Основы адаптации персонала в организации

Санкт- Петербургский Государственный  Университет

Факультет социологии

 

 

 

 

Курсовая работа

на тему: «Основы адаптации персонала в организации»

 

 

 

                                                 Выполнила: студент V курса,          

                                                                             в/о, группы общей социологии   

                                                                             Смирнова Валентина

 

Научный руководитель:

Доктор социологических  наук,                                                               

профессор

                                                                             Александров Александр Александрович

 

 

 

Санкт- Петербург

2013 г. 

 

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….....	3
Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………...	5
1.1.  Сущность, виды и направления адаптации персонала………………….	5
1.2. Роль наставничества  в процессе адаптации…………………………….	9
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «КРАСНЫЙ КУБ» ……………………	14
2.1.  Организационно-экономическая характеристика деятельности компании «Красный куб» ……………………………………………….. 2.2. Программа исследования эффективности  адаптации персонала в компании  «Красный куб» ………………………………………………….	14   15
2.3. Результаты исследования: оценка  эффективности адаптации персонала  в компании «Красный куб» ……………………………………………..........	17
2.4. Разработка программы адаптации для руководителей по работе с молодыми специалистами…………………………………………….......	16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………......	26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...... ПРИЛОЖЕНИЯ................................................................................................... ..	28 30

 

 

Введение

 

Даже если мы подберем болт нужной величины и размера, его надо вкрутить до конца, иначе он будет болтаться и не скреплять механизм. Также и с сотрудниками, надо не только отбирать, но и вписывать их в компанию.

Адаптация одинаково  важна как для предприятия, так  и для самого работника. По сути, конечной целью адаптации является экономия времени для Компании — чтобы сотрудник как можно быстрее начал выполнять предназначенную ему работу, решать поставленные задачи и, как следствие, приносить Компании прибыль. Но помимо этого адаптация является отличным инструментом для повышения лояльности сотрудника и уровня его мотивации. Неправильный подход может напрочь отбить желание работать в компании, что, как правило, стоит очень дорого и

для сотрудника, и для работодателя. Безусловно, для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. В свою очередь для работника, проводящего на работе, как правило, большую часть своего времени, значение имеют насыщенность рабочего процесса, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда в целом (как материальными, так и не материальными его составляющими).

Органичное взаимодействие между  ново принятым работником и компанией  — залог эффективности их дальнейшей совместной деятельности. Чем быстрее  новичок овладеет принципами работы на новом месте работы, наладит  взаимоотношения с коллегами  и ознакомится со спецификой организации внутренних процессов, тем быстрее он начнет приносить прибыль компании и ощутит удовлетворение от работы.

К сожалению, на сегодняшний день доминирующее количество компаний не уделяет должного внимания процессу адаптации новых  сотрудников. В некоторых организациях об адаптации даже не слышали, в других — имеют лишь смутное представление о существовании такой программы. И лишь в некоторых компаниях адаптация — не только формализованная процедура, состоящая из нескольких отдельных этапов, но и процесс, важность которого понимают как сотрудники HR-службы, так и руководители.

Конечной целью тщательно и  правильно организованной программы  адаптации является получение сотрудником  полной информации о компании, своей  должности, обязанностях и требованиях, а также четкое понимание стоящих перед ним задач и целей. Сюда же необходимо отнести гармоничное «вливание» в коллектив и, как следствие всего вышеперечисленного, удовлетворенность выбором работодателя.

 Актуальность выбранной темы  обуславливается необходимостью понимания значимости адаптации персонала для организации и работника.

Цель работы: изучить процесс  адаптации персонала в организации  и задачи руководителя по работе с  молодыми специалистами.

В рамках поставленной цели решались следующие задачи:

- раскрыть понятие «адаптация»,  описать виды и направления  адаптации,

- охарактеризовать особенности  управления адаптацией персонала,

- выявить особенности управления  кадрами Компании Красный клуб,

- разработать программу адаптации  персонала Компании Красный клуб.

Объектом исследования курсовой работы является Компания Красный куб;

Предметом – теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.

 

Глава 1. Теоритические основы адаптации персонала на                                   предприятии

1.1 Сущность, виды  и направления адаптации персонала

 

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») – приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования». То есть, это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды, либо изменения самого субъекта [7, С. 17].

В процессе жизнедеятельности  человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д. Приступая  к работе в какой-либо организации, человек вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается процесс так называемой производственной адаптации. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации (в оригинале: organizational socialization) вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Процесс производственной адаптации – один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Структура производственной среды весьма сложна, она состоит  из ряда относительно независимых и в то же время частично пересекающихся элементов: профессионального, психофизиологического, организационного, социально-психологического, экономического аспектов. Производственная адаптация – только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты (рис.1)

Многозначность  понятия «адаптации» выражается и в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и  результат.

Результатом адаптации  к предприятию является состояние  соответствия между производственной средой и работником. Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия. В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Среди главных целей адаптации сотрудников  компании можно выделить следующие:

- достижение  необходимых показателей предприятием;

- сокращение  первоначальных издержек;

- достижения  с коллективом необходимого уровня  взаимодействия;

- значительное  сокращение текучести персонала;

- наличие  у сотрудника позитивного настроя и удовлетворенности в работе;

- формирование  правильного понимания новым  работником своих должностных  обязанностей и стоящих перед  ним задач;

- развитие у нового сотрудника  умений и навыков выполнения  работы;

- повышение уровня сплоченности коллектива

Критериями адаптации для управленческого  персонала могут быть:

- соблюдение инструкций;

- выполнение работы по заданному  качеству и количеству;

- сокращение времени обслуживание  клиентов;

- благоприятное впечатление; 

- заинтересованность в работе;

- интерес к повышению квалификации  и служебному росту; 

- способность влиться в коллектив;

- соблюдение основной цели;

- удовлетворительная оценка качества  трудовой жизни. 

Испытательный срок-это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

- этот период необходим в  связи со специфическими особенностями  работы;

- необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым  качествам; 

- принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;

- это соответствует действующему  законодательству о труде; 

- установленный срок достаточен  для овладения рабочими навыками;

- организован систематический  контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

- в конце этого периода работник  будет извещен о его соответствии  или несоответствии занимаемому  рабочему месту. 

 

Таким образом, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в начале трудовой деятельности в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.

1.2 Роль наставничества в процессе адаптации

Адаптация работника, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Очень важен  первый рабочий день сотрудника в компании. Каждый когда-либо был в роли новичка. И значительно лучше, когда Вас встречают, показывают офис, дарят разные приятные корпоративные мелочи, обеспечивают необходимой информацией, знакомят с сотрудниками, приглашают на полностью оборудованное рабочее место, чем когда ограничиваются суховатым «Коллеги, познакомьтесь» и оставляют Вас один на один с неприветливым офисным миром, рождающим чувство неловкости и кучу вопросов в голове. Полноценная информация, которой должен располагать сотрудник, это не только должностные обязанности, трудовой договор, пожарная безопасность и т.д. Прежде всего, это внимание со стороны руководителя или наставника.

В общем виде процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на этапы, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации: