Основные противоречия между работодателем и наемным работником

 

Основные противоречия между работодателем и наемным  работником

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание  
 
Введение 3  
1. Наемный работник в понимании трудоспособного населения РФ 5  
2. Основные противоречия между работником и работодателем 10  
Заключение 14  
Список использованной литературы 16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

В советское время трудовые отношения были предельно ясны: государство начальник, народ подчиненный, работник, то в современной России ситуация изменилась. С развитием малого бизнеса появилось новая классификация людей на работодателей и наемных работников. В связи с этим работодатель в праве выбирать себе рабочих из имеющихся в наличии кандидатур, а рабочий в свою очередь выбирает место работы из имеющихся предложений. Однако в последнее время участились случаи смены работником места работы. Этот процесс негативно сказывается как на работодателе (увеличивается уровень текучести кадров), так и на работнике (нет стабильности). Для того чтобы избежать этого необходимо разобраться в причинах, побуждающих работника искать новое место работы. Зачастую, основными причинами являются разногласия с руководством.  
В основном тем, кто хотел бы сменить работу, их нынешняя работа не нравится из-за разногласий с руководством по поводу низкой зарплаты (63%), нерегулярной и неполной оплаты труда (33%). А побуждают этих людей все же оставаться на прежнем месте чаще всего близость работы от дома (24%) и хорошие отношения с коллективом (20%).  
Добавим, что из-за неинтересной работы (производственные разногласия между работником и работодателем) готовы сменить ее на другую 15% в рассматриваемой группе, а невозможность проявить себя, свои способности, знания, опыт является побудительным мотивом для 11%.  
Почти каждый второй желающий сменить работу (46%) занят на предприятии, где можно ожидать сокращения штатов. А среди тех, кто не думает о переходе на другое место работы, свыше половины занято на предприятиях, где сокращение не предвидится (55%).  
Целью работы является рассмотрение основных противоречий между работником и работодателем. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть понятие  наемный работник в понимании трудоспособного населения РФ;

- рассмотреть основные  противоречия и наемного работника.

Объектами исследования являются работодатель и работник предприятия, предметом исследования являются разногласия, возникающие между ними.

Практическая значимость работы заключается в том, что  на основании анализа статистических данных, представленного в работе можно составить план мероприятий по улучшению рабочей обстановки.

 

Организация - юридическое лицо, система, которая имеет сложное содержание.

Еще Гераклит (ок. 540 - ок. 480 лет до н.э., др.-греч. философ-диалектик) общим законом всего сущего, в том числе и организаций, назвал борьбу противоположностей.

Организацию можно рассматривать  как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.

Итак, противоречия присущи  любому коллективу, без них коллектив  существовать не может. Отделам персонала необходимо изучать эти противоречия, изучать свою организацию, чтобы эффективно управлять коллективом.

В большинстве коллективов  противоречия определяются его участниками  интуитивно, что негативно сказывается  на управлении. Диалектика различает несколько стадий процесса возникновения различий и противоположностей.

Вначале противоречие существует как тождество или равенство  объектов, но в это же время в  коллективе всегда есть тенденции, не соответствующие друг другу.

Затем различие выделяется, становится очевидным и превращается в противоположности.

Всякое развитие коллектива есть возникновение противоречий, их разрешение и в то же время возникновение  новых противоречий.

В любом коллективе существует множество противоречий, которые  являются следствием деятельности и мнений его членов. Коллектив, организация, предприятие могут выступать как часть более общей системы, например рынка определенного товара. Противоречия на этом рынке — первое противоречие, где одной из сторон выступает предприятие, — являются важнейшим источником развития предприятия. Обычно эти противоречия изучают маркетинговые службы, хотя этим должны заниматься и отделы персонала.

Отделы персонала могут  и должны, кроме того, изучать  рынок рабочей силы для определения  и уточнения кадровой стратегии.

Второй вид противоречий — это противоречия, которые содержатся внутри коллектива. Одним из основных является противоречие между работодателем  и наемными работниками. Часть их интересов совпадает, часть —  нет.

Совпадение касается стремления обеих сторон получить максимальную прибыль, стремления работать более эффективно, результативно.

В то же время каждая из сторон, используя свои возможности, исходя из своей цели, совершает действия, противоположные интересам другой стороны.

Подводя итог, можно охарактеризовать коллектив, организацию, выделить следующие стадии ее существования:

1) тождество-совпадение интересов людей при наличии возможностей расхождения взглядов, интересов;

2) различие интересов — как начальная стадия развития противоречий;

3) наивысшее развитие противоречий;

4) конфликт или предельная, наивысшая ступень развития противоречий;

5) разрешение противоречий.

Противоречия носят универсальный  характер, они присущи всем явлениям, вещам, которые окружают человека.

Рассматривая весь мир как совокупность бытия, познании, ценностей, выделяют следующие три вида противоречий:

1) онтологические — противоречия бытия, в том числе организации;

2) гносеологические — противоречия  познания;

3) категориальные, или аксиологические,  — противоречия ценностей, Противоречия в организации — это отношения, противоречия между людьми, ее составляющими. Люди, вступая в организации, создают противоречия.

В целом схема существования  противоречий в организации может  выглядеть следующим образом: тождество – различие - противоположность – конфликт - его разрешение.

1. Наемный работник в понимании трудоспособного населения РФ

 

Наемный работник - это социальное понятие, имеющее две смысловые

категории:

во-первых, «наемный работник» как единственная в условиях

товарного производства юридическая форма, в которой физическое лицо может вступить в трудовые отношения, с юридическому лицу становясь тем самым участником (фактически «составляющей частью» этого юридического лица) у но при этом, не становясь «наемным работником» в социальном отношении а являясь экономическим партнером.

В современных экономических  условиях, когда доминируют общественные формы труда, член общества может  осуществить свою объективную потребность  заработать деньги практически только в одной форме - в форме найма на работу, т.е. участия в создании и деятельности юридического лица. Все участники коммерческих юридических лиц, в том числе и предприниматель или генеральный директор, юридически являются «наемными работниками», будучи при этом экономическими партнерами по своему экономическому положению;

во-вторых, это определенная категория членов общества, которые  получают оплату за свою работу не из источников, образовавшихся за счет той же работы, которую они выполняют, а из других источников, от наемных работников не зависящих. В этом случае они являются «наемными работниками» и в том случае, когда формально такой «наем» отсутствует. Вступление в трудовые отношения с юридическим лицом, участие в образовании самого юридического лица и образование выручки от «наемного работника» как социальной категории не требуется. «Наниматель» имеет свои деньги для оплаты трудовых услуг работника.

«Участники» коммерческих юридических лиц, их образовавшие и вступившие с ними в трудовые отношения, являются «наемными работниками» по юридическому статусу процесса трудоустройства, но одновременно не являются «наемными работниками» по своему социальному положению. Создавая источник финансирования производственной деятельности юридического лица, инвестиционного процесса и оплаты своего труда, они являются «экономическими партнерами». 
Отсутствие коммерческой составляющей в деятельности некоммерческого юридического лица и характер оплаты труда его участников не дают оснований рассматривать и их как «наемных работников» в социальном понимании этого определения:

• некоммерческое юридическое лицо образуется, как и коммерческое,

всеми его участниками, которым оно и принадлежит: каждому участнику - его человеческий капитал, являющийся частью совокупного человеческого капитала некоммерческого юридического лица;

• имущество некоммерческих юридических лиц, имеющих статус

«государственных» является общей совместной собственностью всех членов общества и образуется всеми членами общества, в том числе и самими участниками некоммерческих юридических лиц;

• участники некоммерческих юридических лиц, будучи

налогоплательщиками, тоже принимают участие в финансировании деятельности некоммерческих юридических лиц.

«Участники» некоммерческих юридических лиц, их образовавшие и

вступившие с ними в трудовые отношения, являются «наемными работниками» только по юридическому статусу процесса трудоустройства, но одновременно по своему социальному положению они не являются «наемными работниками». Участники некоммерческих юридических лиц, будучи субъектами налогообложения, тоже в определенной степени участвуют в создании источника оплаты своего труда и финансирования деятельности юридического лица. Они тоже являются «экономическими партнерами», хотя правовой статус их партнерства отличается от правового статуса участников коммерческого юридического лица. Категория наемного работника существует и сегодня. Причем отличия наемного работника от экономического партнера очень большие, особенно в правовом отношении. Но правовые нарушения, допущенные законодательными органами в отношении участников, практически приравняли экономических партнеров к наемным работникам. Кроме того, не правовое положение служит обоснованием для социального положения члена общества, а объективное социальное положение члена общества, определяемое происхождением источника оплаты его труда, является основанием для определения его правового положения.

Участник трудовой деятельности может считаться наемным

работником только тогда, когда он своим трудом создает  объективные основания для своего вознаграждения, но не создает источника для такого вознаграждения.

Примеры: садовник, репетитор, няня, бригада строителей,

осуществляющая ремонт квартиры, возможно, участник юридического лица, специально оговоривший в своем  трудовом договоре свое право на оплату труда независимо от деятельности юридического лица.

2. Понятие и виды  конфликтов в организации

 

Конфликт нередко определяется как отсутствие согласия между двумя  или более участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой сделать то же самое. Конфликт — это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

В науке менеджмента различают  виды конфликтов:

1) внутриличностный;

2) межличностный;

3) конфликт между личностью и группой;

4) конфликт между группами людей,  или межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт.

Этот вид конфликта возникает  как следствие разных условий:

а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;

в) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.

Отделы персонала могут и  должны отслеживать эти конфликты. Помогая человеку справиться с его  внутриличностными конфликтами, отдел  персонала может значительно  поднять производительность труда  этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и включить его в положение об отделе персонала.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т.д.

Межличностные конфликты (противоречия)

Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное  влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

1) конфликт между работодателем и наемным работником;

2) конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;