком до 14 лет	6	7
за нарушение трудовой дисциплины	5	4
в связи с переводом	8	9

 

Произведём расчёт  коэффициента движения кадров по вышеприведённым  формулам:

 

 

 

 

 

 

 

 

Представим результаты расчётов в таблице 2.7 

Коэффициент	2008 год	2009 год
приема	0,09	0,10
выбытия	0,07	0,07
текучести	0,03	0,02
постоянства	1,03	1,04