Основные противоречия между работодателем и наемным работником

Идеология организационного управления основана на следующих утверждениях:

1. Работники стремятся к личному риску, если окружающие поддерживают это стремление.

2. Работники могут  оказать больше пользы организации,  если правильно использовать  весь потенциал человека.

3. Уровень доверия и поддержки, сотрудничества значительно ниже в большинстве групп, чем это необходимо и желательно.

Отдел персонала может  определить этот уровень и принять меры к его повышению.

4. Обстановка недоверия, борьбы, настороженности, отсутствие склонности к сотрудничеству имеют тенденцию распространяться в организации. Эти тенденции также целесообразно отслеживать и корректировать.

5. Силовое разрешение конфликта не является благоприятным для организации, так как только умножает ее проблемы.

Организационный диагноз  организации — весьма трудоемкая работа, которая может включать разные меры исследования, например, такие, как интервьюирование менеджеров по следующим вопросам:

1) какой была организация в прошлом;

2) чем организация является сейчас;

3) куда она движется.

Отчеты по такому диагнозу могут составить многие сотни страниц (500—800), а выводы и рекомендации — десятки страниц. Такие документы организация "переваривает" годами.

Существуют общие рекомендации при проведении организационного развития, выполнение которых делает эти мероприятия эффективными.

Среди таких рекомендаций нужно выделить следующие:

1) руководители должны  принимать участие в проведении  диагностических мер;

2) целесообразно к этой работе привлечь консультанта;

3) руководители более высокого уровня должны поддерживать эту деятельность и посильно участвовать в ней;

4) участники должны иметь представление о проекте организационного изменения.

Вся эта деятельность, и в первую очередь по подбору  кадров, продвижению по службе, регулированию  оплаты труда, оценки труда и другим вопросам, касается персонала.

Проект организационного изменения кадровой службы

Приведем один из вариантов  проекта организационных изменений  кадровой службы. Он состоит из следующих  этапов:

1. Анализ состояния кадровой работы в организации. К этой работе целесообразно привлекать консультантов.

2. Изменение задач, структуры, функций отдела персонала.

3. Анализ используемых методик.

4. Выбор новых методик и корректировка старых.

5. Изменение места кадровой службы в структуре организации.

6. Переход на письменные контракты в тех организациях, в которых они не заключаются.

7. Введение методик оценки персонала.

8. Передача функции оплаты труда отделам персонала и др.

Управление стрессами  в организации

Стрессы, переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом.

Кадровые службы должны отслеживать уровень состояния  работника, ведущего к стрессам, для  того чтобы управлять трудовыми  отношениями. На стресс человек реагирует психологическими или физиологическими изменениями.

Причины стрессов таковы:

1) перегрузка работника на рабочем месте;

2) недогруженность работника;

3) конфликт ролей, в этом случае к работнику предъявляют разные требования;

4) неопределенность положения работника, неизвестность в ожидании решения руководства;

5) неинтересная работа;

6) плохие условия труда;

7) плохая информированность работника.

Все эти показатели можно  ввести в вопросник и регулярно  выявлять на каждом рабочем месте  наличие стресса. Такой анализ позволит принимать меры по нейтрализации причин стресса.

Томас Холмс и Ричард Раз разработали шкалу стрессов, вызванных жизненными обстоятельствами, которую целесообразно использовать кадровой службе. Используя шкалу, следует сложить полученные баллы за предыдущий год.

Если сумма баллов за предыдущий год, определенная с помощью этой шкалы, менее 150, то в следующие два года положение человека будет устойчивым. Если сумма баллов более 300, то положение человека в следующие два года будет неустойчивым, отдел персонала в этом случае должен принять соответствующие меры.

Жизненные события за предыдущий год

1. Смерть супруга (и) 100

2. Развод 73

3. Раздельное проживание супругов по приговору суда 65

4. Содержание в тюрьме или ином исправительном учреждении 63

5. Смерть близкого родственника 63

6. Серьезное телесное повреждение или серьезная болезнь 53

7. Вступление в брак 50

8. Увольнение с работы 47

9. Восстановление отношений супругов 45

10. Уход на пенсию 45

11. Серьезные изменения, перемены в здоровье или поведении члена семьи 44

12. Беременность 40

13. Сексуальные затруднения 39

14. Появление нового члена семьи 39

15. Крупные изменения в организации (слияние, реорганизация и т. д.), ожидание таких изменений 39

16. Крупные изменения финансовых отношений (намного хуже, намного лучше) 38

17. Смерть близкого друга 37

18. Переход на другую работу по другой профессии 36

19. Резкое изменение количества споров между супругами 35

20. Покупка дома, фирмы, очень крупная покупка 31

21. Потеря права выкупа, крупные финансовые потери 30

22. Крупные перемены в служебном положении 29

23. Уход детей из дома 29

24. Натянутые отношения с родней мужа (жены) 29

25. Выдающиеся личные достижения 28

26. Начало и прекращение работы 26

27. Начало и прекращение официального образования 26

28. Резкое изменение жизненных условий 25

29. Пересмотр личных привычек 24

30. Трудные отношения с руководителем 23

31. Серьезные изменения режима работы 20

32. Изменение местожительства 20

33. Переход в новое учебное заведение 20

34. Крупные изменения в условиях для обычного отдыха 19

35. Резкие изменения в религиозной активности 19

36. Резкие изменения в общественной активности 18

37. Покупки на сумму более 12 млн. руб. (цены на май 1997 г.) 17

38. Серьезные изменения в привычках сна 16

39. Резкое изменение числа встреч членов семьи (больше или меньше), возобновление встреч 15

40. Резкое изменение привычек приема пищи 15

41. Отпуск 13

42. Рождество, Новый год 12

43. Небольшое правонарушение — безбилетный проезд, переход улицы в неположенном месте и др.11

Особую роль в создании стрессовых ситуаций в коллективе играют менеджеры (руководители) всех уровней. Очень часто их неправильное поведение является основной причиной ухудшения работы организации.

Каким же должен быть любой  руководитель по отношению к своим  подчиненным? Руководитель должен обладать следующими качествами:

1. Внимательно, максимально доброжелательно относиться к работнику при решении его проблем, обращаться только к нему за помощью, советом.

2. Защищать своих подчиненных от ненужных проблем. Это не означает, что менеджер должен скрывать нарушения подчиненных.

Например, если в организации  будут перемены, то не следует сообщать о них раньше времени, особенно если данная информация существует в виде предположения.

Некоторые менеджеры  рассказывают своим подчиненным  негативные сплетни, распространяют слухи. Такая позиция руководителя ошибочна: создается ненужное напряжение, образуются стрессовые ситуации у подчиненных.

3. Поддерживать своих работников.

Считается, что поддержка руководителя для человека более значима, чем поддержка семьи. Например, работник, имея поддержку руководителя, болеет в 2 раза меньше, чем тот, кто не имеет такой поддержки. В то же время руководитель может оказать весьма вредное воздействие на подчиненных, доведя их до заболеваний, инвалидности. Как правило, это мелочные руководители, строго придерживающиеся буквы инструкции.

Как можно снизить  уровень стресса? Для этого есть множество способов. Назовем некоторые  из них:

1. Нужно использовать  систему приоритетов в работе  от перегрузок. Для этого план работы рекомендуется делить на части:

а) сделать сегодня,

б) сделать на этой неделе,

в) сделать в этом месяце,

г) сделать в этом году,

д) сделать, когда будет время, и т.д.

2. Отказаться от новых работ, когда их выполнить невозможно. Отказ можно аргументировать необходимостью отложить другие дела.

3. Необходимы хорошие отношения между руководителем и подчиненным. Они должны взаимно уважать друг друга.

4. Не соглашаться с противоречивыми заданиями других руководителей.

5. Уточнить задание, чтобы снизить его неопределенность.

6. Обсудить с подчиненным, как сделать работу более интересной.

7. Каждый день нужно отдыхать.

Выработано и представление  о стрессовом образе жизни:

а) работа неприятна, скучна,

б) слишком много заданий, человек постоянно не успевает выполнять свои обязанности,

в) постоянно беспокоится по поводу неприятных событий,

г) обладает пагубными привычками: в питании, курит, выпивает, не занимается физкультурой и т. д.,

д) воспринимает жизнь излишне драматично.

е) занимается в жизни  лишь одним делом и этим делом поглощен все время,

ж) соглашается с выполнением  угнетающих, неблагоприятных ролей,

з) воспринимает тяжелые ситуации пассивно, молча. Эти ситуации может обнаружить кадровая служба.

Какие же рекомендации дают менеджерам для снижения ими уровня стрессов у подчиненных?

Прежде всего, нужно дать работнику такую работу, которая у него получается и вызывает положительные эмоции.

Далее работнику нужно  дать право отказаться от некоторых  заданий.

Необходимо четко определить компетенцию работника.

Необходимо учитывать активность работника и эту активность вознаграждать.

Необходимо доброжелательно  оказывать помощь своим подчиненным.

Отделу персонала целесообразно  учитывать большинство противоречий и пытаться ими управлять, используя  методики, часть которых предложена в этой книге.

По существу, отдел  персонала может сосредоточить  у себя всю информацию о возникновении, существовании, развитии противоречий в организации и координировать всю деятельность организации по управлению противоречиями, включая  управление противоречиями во всех подразделениях организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Абросимов Трудовые отношения в РФ М., 2007 г.

2. Богомиров П. А.  Трудовое право России М., 2006г.

3. Володина П. В.  Профсоюзная деятельность в РФ М., 2007г.

4. Вурин П. Н. Трудовое право М., 2007г.

5. Ибрагимова Р. А.  Наемный работник: права и обязанности М., 2006г.

6. Камена П. К. Работодатель  и работник: трудовые отношения М., 2005 г.

7. Ларев К. К. Что могут профсоюзы? М., 2006г.

8. Миронов В. И. Трудовое  право России. Конспект курса лекций.  
Москва, 2001г.

9. Морозова К. Р. Трудовые отношения М., 2004г.

10. Петрова Е. Н. На равноправной основе М. 2005г.

11. Снигирева И. О.  Профсоюзы и трудовое право.  М., 2003 г.