Основные понятия и концепция развития персонала

При установлении плана по данному показателю и оценке его  выполнения не стоит забывать, что  в компании есть группы сотрудников, которые в течение года могут  проходить различное обучение более  одного раза. Обычно к таким относятся  руководители компаний (хотя и не всяких), специалисты по продажам, бухгалтера и юристы, направляемые на краткосрочные  семинары по проблемам быстро меняющегося  российского законодательства и  т. п.

Количество обученных  за год сотрудников компании ? показатель, с помощью которого целесообразно оценивать динамику объема обучения в компании при относительно стабильной численности ее персонала. Если численность компании существенно меняется по годам, то для анализа динамики развития обучения в компании, а также для сравнения показателей обучения компаний с другими аналогичными компаниями* необходимо применять такой показатель, как отношение числа обученных за год сотрудников компании к общей численности сотрудников организации.

Объемные показатели обучения

Однако количество и доля обученных в течение года сотрудников  недостаточно характеризуют состояние  обучения в компании, поскольку в  этих показателях не учитывается  объем обучения. Поэтому более  адекватной оценкой системы обучения в компании может служить общий  объем обучения, проведенного в компании за год, отнесенный к числу сотрудников  компании. Иначе говоря, этот показатель характеризует объем обучения, приходящийся в течение года на одного сотрудника компании.

Измерять объем обучения можно в человеко-часах или  в человеко-днях. Поскольку отдельные  учебные мероприятия могут продолжаться и менее одного дня, пересчитывать  часы в дни можно из расчета 1 день = 8 часов.

Посещение двумя сотрудниками открытого семинара продолжительностью 3 дня даст объем обучения, равный

2 x 3 = 6 человеко-дней или 
6 x 8 = 48 человеко-часов.

Закрытый двухдневный  семинар для 15 сотрудников соответствует  объему 30 человеко-дней или 240 человеко-часов. Приведенный выше пример 1-часовой  лекции для 100 сотрудников даст объем 100 человеко-часов или 12,5 человеко-дней.

Экономические показатели обучения

Третьей группой плановых показателей обучения являются экономические. Наиболее простой и понятный, на первый взгляд, показатель стоимость учебного мероприятия в действительности мало о чем говорит. Этот показатель может быть оценен только с учетом двух основных характеристик самого мероприятия продолжительности и количества участников. Поэтому на практике имеет смысл рассматривать такие показатели, как стоимость, 1 дня (1 часа) учебного мероприятия и стоимость 1 дня (1 часа) обучения на 1 обучаемого.

Первый из упомянутых показателей  используется для экономической  оценки групповых видов обучения, т. е. в первую очередь закрытых семинаров. Стоит отметить, что некоторые  поставщики обучения то ли по недопониманию, то ли в корыстных целях не применяют  данный показатель, пытаясь использовать для расчета цены группового обучения второй из указанных выше показателей.

Более универсальным является второй показатель, т. е. стоимость 1 дня (1 часа) обучения на 1 обучаемого, который  можно использовать для экономической  оценки не только любых учебных мероприятий, но и годового плана обучения. Данный показатель можно назвать обобщенным измерителем экономической эффективности  обучения. Чем этот показатель меньше, тем большее количество сотрудников  можно обучить при меньших  затратах.

Тренинги, построенные на интерактивном взаимодействии между  преподавателем и участниками, как  правило, проводятся в группах численностью до 10-12 человек, поскольку обеспечить эффективное взаимодействие в группах большей численности крайне затруднительно. При обучении навыкам работы на компьютере на одного преподавателя должно приходиться от 4 до 8 обучаемых в зависимости от сложности изучаемого продукта, начальной квалификации обучаемых, методического обеспечения учебного процесса. Попытка повысить экономическую эффективность упомянутых видов обучения путем увеличения числа участников приводит к резкому падению качества. Тем не менее при наличии постоянного мониторинга качества и эффективности обучения использование данного показателя можно признать правомерным.

Затраты на обучение можно  оценивать относительно прибыли  и относительно фонда зарплаты, а  также в расчете на 1 сотрудника.

1.3 Методы процесса  обучения персонала.

Обучение персонала ‐ это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций,семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет:обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации.Организовать учебный процесс можно по‐разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные 

учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала ‐ способы, при которых достигается овладение знаниями,умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение ‐ процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Классификация методов обучения персонала

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные 

происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные 

дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль. Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Большинство современных методов обучения персонала, которые  в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться,  впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.  

В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные  методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество,обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу  «Secondment», обучение по методу  «buddying».

О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе 

свидетельствуют статистические данные:

Российские компании:

‐        Модульное обучение – 83%  

‐        Дистанционное обучение – 37%  

‐        Наставничество – 78%  

‐        Рабочие группы – 60%  

‐        Метафорическая игра – 45%  

‐        Обучение методом «shadowing» (1) – 1%  

‐        Обучение методом «secondment» (2)– 1%  

‐        Обучение методом «buddying» (3) – 5%  

‐        Обучение действием – 56 %

Западные компании:

‐        Модульное обучение – 81%  

‐        Дистанционное обучение – 54%  

‐        Наставничество – 72%  

‐        Рабочие группы – 65%  

‐        Метафорическая игра – 15%  

‐        Обучение методом «shadowing» (1) – 71%  

‐        Обучение методом «secondment» (2)– 65%  

‐        Обучение методом «buddying» (3) – 85%  

‐        Обучение действием – 70%

Критерии деления методов на группы

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно ‐ обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Методы, классифицируются на:

1) пассивные и активные ‐ различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать,заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех2) индивидуальные и групповые ‐ при индивидуальном методе обучения. проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.  3

3) без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства 

интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку,повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает:

групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.  

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

‐         обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места,направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;  

‐         обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров,формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.  

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью,непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет,как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.