Основные противоречия между работодателем и наемным работником

3) конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;

4) конфликты из-за получения более выгодной работы;

5) конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д.

В организациях такую борьбу вынуждены  вести многие отделы персонала. Цель борьбы — усилить свое влияние  на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.

Как же повысить роль отдела персонала  в глазах руководителя, учитывая, что  большинство работников отделов  персонала считают, что у них  нет таких полномочий, которые  бы позволили им реализовать свои способности полностью?

Разных способов немало и это, конечно, не интриги. На наш взгляд, отдел  персонала может предоставлять  руководству такую информацию, которая  позволит ему принимать более  эффективные решения. У менеджера  должна существовать потребность в такой информации для научного управления кадрами.

Эта информация может быть представлена в виде таблиц, сделанных на компьютере и содержащих следующие сведения:

1) о вакантных местах. Эта таблица должна оформляться ежедневно;

2) о том, насколько каждый работник соответствует своей должности. Оценка может быть представлена в виде коэффициента со значением от 1 (полное несоответствие) до 100 (полное соответствие);

3) об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте. Эти данные в виде коэффициента отдел персонала может получать путем анализа и обновлять 1 раз в месяц. Подобная информация необходима для повышения качества управленческих решений;

4) о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы. Отделы персонала должны постоянно следить за стоимостью рабочей силы по всем профессиям на рынке рабочей силы;

5) о напряженности  во всех отделах и службах, между службами;

6) об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности. Эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре (контракте), должностном инструкции, плане индивидуальной работы;

7) об уровне квалификации каждого работника — например, по уровню образования, по опыту и, возможно, по достижениям;

8) о повышении квалификации каждым работником.

Конфликты между личностью  и группой в организации.

На поведение человека в организации активное влияние  оказывает окружение, в котором  он работает. В нем разрабатываются  групповые нормы поведения и нормы труда.

Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:

1) конфликт работника с группой, в которой он работает. Отдел персонала должен четко представлять, какие это отношения;

2) конфликт группы со своим формальным руководителем.

Если этими отношениями  никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется  ее деятельность.

Межгрупповой конфликт.

Любая организация состоит  из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляющиеся в форме  конфликтов.

Наиболее значимые конфликты  могут возникнуть:

а) между профсоюзом и администрацией,

б) между линейным и штабным персоналом,

в) между разными подразделениями, например, между юридической службой и бухгалтерией, службой производства и службой маркетинга, между отделом персонала и производством и т. п.

 

3. Причины противоречий  в организации

 

Для управления противоречиями нужно знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других.

1. Организация представляет  объединение людей, а все люди, естественно, разные.

2. Ограниченность ресурсов.

Ресурсы ограничены в  любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.

3. Различие в целях  людей, групп людей (причем  это касается как формальной, так и неформальной организации. Например, юридическая служба не рекомендует определенные сделки, связанные с большим риском для организации, и т.д.).

4. Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей организации. Например, при решении вопроса, как повысить конкурентоспособность организации, службы снабжения, производства, финансирования, маркетинговая, юридическая, бухгалтерская могут предлагать разные пути, вступая в конкуренцию, конфликт между собой.

5. Взаимозависимость людей, связанных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны. Предположим, одно подразделение выполнило свою работу некачественно, что привело к сбою работы всей организации. Очевидно, что такой факт чреват конфликтами в организации.

6. Разные ценностные  ориентации людей, групп. Такими  ценностями могут выступать как  взгляды человека на дозволенные  виды поведения, так и представления  о добре и зле, справедливости  и несправедливости, свободе и  зависимости и т.д.

7. Разный жизненный  опыт людей, разное отношение  людей к другим людям, разные  жизненные и профессиональные  установки (например, человек, ориентированный  на сотрудничество, и человек  с ярко выраженной агрессивной  установкой), разный возраст, разный уровень культуры и т.п.

8. Слабая организация информационного обеспечения. Когда решения менеджеров доходят до исполнителей и наоборот с искажениями, возникновение конфликтов неизбежно.

9. Имущественное неравенство  и неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т. п., которое еще Аристотель назвал причиной конфликта

10. Соперничество, конкуренция  в организации.

11. Недоверие людей.

12. Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.

13. Нормы, которые регулируют  деятельность этой организации.

14. Напряженные отношения  людей, конфликтов.

Организацию можно рассматривать  как арену действия борющихся  между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические  и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организация, отношения между людьми.

Модель процесса противоречия на стадии конфликта.

Две стороны, имеющие  разные мнения, применяют все возможное, чтобы победила их точка зрения.

При этом обычно используют следующие средства:

а) убеждение,

б) поощрение, вознаграждение,

в) запугивание,

г) традиции,

д) ссылки на авторитет,

е) принуждение и др.

Для изучения противоречий в организации отдел персонала  может использовать следующую таблицу.

 

Таблица социальных изменений (по Н. Смелзеру)

Социальные изменения	Обобщенные цели	Правила	Способы организации  людей	Возможные средства
Неудовлетворенность своим  положением
Симптомы беспокойства
Мобилизация мотивационных  ресурсов
Благожелательное отношение  высших управленческих кругов по инициативе работников
Попытки уточнить и конкретизировать новые идеи
Применение нововведений
Нововведение становится элементом нового образа жизни
Этапы социальных изменений
Основные компоненты социального действия

 

Эта таблица уровня социальных изменений содержит 28 клеток. Образно  говоря, в любой клетке может возникнуть напряжение, которое является источником коллективного поведения — возмущения.

Обычно называют семь дисфункциональных последствий конфликтов:

1) снижение производительности, отрицательное эмоциональное состояние,  рост текучести кадров (люди уходят  из организации); усиление чувства  неудовлетворенности собой;

2) сокращение сферы сотрудничества;

3) увеличение конкуренции между группами, возрастание влияния групповых норм;

4) формирование отрицательного представления о конкуренте как о враге;

5) сокращение продуктивного сотрудничества;

6) повышение агрессивности между группами;

7) сосредоточение внимания  на борьбе между группами, перенос внимания с общей задачи организации на конфликт.

 

4. Методы разрешения  противоречий, конфликтов

 

Единственная сила, способная умерить индивидуальный эгоизм, — это сила группы; единственная сила, способная умерить эгоизм группы, — это сила другой, охватывающей их группы (Э. Дюркгсим).

Общие условия разрешения конфликтов.

Общие условия разрешения конфликтов были названы разными социологами, но среди них следует особо выделить три условия, названные Р. Дарендорфом.

Первое условие — каждая из сторон конфликта должна признать наличие конфликтной ситуации, а за оппонентом — само право на существование. То есть регулирование конфликта невозможно, если одна из сторон заявляет, что противоположная сторона не имеет права на существование или что позиция противоположной стороны недопустима.

Далее, сторона конфликта  должна признать существующие различия во взглядах.

Второе условие —  уровень организации сторон: чем  он выше, тем легче достичь договоренности.

Третье условие —  обе стороны должны согласиться соблюдать определенные правила взаимоотношений.

Социологи предлагают разные схемы анализа конфликтов. Например, А.Г. Здравомыслов предлагает следующую последовательность анализа конфликта:

1) кто участвует в конфликте;

2) является ли конфликт двух- или многосторонним;

3) по какому поводу развертывается конфликт;

4) кто поддерживает участников конфликта;

5) что разделяет конфликтующие стороны;

6) с какими претензиями стороны выступают по отношению друг к другу;

7) на какой стадии находится конфликт. Предмет конфликта разделяется на три вида:

1) по поводу ценностей;

2) по поводу материальных ресурсов;

3) по поводу распределения властных полномочий.

А.Г. Здравомыслов называет следующие этапы (фазы) конфликта:

1) исходное положение дел, интересы сторон, участвующих в конфликте, степень их взаимопонимания;

2) инициирующая сторона — причины и характер ее действий;

3) ответные меры, степень  готовности к переговорному процессу, возможность нормального развития и разрешения конфликта — изменение исходного положения дел;

4) отсутствие взаимопонимания между противоположными

сторонами;

5) мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;

6) использование силы  или угрозы (демонстрация силы) в  ходе отстаивания своих интересов;  жертвы насилия;

7) мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага, проникновение конфликта во все структуры и отношения, доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями;

8) возникновение тупиковой ситуации, ее саморазрешающее воздействие;

9) осознание тупиковой  ситуации, поиск новых подходов, смена лидеров конфликтующих  сторон;

10) переосмысливание, переформулировка  собственных интересов с учетом  опыта тупиковой ситуации и  понимания интересов противостоящей  стороны;

11) новый этап социального взаимодействия.

Известно несколько  способов разрешения конфликтов.

Первый — разъяснение  требований к работе. Нередко отсутствие информации является причиной конфликтов, порождая домыслы, вымыслы. Если кадровые службы организуют эффективное функционирование информации, каждый член организации знает свои права и обязанности, четко представляет политику организации, процедуры и правила работы организации, включая правила определения оплаты труда, распределения поощрений, материальных благ.

Каждый работник должен знать абсолютно точно, что от него ждут в организации.

Второй — применение координационных механизмов. Когда  между двумя отделами возникают  противоречия, то для предотвращения и разрешения конфликта необходимо создать единый координирующий орган.

Третий — установление общих целей для конфликтующих  сторон. Новые цели, особенно высокие  моральные цели, требуют объединения  усилий, что ведет к разрешению конфликта, замене его сотрудничеством.