Основные понятия и концепция развития персонала

1. Основные понятия и концепции обучения персонала.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем  инвестирование в развитие и улучшение  производственных мощностей. Под развитием  персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение  квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников. Это охватывает прежде всего:

—        обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

—        повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

—        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения  задач организации требуются  пригодные для этого люди, которые  должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы

—        поддержка способных к обучению работников

—        распространение знаний и передового опыта;

—        обучение молодых квалифицированных сотрудников;

—        осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;снижение текучести кадров.

Помимо внрипроизводственного значения в развитии кадров,

играют важную роль

—        осуществление профессионального обучения;

—        снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

—        активизаций потенциальных возможностей работника;

—        поднятие общеобразовательного уровня;

—        воздействие на социальные структуры;

—        укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Обучение  персонала – это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.  
 
Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами.  
 
1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.  
 
2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.  
 
3. Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.  
 
4. Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации

Цели обучения 
 
Цели обучения с точки зрения работодателя:

1.  
   Организация и формирование персонала,
2.  
   Воспроизводство персонала,
3.  
   Интеграция персонала,
4.  
   Гибкое формирование персонала,
5.  
   Внедрение нововведений.

 
Цели  обучения с точки зрения работника:

1.  
   Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации,
2.  
   Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности,
3.  
   Развитие потенциала.

 
^ Предмет обучения 
 
Предметом обучения являются:  
 
знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте, 
 
умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте, 
 
навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль, 
 
способы общения (поведение) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требования, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1.      Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2.         Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3.         Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

1.2 Затраты на  обучение персонала. Процесс обучения персонала.

Долгосрочные и краткосрочные  цели обучения

Процесс планирования обучения включает в себя целый ряд этапов. Главный из них: определение основных целей обучения в течение планового периода. Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может имеет двоякую направленность: на бизнес-результаты и на сотрудников. Обучение, нацеленное прежде всего на результат работы, обеспечивает его улучшение в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы.

Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, может  не дать быстрых бизнес-результатов. Такое обучение скорее является перспективным  вложением в людей, инвестициями в сотрудников. Реально возникающие  в организации цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых  факторов:

1. Обеспечивать  сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы.

Что бы человек ни делал  в организации, ему необходимо иметь  для этого, как минимум, элементарные навыки, позволяющие выполнять работу.

Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого  выполнения работы человеку нужны и  соответствующие знания.

Обучение сотрудников любой организации неотъемлемая часть их трудовой деятельности.

2. Поддерживать  профессиональный уровень персонала и знакомить его с развитием технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения, которую иначе можно назвать традиционным термином повышение квалификации. С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение внутрифирменной системы обучения в тех организациях, где эта система отсутствует.

3. Готовить сотрудников  к возможному замещению коллег  во время отпуска, болезни,  командировки и в случае увольнения.

Даже в нормально работающей организации ежедневно отсутствует на работе до 10- 12% штатных сотрудников (а в сезон отпусков ? еще больше). Для непрерывной и успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

4. Готовить сотрудников  к перемещению/продвижению по  службе.

Для успешной работы в развивающейся  организации должна проводиться  плановая работа по обучению перспективных  сотрудников с целью подготовки к их возможному продвижению. Возможны и перемещения (ротация) сотрудников  в связи с изменениями в  бизнесе.

5. Создавать и  поддерживать у сотрудников чувство  причастности к деятельности  организации, знакомить с ее  стратегией, структурой, услугами, технологией  деятельности.

Для хорошей работы сотруднику фирмы необходимы не только соответствующие  знания и умения, но и понимание  того, что происходит фирме.

6. Поддерживать  у сотрудников позитивное отношение  к работе.

Для успешной работы в организации  обучение должно проводиться в хороших  условиях, в его проведении желательно прямое или косвенное участие  руководителей фирмы.

7. Цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Действующий Трудовой Кодекс предусматривает обязательное обучение всех работников правилам техники безопасности и охраны труда. Кроме того, целый  ряд профессий и специальностей требует регулярной обязательной сертификации.

Выявление потребностей в обучении

Основным источником возникновения  потребностей в обучении являются изменения  всех видов и любого происхождения, происходящие внутри организации или  вокруг нее. Указанные изменения  влияют на требования, предъявляемые  к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых  или индивидуальных потребностях в  обучении.

Потребности в обучении могут  возникать на трех основных уровнях  любой организации:

1. Организация в целом.
2. Подразделение.
3. Сотрудник.

Известен и применяется  на практике целый ряд способов (технологий) выявления потребностей в обучении:

• Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников.
• Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации).
• Анализ результатов оценки (аттестации) работников.
• Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.
• Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.
• Анализ специальной внешней информации.
• Анализ изменений технологии.
• Подготовка решений руководящих органов фирмы.
• Анализ решений руководящих органов фирмы.
• Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.

Рассмотрим каждый из перечисленных  методов несколько подробнее.

1. Анализ результатов  собеседования и тестирования  при приеме на работу новых  сотрудников.

Далеко не в каждой российской компании считают целесообразным обучать  сотрудников, недавно принятых на работу. Господствует мнение, что следует  набирать только опытных профессионалов, полностью готовых к работе. Однако постепенно, не без участия западных партнеров, многие российские компании внедряют обязательное краткосрочное  обучение вновь набранных сотрудников. Организация такого обучения, конечно  же, требует уточнения потребностей.

Основную роль в реализации данной технологии выявления потребностей в обучении играет служба персонала, поскольку именно она организует оценку кандидатов.

2. Анализ результатов  деятельности новых сотрудников  в период введения в должность  (адаптации).

Проведение адаптации  вновь принятого сотрудника позволяет  ему войти в рабочий процесс  организации. Однако в ходе адаптации  могут выявиться и недостатки сотрудника, мешающие его эффективной  работе на новом месте. И здесь  возможны два варианта действий. Первый, к сожалению, нередко встречающийся  в практике торговых компаний при  наборе сотрудников, непосредственно  осуществляющих торговлю (торговых представителей, менеджеров и т. п. ), ? это дать ?новичку? доработать до конца испытательного срока, а затем уволить его как не подходящего на данную должность. Второй ? организовать в той или иной форме обучение сотрудника.

3. Анализ результатов  оценки (аттестации) сотрудников.

Это традиционный для западного  менеджмента метод выявления  потребностей в обучения, который  иногда даже считают основным в системе  организации корпоративного обучения. На взгляд автора, этот метод, возможно, и был основным в эпоху устойчивого поступательного развития бизнеса на Западе. Но в эпоху непрерывных изменений, глобализации бизнеса, слияний, поглощений и т. п. определять потребности в обучении каждого сотрудника фирмы раз в год ? и притом исключительно индивидуально ? вряд ли рационально.

Тем не менее, упускать возможность  оценить разрыв между фактической  и требуемой квалификацией работников, выявить типичные разрывы и спланировать их устранение все же полезно. Главное, видимо, не возлагать излишних надежд на этот метод и не считать его  единственным.

4. Анкетирование  руководителей подразделений и  сотрудников.

Данный метод целесообразно  применять для оперативного выяв' ления потребностей в обучении больших групп специалистов по про' фессиональной тематике. Анкета должна быть составлена таким обра' зом, чтобы однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования должны являться основанием для определе' ния, кого и чему необходимо обучать.